会社情報
社名：YellowLeap株式会社
URL：https://yellowleap.jp/company/
社員数：17名(2026年5月現在)
創業：2024年5月
事業内容：太陽光、蓄電池の販売・施工・保守
インタビュイー
代表取締役 CEO｜大原氏
急成長の裏側にあった組織の壁と、新たな伴走者
YellowLeap株式会社は、太陽光や蓄電池の販売から施工、保守までを主軸に事業を展開しており、設立5年で業界首位かつ売上100億円を達成することを目標としています。
設立から2期目を終え、売上は1期目の3億円から2期目の9億円へと急成長を遂げており、組織規模も着実に拡大しています。一方、その裏側で同社が直面していたのが、主体的に行動できる人材を集める母集団の壁でした。既存の採用手法を活用しても、圧倒的な成長意欲と自ら行動を起こす力を持つ候補者との出会いには限界があったといいます。
この壁を突破するため、同社は困難を乗り越えてやり抜く力を持つ人材を直接紹介するMaenomeryの支援を導入しました。サービス導入後、わずか1年足らずで5名の内定承諾を獲得しています。さらに、入社した新卒1期生の社員が社内でトップレベルの営業実績を叩き出し、組織全体の行動基準を引き上げました。急成長を支える採用戦略の裏側について、代表取締役の大原氏にお話を伺います。
1.組織・採用課題
組織を活性化させる「下からの突き上げ」
――Maenomery社のサービスを導入される前、どのような課題を感じていらっしゃいましたか？
大原氏：一番の課題は、組織全体に「できなくて当たり前」というファジーな感覚が蔓延し、下からの突き上げがなかったことだと考えています。
例えば、若い中途メンバーが入ってきても「最初はまだできなくても大丈夫」という感覚に陥ってしまう場面がありました。その結果、成果が出ないことに対して、本人たちが危機感を持てない状態が続いていたんです。これでは、目標とする成長スピードに組織が追いつけません。
――その課題によって、具体的にどのような状態になっていたのでしょうか？
大原氏：成果主義を掲げてはいるものの、どこか年功序列のような空気が漂っていました。
5年で業界トップという、誰もが実現したことのない数字を目指す私たちにとって、この停滞感は懸念点になりかねません。
成長期のベンチャーであれば、若手が既存のメンバーを脅かし、組織全体を揺さぶるようなエネルギーが必要だと思います。しかし、当時はその「突き上げ」が生まれず、既存の基準が固定化されてしまうという課題がありました。だからこそ、まっさらな状態で入り、圧倒的な熱量で組織を変えてくれる「やり抜く力」を持った新卒層を求めていました。
2.導入の背景
求める人物像の解が、GRITという言葉にあった
――Maenomery社のサービスを導入されたきっかけを教えてください。
大原氏：最初は、松田さんからテレアポをいただいたことですね。弊社は現在、事務を置いていないので、日々現場の電話にも直接出るのですが、たまたまタイミングが合ったんです。
――具体的に、どの点に惹かれたのでしょうか。
大原氏：直感的にこれが自社に必要なピースだと感じました。
理由は、Maenomeryさんが提唱する「やり抜く力（GRIT）」というコンセプトそのものが、当時の私たちの課題に直撃したからです。これまでは、求人媒体を使っても「稼ぎたい」「成長したい」といった強い覚悟を持つ学生との出会いには少し限界を感じていました。
そんな中、「困難をやり抜く人材」を直接繋いでくれるという提案を聞き、これこそが求めていた人物像だと思いました。担当の小宮さん、松田さんも私たちの「5年で100億」という高い目標を真摯に受け止め、その熱量に見合う学生を紹介してくれるという期待感が導入を後押ししました。
3.定量的な成果
入社直後から「トップクラス」の実績を創出
――採用された人材は、現場での営業活動においてどのような成果を出していますか？
大原氏：期待を大きく上回る成果が出ています。
象徴的なのが、26卒として入社した1期生のT氏です。彼は新卒の中でもトップクラスの成績で、月5契約という目標に対して、それを超えられそうな勢いで着実に数字を積み上げています。注目すべきは、彼が単に「能力が高い」だけでなく、誰よりも動くことで成果を掴み取っている点です。
――採用数や戦力化のスピードについても教えてください。
大原氏：はい。26卒で1名が入社し、続く27卒では既に5名の内定承諾を得ています。
私たちの営業は、基本的にお客様のお宅への訪問から商談につなげるというハードな環境です。しかし、Maenomeryさんからご紹介いただく学生は、早い段階から戦力として動き出し、実際に4月の研修期間中から契約を取る子も出ています。
一般的な会社であれば「1年目は研修期間」と捉えるかもしれませんが、うちでは初月から戦力です。そのスピード感に応えられる人材を確保できていることが、3期目30億という目標に向けた確かな土台になっています。
4.定性的な変化
一人の「やり抜く姿」が、全社員に火をつけた
――高松さんのような人材が加わったことで、組織の空気に変化はありましたか？
大原氏：私が切望していた下からの突き上げが明確に生まれました。
新卒がスタートからがむしゃらに行動し、実際に成果を上げていく姿を間近で見たことで、既存メンバーがあっさり数字で負けているという事態が起きたんです。そこで周囲の動きが劇的に変わりました。
「新卒ができるなら、自分たちができないはずがない」という健全な競争意識が芽生え、組織全体の行動基準が引き上がったんです。これは、一人の「やり抜く力」が組織全体の空気を塗り替えた瞬間でした。
――現場での具体的なポジティブな変化はありますか？
大原氏：一人の姿勢が波及し、周囲も彼に影響されて、組織全体の雰囲気が非常に良くなっています。
単に一人の営業成績が良いだけでなく、その「やり抜こうとする姿勢」そのものが組織の共通基準になりました。芯のある若手が一人入るだけで、ここまで組織全体にポジティブな火がつくのかと、その影響力の大きさを実感しています。
誰かが高い基準を示すことで、それが会社の「当たり前」になる。この連鎖こそが、私たちが目指す強い組織のあり方です。
5.人材の潜在能力を引き出す教育体制
代表が直接教える「最短ルートの戦力化」
――若手の潜在能力を、どのように引き出しているのでしょうか。
大原氏：弊社では私が直接、新卒のすぐ近くで仕事を教え、研修を行っています。
