離職率の壁を突破し、月1000万を生む「GRIT人材」の採用に成功。—独自のカルチャーにマッチした採用戦略とは？

インタビュイー

嶋氏：同社の数あるチームの一つを率いる責任者
素直さと笑顔を最重要視した採用方針で組織改革を進める。
髙橋氏：マネージャー/入社5年目
チームのマネジメントを担う中心メンバー。Maenotmeryサービス経由での入社。
梶山氏：入社1年目/元看護師
異業種から未経験で飛び込んだ若手エース。Maenomeryサービス経由での入社。

離職率の改善と即戦力化への挑戦。独自のカルチャーにマッチした採用戦略

全国に拠点を展開し、保険の総合代理店として成長を続ける企業。その中でも同チームは「採用基準は素直さと笑顔、そして地頭の良さ」という独自のカルチャーを持つ組織です。しかしその裏では、「採用してもすぐに辞めてしまう」という早期離職と、それに伴う多大な教育コストの損失に悩まされていました。

そこで、現状を打破するために選んだのは、Maenomeryが提唱する「GRIT人材（やり抜く力を持つ人材）」です。
「未経験の若手がわずか3ヶ月で独り立ち」や「月間1,000万円近い契約を獲得」など、素晴らしい成果を出す人材獲得に成功した背景には、どのような採用戦略があったのでしょうか。現場の最前線で指揮を執る嶋氏らのインタビューから、その成功の秘訣に迫ります。

1.組織課題

早期離職による「時間と労力」の多大な損失

──当時、組織が抱えていた最も大きな課題は何でしたか？

嶋氏：早期離職による「時間と労力」の損失です。もちろん採用にかかった費用が無駄になることも痛手ですが、それ以上に、教育にかけた既存メンバーの時間が全て水の泡になってしまうことが深刻でした。新人を育てるためには、周りのメンバーが多くの時間を割いて教育を行います。しかし、その本人がすぐに辞めてしまうと、教育担当者が費やした時間や労力が無駄になってしまいます。
以前は、せっかく採用しても1年ほどで辞めてしまうケースが多く、常に「採用しては教育し、また辞める」という繰り返しでした。その結果、組織としての営業成績も伸び悩み、この定着率の低さが組織にとって非常に大きな課題となっていました。

2.採用課題

求人票では伝わらない「独自のカルチャー」

──採用活動において、どのような課題に直面していましたか？

嶋氏：「自社の魅力を、どのように学生へ伝えるか」という点に苦戦していました。
全国に拠点を持つ大きな組織ですが、私のチームでは「素直さと笑顔」や「地頭の良さ」を重視しています。こうした細かいニュアンスは、一般的な求人票だけではどうしても伝わりづらいです。会社全体で一律に出される求人内容では、私たちのチーム独自のカルチャーや、現場のリアルな厳しさ、そしてやりがいまでを伝えることができませんでした。
そのため、単に人を集めるのではなく、泥臭い部分も含めた「リアルな魅力」を事前に説明し、本当にマッチする人材を見極めてくれるパートナーが必要だと感じていました。

3.導入背景

求めたのは「不条理を飲み込む強さ」

──数あるサービスの中で、Maenomeryの導入を決めた理由は何でしたか？

嶋氏：私が求めていた「体育会系の人材」の本質を、深く理解してくれたからです。私はもともと、単にスポーツ経験があるだけでなく、「目標に向かう粘り強さ」を持つ人材を強く求めていました。スポーツの世界では、厳しい練習や敗北など、多くの挫折を経験します。その挫折をバネにして、「次はどう勝つか」を考えて、目標に向かって粘り強くやり抜く力がビジネスでも必要になると考えています。
そしてMaenomeryさんは、まさに私が求めていた「GRIT（やり抜く力）」という心理特性を持った学生を紹介してくれます。

単に条件を合わせるだけでなく、「嶋のチームが求めているのは、こういうタフな精神力を持った人間だ」という深い部分まで汲み取ってくれていました。私たちの求める人物像を的確に理解し、最適な人材を提案してくれたことが、導入の決め手となりました。

GRITとは？：https://www.maenomery.jp/article/29

4.定量成果

未経験から3ヶ月で独り立ち、月1000万の成果へ

──実際に入社された方の成果や、独り立ちまでのスピード感はいかがでしたか？

高橋氏：特に、直近で入社した梶山の成長スピードには目を見張るものがあります。
前職が看護師という全くの異業種からの挑戦でしたが、入社してたった3ヶ月で一人で新規営業を回れるようになりました。保険業界は商品知識が膨大で、覚えるべきことが山のようにあります。これまでの採用では「教えてもらわないとできない」という受け身の方が多かったのですが、彼女は自ら学び、圧倒的なスピードで戦力になってくれました。

──高橋さんご自身も、大きな成果を上げられたそうですね？

嶋氏：はい。高橋に関しても、月間で1,000万円近い契約をお預かりするという、とてつもない成果を上げています。これは手数料換算で見ても、非常に大きな数字です。未経験であっても、高い目標に対して「やり抜く力（GRIT）」があれば、これだけの短期間で組織の主力となり、大きな数字を作れることを彼らが証明してくれました。

5.定性成果

指示待ちからの脱却。組織を熱くするGRIT人材の主体性

──お二人が入社されてから、組織の雰囲気に変化はありましたか？

高橋氏：梶山が入ってから、チームの会話が圧倒的に増え、活気が生まれました。
私は本来、黙々と作業をするタイプなのですが、彼女は物怖じせず、良い意味で土足で踏み込んでくるような積極性があります。単に明るいだけではありません。
分からないことがあれば、自分から貪欲に情報を掴み取りに行きます。困難な状況でも縮こまらず、周りを巻き込んで解決しようとする姿勢は、まさに「GRIT（やり抜く力）」そのものです。この「諦めずに前に進む力」が、チーム全体に良い影響を与えています。

──活躍されている梶山さんや高橋さんのようなGRIT人材に共通する点は、どのような部分だと感じていますか？

嶋氏：共通しているのは、間違いなく「自ら考え行動する力」と「素直さ」です。
従来の人材は手取り足取り教える必要がありましたが、二人は自分からパンフレットを読み込み、分からないことはすぐに調べ、解決しようとします。「多少放置したほうが勝手に育つ」と感じるほど、雑草魂を持ってぐんぐん成長してくれています。20代の若手がこれだけの熱量を持って働いていること自体が、組織全体への刺激になっています。「若さ」と「素直さ」、そして圧倒的な行動力は、ベテラン社員にとっても学ぶべき点が多いと感じています。

6.今後の展望

失敗を糧にする「折れない人材」と共に

──最後に、今後の展望と、Maenomeryに期待することについてお聞かせください。

嶋氏：今後はさらに組織を拡大していきたいと考えています。そのために必要なのは、自ら成長できる人間、つまり「GRIT（やり抜く力）」を持った人材です。
仕事においては、一言注意されただけで諦めてしまうのではなく、失敗や挫折を糧にして、成功するまで粘り強く挑戦し続けられる人材が不可欠です。
採用において「誰でもいいわけではない」というのは、どの企業様も理解されていることだと思います。しかし、その中でも「自社の組織に本当に合った人材」を深く理解し、紹介してくれるエージェントは他にはありません。Maenomeryさんは、我々のカルチャーを理解し、履歴書上のスキルだけでなく、その人の持つ「根性」や「人間性」まで見て繋いでくれます。今後も、我々のように熱い想いを持った、やり抜く力のある人材との出会いを期待しています。