紹介者の4人に1人が内定承諾。急成長を続けるリユース事業の裏で、“採用目標人数の拡大”にはどう対応したのか。

インタビュイー

竹本氏：人事戦略室 採用戦略本部 中途採用グループ 

関谷氏：出張買取事業統括本部インサイドセールス本部インサイドセールス1部人事戦略

リユース業界のリーディングカンパニーが、採用の壁をどう乗り越えたのか

「昨年は45名の採用だったのに対し、今年は急速に拡大する会社の規模に合わせて目標が150名となりました。何から始めるべきか、手探りの状態だったのが正直なところです」

こう率直に語るのは、株式会社BuySellTechnologiesの中途採用担当・竹本氏です。リユース業界で急成長を続ける同社は、事業拡大とともに採用目標が一気に3倍以上に膨れ上がりました。

そこで同社が見出した突破口のひとつが、GRIT（やり抜く力）という概念に着目した人材紹介会社・Maenomeryとの連携です。紹介から内定承諾までの転換率は25%に達し、入社した人材のなかには、通常2〜3ヶ月を要する水準の成果をわずか入社翌月に出した方もいました。

今回は、採用担当の竹本氏、インサイドセールス部門の人事戦略担当・関谷氏のお二人に、採用の実態とGRIT人材との接点について詳しく伺いました。

1.組織の問題

組織の拡大に伴う採用数の大幅増加

——まず、どんな状況から採用の課題が始まったのでしょうか？

竹本氏：業績は出張訪問買取・店舗買取ともに好調で、大幅な増収増益を達成しています。特に問合せ数は前年同期比+14.5％と、会社として急成長の真っただ中にあります。それに伴い必要な人員が一気に増えたのですが、「ではどうやって採用するのか」という点が追いついていない状態でした。何から着手すべきか、手探りの状態から採用は始まったのです。

問い合わせが来ているのに、対応する人が足りない。会社の成長スピードと採用のスピードとの間に、大きなギャップを感じていました。

2.採用課題

年間45名から150名へ。目標達成への不安、以外にも課題があった

——具体的には、採用目標はどう変わったのでしょうか？ 

竹本氏：昨年まで年間45名だった採用目標が、今年は約150名になりました。3倍以上です。事業成長と本部の拡大が重なった結果ですが、このスピードにどう対応するか、未知の挑戦でした。何から手をつけるべきか、見極めかねていたのが実情です。

関谷氏：部としても会議を重ね、1人あたりの電話対応数や問い合わせ数の予測値をもとに、採用数を見直すことになりました。どうすれば採用目標を達成できるか、人事や面接官と連携を取りながら進めていきました。

3.Maenomeryである理由

情報の溝を埋めた、電話一本による密な情報共有

——数あるエージェントの中で、Maenomeryの印象はどうですか？ 

竹本氏：まず、担当の松本（リクルーティングバディ）さんのレスポンスが非常に早いんです。電話に出られなかった場合でも、その日のうちに必ず折り返しをいただけます。候補者の情報もこまめに共有してくださるので、クロージングもしやすく、入社後のフォローも見通しが立てやすい。日々のやり取りのなかで、安心してお任せできる感覚がありました。

関谷氏：紹介会社との間で情報の解像度が揃うと、選考の精度が上がるのだと実感しました。Maenomeryは候補者の背景を深く把握しており、面接の前に「この方のどこが弊社に合うのか」を具体的に共有してくださる。私たちが課題に感じていた情報の溝が、まさにそこで埋まっていったのです。

竹本氏：デュアルキャリアの方に強いという点も、活用してみて実感したところです。コンスタントにご紹介いただけるうえに、ご紹介いただいた方が入社に至る率も高い。この生きた情報の連携があったからこそ、自信を持って選考を進めることができました。

4.定量的成果

4人に1人が入社を決意。初月から頭角を現す即戦力

——紹介から内定承諾に至る「歩留まり」が高いと伺いました。実際はいかがですか？ 

竹本氏：直近の集計では、紹介から内定承諾に至る割合が25%でした。紹介を受けた4人に1人が、実際に入社を決めている計算になります。

この数字の背景には、紹介を受ける前の段階で、弊社の業務内容や求める覚悟が候補者に正しく伝わっていることがあると思います。母集団を効率的に形成しながら、精度の高い選考を維持できている。これが、年間150名という高い目標に向かう大きな原動力になっています。