社長室を作らず、全員と同じ場所で仕事をしながら、私の営業スキルや思考、さらにはビジネスで勝つための考え方をすべて最短距離で提供しています。他社で1年かけて学ぶようなことを、1ヶ月で習得してもらう、非常に密度の濃い環境です。
――教育において、特に重視されていることは何ですか？
大原氏：予習よりも復習の徹底です。
理由は、教えた内容をその日のうちに100％理解し、翌日に即活かすことこそが成長の近道だからです。実際にT氏などは、主体的に復習を行い、教えた技術を自分のものにしようとする姿勢が非常に強い。
私が直接教える体制と、やり抜く力を持つ人材の「素直さ」が掛け合わさることで、圧倒的なスピードでの戦力化を可能にしています。今日できたことを明日やっても誰も褒めません。毎日新しいことを学び、昨日の自分を超え続ける。そのサイクルを回せる人材こそが、真のGRIT人材だと考えています。
6.今後の展望
3期目30億、5年で100億。業界トップの景色を共に。
――今後の事業目標を教えてください。
大原氏：3期目は売上30億を必達とし、5年以内には売上100億を達成して業界の頂点に立ちます。
そのためには、これから入ってくる27卒の30名を確実に戦力化することが最重要課題です。私たちは、単に人を増やして組織を大きくしたいわけではありません。
業界トップになる会社の初期メンバーとして、20代前半から「世界が変わる瞬間」を体験できる仲間を求めています。多くの人が30代、40代で手にするような経験を、20代のうちに圧倒的な密度で経験させたいんです。
――最後に、どのような方と一緒に働きたいですか？
大原氏：「成長したい」「稼ぎたい」「会社の中心になりたい」という、現状に対する強い危機感と上昇意欲がある方です。
仕事は確かにハードですが、自分を磨きたいなら「誰とやるか」が大切です。私は、自分が先頭に立って、背中で引っ張り、すべてを教える覚悟があります。
時代が変わっても、最後は自分の決めたことをやり抜く人間が勝ちます。これからもMaenomeryさんと共に、YellowLeapの未来を背負って立つ、真のGRIT人材を見出していきたいですね。
インタビュイー
竹本氏：人事戦略室 採用戦略本部 中途採用グループ
関谷氏：出張買取事業統括本部インサイドセールス本部インサイドセールス1部人事戦略
リユース業界のリーディングカンパニーが、採用の壁をどう乗り越えたのか
「昨年は45名の採用だったのに対し、今年は急速に拡大する会社の規模に合わせて目標が150名となりました。何から始めるべきか、手探りの状態だったのが正直なところです」
こう率直に語るのは、株式会社BuySellTechnologiesの中途採用担当・竹本氏です。リユース業界で急成長を続ける同社は、事業拡大とともに採用目標が一気に3倍以上に膨れ上がりました。
そこで同社が見出した突破口のひとつが、GRIT（やり抜く力）という概念に着目した人材紹介会社・Maenomeryとの連携です。紹介から内定承諾までの転換率は25%に達し、入社した人材のなかには、通常2〜3ヶ月を要する水準の成果をわずか入社翌月に出した方もいました。
今回は、採用担当の竹本氏、インサイドセールス部門の人事戦略担当・関谷氏のお二人に、採用の実態とGRIT人材との接点について詳しく伺いました。
1.組織の問題
組織の拡大に伴う採用数の大幅増加
——まず、どんな状況から採用の課題が始まったのでしょうか？
竹本氏：業績は出張訪問買取・店舗買取ともに好調で、大幅な増収増益を達成しています。特に問合せ数は前年同期比+14.5％と、会社として急成長の真っただ中にあります。それに伴い必要な人員が一気に増えたのですが、「ではどうやって採用するのか」という点が追いついていない状態でした。何から着手すべきか、手探りの状態から採用は始まったのです。
問い合わせが来ているのに、対応する人が足りない。会社の成長スピードと採用のスピードとの間に、大きなギャップを感じていました。
2.採用課題
年間45名から150名へ。目標達成への不安、以外にも課題があった
——具体的には、採用目標はどう変わったのでしょうか？
竹本氏：昨年まで年間45名だった採用目標が、今年は約150名になりました。3倍以上です。事業成長と本部の拡大が重なった結果ですが、このスピードにどう対応するか、未知の挑戦でした。何から手をつけるべきか、見極めかねていたのが実情です。
関谷氏：部としても会議を重ね、1人あたりの電話対応数や問い合わせ数の予測値をもとに、採用数を見直すことになりました。どうすれば採用目標を達成できるか、人事や面接官と連携を取りながら進めていきました。
3.Maenomeryである理由
情報の溝を埋めた、電話一本による密な情報共有
——数あるエージェントの中で、Maenomeryの印象はどうですか？
竹本氏：まず、担当の松本（リクルーティングバディ）さんのレスポンスが非常に早いんです。電話に出られなかった場合でも、その日のうちに必ず折り返しをいただけます。候補者の情報もこまめに共有してくださるので、クロージングもしやすく、入社後のフォローも見通しが立てやすい。日々のやり取りのなかで、安心してお任せできる感覚がありました。
関谷氏：紹介会社との間で情報の解像度が揃うと、選考の精度が上がるのだと実感しました。Maenomeryは候補者の背景を深く把握しており、面接の前に「この方のどこが弊社に合うのか」を具体的に共有してくださる。私たちが課題に感じていた情報の溝が、まさにそこで埋まっていったのです。
竹本氏：デュアルキャリアの方に強いという点も、活用してみて実感したところです。コンスタントにご紹介いただけるうえに、ご紹介いただいた方が入社に至る率も高い。この生きた情報の連携があったからこそ、自信を持って選考を進めることができました。
4.定量的成果
4人に1人が入社を決意。初月から頭角を現す即戦力
——紹介から内定承諾に至る「歩留まり」が高いと伺いました。実際はいかがですか？
竹本氏：直近の集計では、紹介から内定承諾に至る割合が25%でした。紹介を受けた4人に1人が、実際に入社を決めている計算になります。
この数字の背景には、紹介を受ける前の段階で、弊社の業務内容や求める覚悟が候補者に正しく伝わっていることがあると思います。母集団を効率的に形成しながら、精度の高い選考を維持できている。これが、年間150名という高い目標に向かう大きな原動力になっています。
関谷氏：実績としても、2025年度は4名、2026年度は3名の方にご入社いただいています。いずれもデュアルキャリアの方です。一度に大量に、というより、確度の高い方を着実に採用できているという手応えがあります。
5.定性的成果
通常2〜3ヶ月の成果を、入社翌月に達成
——入社後、早期に成果を出された方もいると伺いました。
竹本氏：6月に入社したNさんが、翌7月にはインセンティブ（成果報酬）の対象となる目標を達成しました。この目標は、研修期間を含めて通常2〜3ヶ月ほどかかるというのが現場の感覚です。
彼が早期に成果を出せたのは、入社前の段階で「何をすべきか」を正しく理解できており、現場に入ってから迷いなく動けたからだと考えています。教育にかかる時間を短縮し、早期に戦力化できることは、人手が足りない現場にとって大きな価値です。
——なぜ、そこまで早く立ち上がれたのでしょうか？
竹本氏：実際にご紹介いただく方は、接客や営業の経験があり、対人コミュニケーション力が高い方が多くいらっしゃいます。
押し売りをせず、お客様のニーズに沿った提案ができる。反響対応や継続的な関係構築が求められるインサイドセールスの業務と、親和性が非常に高いのです。だからこそ、現場に入ってからの立ち上がりも早いのだと感じています。
6.GRITとの共通点
「諦めないこと」ではなく「改善し続けること」がバイセルで活きる
——GRITという考え方は、現場の業務とどう重なりますか？
竹本氏：バイセルが求めている人物像と、非常に近い要素だと感じます。バイセルの人事制度では半年ごとに目標設定を行っており、「今の自分に何が足りないか」「達成するためにどう動くか」を自ら考え続けることが重要です。そこには行動力とバイタリティが不可欠です。
ただし、これは精神論ではありません。気合いで諦めずに頑張るという話ではなく、自分の現在地を把握し、行動を修正し続けられるかどうかが問われます。その意味で、GRIT＝やり抜く力は、まさに弊社が求めているものに当てはまります。
関谷氏：インサイドセールスでは、「また電話します」と電話を切られたら終わってしまうため、自分から次の糸口を作っていく必要があります。一度断られても、次の手を考え続けられるかどうか。
目標を達成できなかったときも同じです。「なぜできなかったのか」を振り返り、フィードバックをもとに行動を変えられる人が、実際に数字を立て直していきます。ですから私は、GRITとは気力の話ではなく、自分の行動を継続的に改善できる構造を持っているかどうかだと考えています。
7.今後の展望
採用が追いつかなければ、せっかくの問い合わせが消えていく
——今後、採用をどう強化していきたいですか？
竹本氏：現在、会社として非常にたくさんのお問い合わせをいただいている状態です。事業が伸びており、良いサイクルが回っている。しかし、そこで採用が間に合わなければ、せっかくのお問い合わせを取りこぼしてしまいます。人を採用できないことが、そのまま事業成長のブレーキになってしまうのです。
ですから採用は、単に「決まった人数を埋める」仕事ではないと考えています。会社がどこまで成長したいのか、そこから逆算して、どのような人材が何名必要なのかを設計していく。会社の成長をいかにバックアップし、支えられるか——その起点に採用がある、という感覚です。
そのためにも、バイセルに合う方を採用することはもちろん、候補者からも「バイセルが自分に合っている」「ここで働きたい」と思っていただけるよう、会社の魅力を伝えていきたい。エージェントとの情報連携を、さらに密にしていきたいと考えています。
関谷氏：私は、入社者が増えているなかでも、一人ひとりの成長を実感してもらえる組織にしていきたいと考えています。採用して終わりではなく、入社いただいた方がきちんと成長できる受け入れ体制を整える。初めて正社員になる方や、何かに本気で打ち込んできた方も歓迎できる体制を整えています。
そして、採用を通じてバイセルの良さをもっと外に発信していきたい。内側から見える良さと外から見える良さは、必ずしも一致しません。その両方を橋渡しするのが、採用の仕事だと考えています。
会社情報
社名：株式会社RERISE
社員数：100名（2026年3月現在）
設立：2018年4月4日
事業内容：不動産売買事業、収益不動産事業
インタビュイー
大日方理佐｜株式会社RERISE 人事部 採用課 係長
「会いたい人材に届かない」という採用の壁
株式会社RERISEは、不動産売買を主軸に事業を展開しており、将来は「自社施工までを一貫提供する総合住宅メーカー」へ進化することを目標としています。
大日方氏が入社した5年前の、売上40億円規模から、現在は90億円規模へと急拡大しており、社員数も40名から約100名へ拡大しています。一方、その急成長の裏側で同社が直面していたのが、新規営業を主軸とする事業特性ゆえの「母集団形成」という採用の壁でした。媒体・SNS・他社エージェントなど、あらゆる手段を尽くしても、求める基準値に達する候補者との出会いには限界があったといいます。
そんな同社が、過去5年間にわたって採用パートナーとして信頼を寄せ続けているのが、Maenomeryの「GRIT人材紹介」と「GRIT就活イベント」です。なぜRERISEは、Maenomeryをパートナーに選び続けているのでしょうか。そして、GRITを持つ人材は同社の組織にどのような変化をもたらしているのでしょうか。人事部 採用課 係長・大日方氏にお話を伺いました。
1.母集団形成の壁
売上倍増フェーズで突きつけられた、「会いたい人材に、そもそも出会えない」という課題
――Maenomery導入前、採用活動において直面していた課題を教えてください。
大日方氏：結論から言うと、母集団形成が最大の課題でした。
私が入社した5年前は売上40億円規模でしたが、今は90億円。社員数も40名から約100名へと倍以上に拡大しました。事業が倍々で伸びている一方で、採用面では一貫して「会いたい層との接点をつくる」ことに苦戦してきたんです。
毎年採用目標を掲げているのですが、説明会の動員人数を確保できていなかったり、時期によっては中途採用の面接実施数が大きく落ち込むこともあったりと、「接触」そのものが構造的なボトルネックになっていました。
――具体的に、その課題はどのような不利益として現れていましたか？
大日方氏：採用目標に到達できない年が出ていたこともありますが、それ以上に重く受け止めていたのが、「既存メンバーの可能性を広げる機会まで失われていた」ということです。