関谷氏：実績としても、2025年度は4名、2026年度は3名の方にご入社いただいています。いずれもデュアルキャリアの方です。一度に大量に、というより、確度の高い方を着実に採用できているという手応えがあります。

5.定性的成果

通常2〜3ヶ月の成果を、入社翌月に達成

——入社後、早期に成果を出された方もいると伺いました。 

竹本氏：6月に入社したNさんが、翌7月にはインセンティブ（成果報酬）の対象となる目標を達成しました。この目標は、研修期間を含めて通常2〜3ヶ月ほどかかるというのが現場の感覚です。

彼が早期に成果を出せたのは、入社前の段階で「何をすべきか」を正しく理解できており、現場に入ってから迷いなく動けたからだと考えています。教育にかかる時間を短縮し、早期に戦力化できることは、人手が足りない現場にとって大きな価値です。

——なぜ、そこまで早く立ち上がれたのでしょうか？

 竹本氏：実際にご紹介いただく方は、接客や営業の経験があり、対人コミュニケーション力が高い方が多くいらっしゃいます。

押し売りをせず、お客様のニーズに沿った提案ができる。反響対応や継続的な関係構築が求められるインサイドセールスの業務と、親和性が非常に高いのです。だからこそ、現場に入ってからの立ち上がりも早いのだと感じています。

6.GRITとの共通点

「諦めないこと」ではなく「改善し続けること」がバイセルで活きる

——GRITという考え方は、現場の業務とどう重なりますか？ 

竹本氏：バイセルが求めている人物像と、非常に近い要素だと感じます。バイセルの人事制度では半年ごとに目標設定を行っており、「今の自分に何が足りないか」「達成するためにどう動くか」を自ら考え続けることが重要です。そこには行動力とバイタリティが不可欠です。

ただし、これは精神論ではありません。気合いで諦めずに頑張るという話ではなく、自分の現在地を把握し、行動を修正し続けられるかどうかが問われます。その意味で、GRIT＝やり抜く力は、まさに弊社が求めているものに当てはまります。

関谷氏：インサイドセールスでは、「また電話します」と電話を切られたら終わってしまうため、自分から次の糸口を作っていく必要があります。一度断られても、次の手を考え続けられるかどうか。

目標を達成できなかったときも同じです。「なぜできなかったのか」を振り返り、フィードバックをもとに行動を変えられる人が、実際に数字を立て直していきます。ですから私は、GRITとは気力の話ではなく、自分の行動を継続的に改善できる構造を持っているかどうかだと考えています。

7.今後の展望

採用が追いつかなければ、せっかくの問い合わせが消えていく

——今後、採用をどう強化していきたいですか？

 竹本氏：現在、会社として非常にたくさんのお問い合わせをいただいている状態です。事業が伸びており、良いサイクルが回っている。しかし、そこで採用が間に合わなければ、せっかくのお問い合わせを取りこぼしてしまいます。人を採用できないことが、そのまま事業成長のブレーキになってしまうのです。

ですから採用は、単に「決まった人数を埋める」仕事ではないと考えています。会社がどこまで成長したいのか、そこから逆算して、どのような人材が何名必要なのかを設計していく。会社の成長をいかにバックアップし、支えられるか——その起点に採用がある、という感覚です。

そのためにも、バイセルに合う方を採用することはもちろん、候補者からも「バイセルが自分に合っている」「ここで働きたい」と思っていただけるよう、会社の魅力を伝えていきたい。エージェントとの情報連携を、さらに密にしていきたいと考えています。

関谷氏：私は、入社者が増えているなかでも、一人ひとりの成長を実感してもらえる組織にしていきたいと考えています。採用して終わりではなく、入社いただいた方がきちんと成長できる受け入れ体制を整える。初めて正社員になる方や、何かに本気で打ち込んできた方も歓迎できる体制を整えています。

そして、採用を通じてバイセルの良さをもっと外に発信していきたい。内側から見える良さと外から見える良さは、必ずしも一致しません。その両方を橋渡しするのが、採用の仕事だと考えています。