新人が増えることは、既存社員にとっても育成という新しい責任が生まれるタイミングです。後輩を持つことで仕事への責任感が増し、教える側自身も伸びていく。組織が大きくなる過程では、この循環が不可欠だと考えています。
2.打ち手の限界
媒体・SNS・他社エージェント。あらゆる手を尽くしても届かなかった「層」
――母集団形成に向けて、これまでどのような手を打ってこられたのでしょうか。
大日方氏：他社エージェント、求人媒体、スカウトサービス、他社主催のイベント、SNSと、あらゆる手段を試してきました。
直近では、TikTokやInstagramの運用を代理店さんにお任せして、動画コンテンツによる認知拡大にも取り組みました。LP広告経由で実際に内定者が出たケースもありますし、面接で「TikTokを見ました」と言ってくださる方もいらっしゃいました。
紹介会社さんも、領域ごとに強みを持つエージェントさんと幅広くお付き合いさせていただいてきました。
――それでも母集団形成の課題は残り続けたのでしょうか。
大日方氏：はい。私たちが本当に求めている層、つまり「目標に向かってやり切ってきた経験を持つ人材」と十分に出会えるか、というと、なかなか届かないという感覚がありました。
私たちが大切にしている「やり切る力」を持っている方は、普段なかなか採用市場に出てこない層でもあります。日々目の前のことに本気で向き合っている人たちですから、就活市場でアクティブに動いているケースばかりではありません。だからこそ、彼らに会える接点をどう作るかが、私たちにとって最大の問いでした。
しかも、不動産業界はどうしても学生さんの中で先入観を持たれやすい領域です。実際にイベントなどでお話を伺っても、業界そのものに対してポジティブな印象を持っていただけているとは言い難い場面が多くありました。「会いたい層に届かない」という構造的な課題と、「業界イメージの壁」という二重の壁を、どう越えるかが論点だったのです。
3.導入背景
「母集団形成の課題」は、施策の数ではなく、出会う層の質で解く
――サービス導入の決め手を教えてください。
大日方氏：決め手としては、Maenomery社の社員の方々の人柄と熱量、そしてイベントのコンセプトに惹かれた、という二点が大きかったです。
イベントを運営される際の真剣さ、提案を一生懸命してくださる姿勢、当日の運営の本気度。「この会社さんのイベントだったら可能性を感じる」「今後も良い関係を築いていきたい」「この会社さんだからこそ出たい」と、こちらが感じられるかどうかは、パートナー選びでとても重視しているポイントです。
正直に申し上げると、イベントの内容そのものが良くても、担当者さんや会社さんとの親和性を感じなければ、私たちは継続して出展しないと思います。Maenomery社にはその親和性があった。それが5年間ご一緒している理由のすべてです。
――GRIT就活イベントへの参加について、率直な印象を教えてください。
大日方氏：第一印象として強く感じたのは、「これまで私たちがリーチできていなかった層」と出会える場だということでした。
業界イメージの壁もあって、私たちの会社の存在自体を知っていただく機会すら限られていた中で、イベントの場で初めてRERISEを知り、私たちの想いに耳を傾けてくれる学生さんと出会えた。これは、他の採用手法では得られなかった大きな価値でした。
――「GRIT（やり抜く力）」というキーワードは、もともとご存じでしたか。
大日方氏：Maenomery社のイベントをきっかけに、初めて知りました。
弊社の行動指針には「やる一択」という言葉があります。やると決めたことを最後までやり切る力は、簡単そうに見えて、誰しもができることではないからこそ貴重な価値だと感じます。GRITという概念は、私たちが採用の現場でずっと言葉にしようとしていたものを、見事に言語化してくれたと感じています。
4.5年間の成果
「会社が好きで残り続けてくれる」採用が、組織の厚みを生んだ
――Maenomery経由で採用された方々は、入社後どのような活躍をされていますか。
大日方氏：Maenomery社経由で出会った方々の入社実績は、22卒で4名、23卒で3名、24卒で4名、25卒で1名となっています。28卒イベントも4回の出展を予定しております。
印象的なのは、5年経った今も社内で活躍し続けてくれているメンバーが、さまざまな部署で成果を上げてくれていることです。
――具体的にはどのような方がいらっしゃるのでしょうか。
大日方氏：象徴的なのは、22卒で入社してくれた社員です。営業を経験したのちに社長室へ異動し、現在は主任として営業の研修もほぼ一人で担当してくれています。社長室というのは、社長から本当に信頼されていなければ就けないポジションなので、本当に頼もしい存在です。
もう一人、23卒の社員も、会社の中で着実にキャリアを築いてくれています。仕事終わりに会議室で宅建の勉強をして資格を取得し、今度はFPの取得も目指して頑張っています。「このチームのために働きたい」「営業マンを支えたい」という思いを強く持ちながら、自分自身のキャリアもしっかり追っている存在です。
営業部に目を向ければ、新卒からそのまま営業を続け、今では係長として活躍してくれているメンバーもいます。さらに、現在はローン課で住宅ローン審査の業務を担い、副主任に昇格しているメンバーなど、それぞれが素晴らしい成長を遂げてくれています。
――会社の中でキャリアを広げながら活躍されているメンバーが多い、というのが印象的ですね。
大日方氏：会社や一緒に働く仲間のことを好きでいてくれているからこそ、社内でキャリアの幅を広げながら長く活躍してくれているのだと思います。
Maenomery社経由で来てくれる方々は、人柄的にも本当に良い方ばかりで、人としての距離感が近いと感じています。だからこそ、Maenomery社にも企業情報を率直に共有でき、連携も取りやすい。それが結果的に、入社後のミスマッチの少なさにもつながっているのだと思います。
5.GRIT就活イベントの価値
継続参加だからこそ見えてきた、学生の人生に向き合う関わり方
――GRIT就活イベントについて、現場で感じる手応えを教えてください。
大日方氏：継続して参加させていただいているからこそ実感しているのは、このイベントが「合否を決める場」ではなく、「学生さんの人生に本気で向き合える場」だということです。私たちが心がけているのは、その場で評価軸を当てるような関わり方ではなく、目の前の学生さんと本気で向き合うことです。RERISEに入る・入らないに関係なく、「この時間に来てよかった」と感じていただけるような関わり方を大切にしています。
実際にイベントの場では、私たちと会話する中で、学生さん自身が、自分の中に眠っていた想いに気づいてくれる瞬間があります。その変化に立ち会えることは、毎回大きな手応えになっています。
弊社のスローガンには「すべての人々に無限の可能性を」という言葉があります。求職者の可能性を拡大するのも、そのままにするのも、縮小するのも、私たちの関わり次第。GRIT就活イベントは、まさにその想いを体現できる場でもあると感じています。
6.今後の展望
GRITが集結した組織が「総合住宅メーカー」への進化を支える
――最後に、今後の事業目標と、採用にかける想いを教えてください。
大日方氏：おかげさまで今期は売上90億円を達成し、来期は設立9年目としてさらなる成長に向けて邁進していきます。
現在は不動産売買事業を主軸としていますが、今後は自社での施工体制も強化し、施工から販売、そしてアフターフォローまでを一貫して提供できる「総合住宅メーカー」へと進化することが大きな目標です。この一貫体制を構築することで、品質やコスト面はもちろん、お客様一人ひとりの細やかなご要望により高いレベルでお応えできるようになります。単に住まいを提供するだけでなく、お客様の生涯に寄り添うパートナーとして、心からの安心と信頼をお届けすることが私たちの目指す未来です。
――その壮大なビジョンを実現するために、組織や人材に対してどのような想いを抱いていますか。
大日方氏：当社の成長の原動力は、なんといっても人の力です。設立当初から、学歴や職歴を問わず、正当に評価される実力主義の環境を何よりも大切にしてきました。社員の成長こそが会社の発展に直結すると信じているからこそ、これからも誰もが輝けるステージを提供し続けていきます。
そして、それを牽引するのがGRIT、つまりやり切る力です。私たちが大切にしているのは、過去にやり切ってきた実績だけでなく、今この瞬間からやり抜こうとする強い意志を持っているかどうかです。環境や状況のせいにせず、「やる一択」を体現できるGRITを持った人材がこの会社に集結すれば、想像を超えるようなとんでもない会社になると確信しています。
新卒の学生がRERISEと聞いた時に、「あの会社に受かったんだ」「あそこで働いているなら、20代で圧倒的に成長しているはずだ」と心から誇りを持てるような組織にしていきたい。これからもMaenomeryの皆さんと共に、無限の可能性を秘めた人材との出会いを創り出していきたいです。
インタビュイー
代表取締役社長 中根正喜
詳しくはこちら：https://recruit.nakaichi-re.co.jp/message
採用市場の限界を打ち破る、採用の「軸」
建設業界全体を覆う「人材不足」と「採用難」。特に地方の中小企業にとって、次世代を担う若手人材の確保は、企業の存続と成長を左右する問題となっています。愛知県知立市を拠点とする中一建設工業株式会社もまた、従来型の採用手法に限界を感じていました。
そんな中、同社が目を向けたのが、理系・文系を問わず「GRIT（やり抜く力）」を持つ人材です。なぜ、専門知識を持たない人材が現場の最前線で活躍できるのでしょうか。そして、いかにして役員陣から「まさに当社が求めていた人材」と大絶賛される学生を採用できたのでしょうか。代表取締役社長の中根氏に、本質的な組織作りと採用の裏側を伺いました。
1.組織・採用課題
「ナビを出してもなかなか集まらない」。業界を覆う採用難のリアルと、兼任人事が抱えるジレンマ
――従来はどのような採用課題を抱えていらっしゃったのでしょうか？
中根氏：一番の課題は「母集団形成」の難しさでした。ナビサイトで募集を出しても、そもそも学生さんが集まらないんです。建設業界全体で若手を採用したい企業は激増しているのに、土木や建築を専門に学んでいる学生さんの数は圧倒的に少なく、限られた人数の学生を多数の企業で激しく奪い合っている状態です。
10年、20年前であれば、中小企業でも工業系の大学から普通に採用できていましたが、今はもううちと同じ規模の同業他社で、専門の学生を採用できているところはほとんどない気がします。したがって従来の手法では自社が求める母集団を形成すること自体が極めて困難になっていました。
――母集団形成以外にも、課題に感じていたことはあったのでしょうか？
中根氏：担当者のリソース不足ですね。採用は当社の将来を担う非常に重要な項目ですが、限られた人数で対応できる業務量にはどうしても物理的な限界があります。
せっかく当社に興味を持ってくれた学生さん一人ひとりに十分な時間を割いたり、きめ細かくフォローしたりと、もっとしっかり向き合いたいのに手が届かない部分があることにジレンマを感じていました。学生さんに対して質の高いフォローを行うためにも、外部の力をお借りしてリソースの壁を突破する必要がある状況でした。
2.導入背景
「活躍する社員の共通項はやり抜く力だった」。未経験社員の活躍から見えた、真の採用基準とGRITの合致
――Maenomeryを導入したきっかけは何だったのでしょうか？
中根氏：最初は担当のRB（リクルーティングバディ）からかかってきた電話でした。毎日何社からも営業の電話がかかってくる中で、Maenomeryさんは誠実さを感じ、口調や言葉の端々から元気を感じておっと思いました。実際になかなか採用が進んでいない時期に連絡をくれて、担当者としての熱意や魅力に惹かれたことだけでなく、サービス内容も良いと感じたのが大きな決め手です。GRITというやり抜いた経験を持つ人材を紹介してくれるという点も、当社の求めている人材像に合致すると感じました。
――求める人物像として、専門知識よりも「やり抜く力」を重視された背景にはどのような理由があるのでしょうか？
中根氏：結論から言うと、当社で実際に活躍している社員の共通項が、まさにMaenomeryさんの提唱するGRIT（やり抜く力）だったからです。実は、当社には文系出身で全く専門の勉強をしていなかったにもかかわらず、非常に活躍している若手社員がいます。彼は入社後、現場で泥臭く努力を重ねて実力をつけ、今では国家資格も取得して現場を任されています。施工管理という仕事は、ある程度の体力が必要ですし、日々の積み重ねがものを言う側面があります。この経験から、大学で4年間専門分野を学んできたかどうかが全てではなく、知識の差を埋めるだけのマインドや姿勢、つまりやり抜く力を持つことこそが現場で活躍する条件だと実感しました。だからこそ、その要素を持った人材に絞って紹介してくれるサービスと完全に合致したんです。
GRITとは？：https://www.maenomery.jp/article/5
3.定量成果・定性成果
「何十人もの薄いマッチングより、濃度の高い数名を」。面接で『活躍のイメージ』が湧いた、芯のある学生との出会い
――実際に御社に入社予定の方は、どのような学生だったのでしょうか？
中根氏：結果として1名の学生に内定を出したのですが、彼は役員メンバーからも「ぜひ仲間に迎え入れたい」と満場一致で大絶賛されるほど素晴らしい人材でした。ずっとサッカーを続けてきた学生で、過去の困難に対して自分がどう向き合い、どのようにやり抜いてきたのかをしっかりと言語化できていたんです。さらに、その経験を今後の仕事にどう繋げていくかというビジョンも明確に持っていました。面接で自分の考えを語る言葉の端々から、本人がやりたいことに対する強い意志と芯の強さを感じ、結果として当社で活躍するイメージがはっきりと湧きましたね。
――採用活動の効率や、工数の面で変化は感じられましたか？
中根氏：非常に助かりました。Maenomeryさんは、ただ数を送ってくるのではなく、当社の求めるやり抜く力がある人にしっかり絞って紹介してくれます。何十人もの学生を対応して薄いマッチングをするよりも、しっかりとスクリーニングされた濃度の高い学生を数名紹介してもらう方が、面接の工数も少なく済みますし、結果的に質の高い採用に繋がると実感しました。
4.採用活動への影響
「当社が求めていたのはこれだ」。知識や才能ではなく、泥臭い努力を評価するブレない採用の軸
――今後の採用活動において、GRITという指標をどのように活用していきたいとお考えでしょうか？
中根氏：今回の採用を通じて、当社が求めているのはまさにGRITを持つ人材だと感じました。今後は採用の要件として、このやり抜く力を活用していきたいと考えています。建設業は、去年の自分よりも今年の自分、と日々積み重ねることで確実に成長し、給料も上がっていく仕事です。一発逆転を狙うのではなく、毎日の努力を積み上げられる人材を、これからも迎え入れていきたいです。
5.今後の展望
「お互いを助け合い、補い合える環境を」。知立市トップシェアの老舗企業が目指す、熱量を最大化するチームの形
――最後に、今後の事業展望と、それに向けた組織づくりについて教えていただけますでしょうか？
中根氏：現在は、地元である知立市では同業他社の中でトップのシェアをいただいています。今後は遠くのエリアへ手を広げるよりも、近いエリアをさらに深く掘り下げ、西三河エリア全体でシェアを拡大していくことが目標です。西三河にはトヨタ系の企業様など仕事がたくさんありますし、近隣の市町にはまだまだ大きな会社がいっぱいありますから、そういった会社としっかり肩を並べられるように成長していきたいですね。
この目標を達成するためには、組織全体を見た「良い仕組みづくり」が不可欠だと考えています。個別で対応していく育成にはいつか限界が訪れますから、最近では育成だけをテーマにした「育成会議」を社内で初めて実施しました。お互いの状況を共有しながら、助け合い、そして補い合える組織をつくっていく。そんな環境で共に成長し、今回採用したようなGRIT（やり抜く力）を持つ人材がしっかりと活躍できる、一生懸命やる人が報われる誠実な組織をこれからも作っていきたいです。
編集後記
一生懸命な人が、必ず報われる会社
今回の取材で最も印象に残ったのは、中根代表が語られた「アットホームを目指しているわけではない」という言葉でした。
ともすれば「人間関係が良い会社」と聞くと、馴れ合いや甘さを連想する方もいるかもしれません。しかし中一建設工業様の温かさは、それとは全く別物です。代表は仕事に対する厳しさを率直に語る一方で、社員の育成については「自分の息子や娘だったらどう育てるか」という深い責任感を持って向き合われています。一人前のプロとして稼げるようになるまで、決して見捨てずに伴走する。その誠実な関係性の先に、結果として「本当の意味でのアットホーム」が育まれているのだと感じました。
この姿勢は、私たちが日々の採用活動でやり取りをする中でも一貫しています。人事担当や役員の方々は、学生一人ひとりの可能性を真っ向から信じて向き合ってくださり、日程調整のスピード感や丁寧なフィードバックの共有からも、「人を大切にする」という代表の想いが現場まで浸透していることが伝わってきます。採用活動の細部にこそ、その会社の本質が表れる――私たちはそう考えていますが、中一建設工業様はその好例です。
求職者の皆様にお伝えしたいのは、ここが「一生懸命やる人が、必ず報われる場所」だということ。日々の泥臭い積み重ねが、確実に昨日の自分を超える成長に繋がり、それが給与や待遇という形で右肩上がりに還元されていきます。「電車に乗ってもかっこよく見える」オーダーメイド作業着の導入や、文系・未経験からでも着実にステップアップできる育成環境など、建設業の古いイメージを鮮やかに塗り替える取り組みも、同社の誠実さを象徴しています。
インタビュイー
嶋氏：同社の数あるチームの一つを率いる責任者
素直さと笑顔を最重要視した採用方針で組織改革を進める。
髙橋氏：マネージャー/入社5年目
チームのマネジメントを担う中心メンバー。Maenotmeryサービス経由での入社。
梶山氏：入社1年目/元看護師
異業種から未経験で飛び込んだ若手エース。Maenomeryサービス経由での入社。
離職率の改善と即戦力化への挑戦。独自のカルチャーにマッチした採用戦略
全国に拠点を展開し、保険の総合代理店として成長を続ける企業。その中でも同チームは「採用基準は素直さと笑顔、そして地頭の良さ」という独自のカルチャーを持つ組織です。しかしその裏では、「採用してもすぐに辞めてしまう」という早期離職と、それに伴う多大な教育コストの損失に悩まされていました。
そこで、現状を打破するために選んだのは、Maenomeryが提唱する「GRIT人材（やり抜く力を持つ人材）」です。
「未経験の若手がわずか3ヶ月で独り立ち」や「月間1,000万円近い契約を獲得」など、素晴らしい成果を出す人材獲得に成功した背景には、どのような採用戦略があったのでしょうか。現場の最前線で指揮を執る嶋氏らのインタビューから、その成功の秘訣に迫ります。
1.組織課題
早期離職による「時間と労力」の多大な損失
──当時、組織が抱えていた最も大きな課題は何でしたか？
嶋氏：早期離職による「時間と労力」の損失です。もちろん採用にかかった費用が無駄になることも痛手ですが、それ以上に、教育にかけた既存メンバーの時間が全て水の泡になってしまうことが深刻でした。新人を育てるためには、周りのメンバーが多くの時間を割いて教育を行います。しかし、その本人がすぐに辞めてしまうと、教育担当者が費やした時間や労力が無駄になってしまいます。
以前は、せっかく採用しても1年ほどで辞めてしまうケースが多く、常に「採用しては教育し、また辞める」という繰り返しでした。その結果、組織としての営業成績も伸び悩み、この定着率の低さが組織にとって非常に大きな課題となっていました。
2.採用課題
求人票では伝わらない「独自のカルチャー」
──採用活動において、どのような課題に直面していましたか？
嶋氏：「自社の魅力を、どのように学生へ伝えるか」という点に苦戦していました。
全国に拠点を持つ大きな組織ですが、私のチームでは「素直さと笑顔」や「地頭の良さ」を重視しています。こうした細かいニュアンスは、一般的な求人票だけではどうしても伝わりづらいです。会社全体で一律に出される求人内容では、私たちのチーム独自のカルチャーや、現場のリアルな厳しさ、そしてやりがいまでを伝えることができませんでした。
そのため、単に人を集めるのではなく、泥臭い部分も含めた「リアルな魅力」を事前に説明し、本当にマッチする人材を見極めてくれるパートナーが必要だと感じていました。
3.導入背景
求めたのは「不条理を飲み込む強さ」
──数あるサービスの中で、Maenomeryの導入を決めた理由は何でしたか？
嶋氏：私が求めていた「体育会系の人材」の本質を、深く理解してくれたからです。私はもともと、単にスポーツ経験があるだけでなく、「目標に向かう粘り強さ」を持つ人材を強く求めていました。スポーツの世界では、厳しい練習や敗北など、多くの挫折を経験します。その挫折をバネにして、「次はどう勝つか」を考えて、目標に向かって粘り強くやり抜く力がビジネスでも必要になると考えています。
そしてMaenomeryさんは、まさに私が求めていた「GRIT（やり抜く力）」という心理特性を持った学生を紹介してくれます。
単に条件を合わせるだけでなく、「嶋のチームが求めているのは、こういうタフな精神力を持った人間だ」という深い部分まで汲み取ってくれていました。私たちの求める人物像を的確に理解し、最適な人材を提案してくれたことが、導入の決め手となりました。
GRITとは？：https://www.maenomery.jp/article/29
4.定量成果
未経験から3ヶ月で独り立ち、月1000万の成果へ
──実際に入社された方の成果や、独り立ちまでのスピード感はいかがでしたか？
高橋氏：特に、直近で入社した梶山の成長スピードには目を見張るものがあります。
前職が看護師という全くの異業種からの挑戦でしたが、入社してたった3ヶ月で一人で新規営業を回れるようになりました。保険業界は商品知識が膨大で、覚えるべきことが山のようにあります。これまでの採用では「教えてもらわないとできない」という受け身の方が多かったのですが、彼女は自ら学び、圧倒的なスピードで戦力になってくれました。
──高橋さんご自身も、大きな成果を上げられたそうですね？
嶋氏：はい。高橋に関しても、月間で1,000万円近い契約をお預かりするという、とてつもない成果を上げています。これは手数料換算で見ても、非常に大きな数字です。未経験であっても、高い目標に対して「やり抜く力（GRIT）」があれば、これだけの短期間で組織の主力となり、大きな数字を作れることを彼らが証明してくれました。
5.定性成果
指示待ちからの脱却。組織を熱くするGRIT人材の主体性
──お二人が入社されてから、組織の雰囲気に変化はありましたか？
高橋氏：梶山が入ってから、チームの会話が圧倒的に増え、活気が生まれました。
私は本来、黙々と作業をするタイプなのですが、彼女は物怖じせず、良い意味で土足で踏み込んでくるような積極性があります。単に明るいだけではありません。
分からないことがあれば、自分から貪欲に情報を掴み取りに行きます。困難な状況でも縮こまらず、周りを巻き込んで解決しようとする姿勢は、まさに「GRIT（やり抜く力）」そのものです。この「諦めずに前に進む力」が、チーム全体に良い影響を与えています。
──活躍されている梶山さんや高橋さんのようなGRIT人材に共通する点は、どのような部分だと感じていますか？
嶋氏：共通しているのは、間違いなく「自ら考え行動する力」と「素直さ」です。
従来の人材は手取り足取り教える必要がありましたが、二人は自分からパンフレットを読み込み、分からないことはすぐに調べ、解決しようとします。「多少放置したほうが勝手に育つ」と感じるほど、雑草魂を持ってぐんぐん成長してくれています。20代の若手がこれだけの熱量を持って働いていること自体が、組織全体への刺激になっています。「若さ」と「素直さ」、そして圧倒的な行動力は、ベテラン社員にとっても学ぶべき点が多いと感じています。
6.今後の展望
失敗を糧にする「折れない人材」と共に
──最後に、今後の展望と、Maenomeryに期待することについてお聞かせください。
嶋氏：今後はさらに組織を拡大していきたいと考えています。そのために必要なのは、自ら成長できる人間、つまり「GRIT（やり抜く力）」を持った人材です。
仕事においては、一言注意されただけで諦めてしまうのではなく、失敗や挫折を糧にして、成功するまで粘り強く挑戦し続けられる人材が不可欠です。
採用において「誰でもいいわけではない」というのは、どの企業様も理解されていることだと思います。しかし、その中でも「自社の組織に本当に合った人材」を深く理解し、紹介してくれるエージェントは他にはありません。Maenomeryさんは、我々のカルチャーを理解し、履歴書上のスキルだけでなく、その人の持つ「根性」や「人間性」まで見て繋いでくれます。今後も、我々のように熱い想いを持った、やり抜く力のある人材との出会いを期待しています。
インタビュイー
畠中大地（Hatanaka Daichi）
2019年にアップルオートネットワーク株式会社へ入社。直営事業部での営業経験を経て、現在は管理部主任として新卒・中途採用の最大化を牽引。
西村紗奈（Nishimura Sana）
2024年に入社。管理部にて、採用広報やSNS運用など多岐にわたる業務を担当。
他社からの紹介は月1〜2名。圧倒的なスピードと質で「母集団の柱」となったパートナーへの全幅の信頼と、そこに至るまでの葛藤。
採用目標の未達は、企業の成長を停滞させるリスクとなります。自動車買取・販売事業やフランチャイズ展開で成長を続けるアップルオートネットワーク株式会社も、新卒採用において大きな壁に直面していました。当初の課題は20%を下回る内定承諾率でしたが、学生との接触回数を増やすという地道な努力で改善の兆しが見えていました。しかし、承諾率が上がっても絶対的な母集団が不足しており、目標採用数には届かないという新たな課題に直面します。この状況から一転、同社はやり抜く力を持つ「GRIT人材」の採用に注力することで状況を好転させます。2026年卒の入社予定者全員がMaenomery経由という驚異的な成果を生み出した背景には、どのような採用改革があったのでしょうか。担当者のお二人に話を伺いました。
1.課題
承諾率改善の努力と、その後に立ちはだかった母集団不足
――まずは、Maenomery導入前に抱えていた採用課題について教えてください。
畠中氏：当時は内定承諾率が20%を下回っていることが最大の課題でした。原因は圧倒的に学生との接触回数不足です。説明会と1次面接、最終面接だけでは、会社のことを深く理解してもらう前に選考が進んでしまい、結果として辞退につながっていました。そこで、学生一人ひとりとの接触回数を最低5回に増やす方針に変更しました。泥臭く対話を重ねることで移行率や承諾率は改善の兆しが見えたのですが、次はそもそも入り口となるエントリー数が足りないという新たな壁に直面したのです。
――選考プロセスを改善しても、母集団が少なければ目標には届きませんね。
畠中氏：おっしゃる通りです。今後の事業拡大に向けて高い採用目標を設定していたため、自社の努力で承諾率が上がっても絶対的な母集団が不足している事実は、非常に大きな課題でした。
2.導入の背景：採用目標達成のための伴走型サポートと人材への期待
――自社の努力で選考プロセスを改善した後に、集客の課題が浮き彫りになったのですね。そこでMaenomeryを導入された理由は何だったのでしょうか。
畠中氏：母集団を形成するために人材紹介の活用を本格化させましたが、その中でもMaenomeryは担当者のサポートが手厚かったことが大きな理由です。学生の進捗共有や、こちらからの質問に対する対応スピードが非常に早く、単に紹介して終わりではない伴走姿勢に助けられました。また、弊社はお客様に寄り添う姿勢を大切にしており、人当たりの良さや明るさを求めています。Maenomeryが紹介するスポーツ経験のある人材は、継続力があり、チームの目標に向かって取り組む姿勢を持っているため、弊社の求める人物像と非常に合致していたことも大きな決め手でした。
3.成果：母集団形成における信頼できる柱へ
――実際に導入してみて、どのような成果がありましたか。
西村氏：紹介の数は非常に多く、他社の人材紹介会社と比べても圧倒的です。現在ですでに40名近くのご紹介をいただいており、説明会やイベントに参加してくれた学生も35名以上にのぼります。
畠中氏：他社エージェントからの紹介が月に1、2名にとどまる中、Maenomeryからはその何倍ものペースでご紹介をいただき、安定して質の高い母集団を形成できています。結果として、2026年卒における現時点での入社予定者4名は全員がMaenomery経由となりました。弊社の採用活動において、今や圧倒的な柱になっています。
4.見極めの極意：飾らない対話で過去の行動特性を引き出す
――質の高い母集団の中から、自社に合う人材を見極めるために面接で意識していることはありますか。
畠中氏：面接らしい面接ではなく、おしゃべりのような会話を大切にしています。学生の中には面接の準備をしっかりしてきて、シナリオ通りに話す方も多いのですが、それでは本質が伝わりにくいです。言葉に詰まってもいいので、自分の言葉で過去の経験を伝えようとする姿勢を見ています。
――具体的には、どのような過去の経験を評価されるのでしょうか。
畠中氏：何を経験したかという結果ではなく、例えば、その経験からどんな価値観が生まれ、どう行動したかというプロセスを重視します。大会での優勝といった華々しい結果以上に、試合に出られなかった時にチームのためにどう動いたか、目標に届かなかった時にどう課題に向き合ったかという泥臭い行動特性です。その点、Maenomery経由の学生は非常に質が高いと感じます。自身の挫折経験ややり抜いたプロセスをしっかりと振り返り、自分の言葉で言語化できているからです。さらに、スポーツなどで培った経験を「ビジネスの現場でどう活かすか」という再現性の部分まで落とし込めているため、面接で話していても非常に納得感があります。
5.定性的な変化：素直さとチーム思考が愛情接客に直結する
――実際に入社された方々の活躍や、現場への影響はいかがですか。
畠中氏：2025年卒の新入社員は、店舗で日々の営業成績を堅実に伸ばしています。Maenomery経由で入社する人材の共通点は、圧倒的な素直さと行動力です。指導されたことをすぐに行動に移す姿勢は、新入社員研修の段階から高く評価されています。
――スポーツ経験などで培われた強みが、ビジネスの現場でも活きているのですね。
畠中氏：弊社は利益よりもお客様に寄り添う愛情接客を最大の強みとしていますが、これを体現するには相手の立場で考え、自分ごととして動く力が不可欠です。チームで戦う経験を通じて培われた目標に向かって全員で取り組む姿勢（GRIT）は、お客様への誠実な対応という現場に見事に直結しており、組織全体の行動基準の底上げに貢献しています。
6.今後の展望：AI時代だからこそ人間力で勝負する
――最後に、今後の展望やこれから入社する方へのメッセージをお願いします。
西村氏：会社として今後さらに店舗数を増やし、新規事業であるリユース品の買取なども大きくしていく時期にあります。これから大きくなる会社を一緒に育てていってくれるような、前向きに行動できる方に来ていただきたいですね。
畠中氏：自動車の買取からスタートし、現在はリユース品の領域などにも事業が広がっています。会社として最も変化している時期だからこそ、自ら声を上げて事業に関わっていける面白さがあります。 また、業務の効率化やAIの導入が進む時代ですが、最後にお客様から選ばれる決定打となるのは「人」の力です。効率化を進めながらも、お客様との信頼関係を築くためには、相手に本気で向き合い、泥臭くやり抜く人間力が欠かせません。これからもそのような力を持つGRIT人材と出会い、共に成長していきたいです。
インタビュイー
森ひかり（MoriHikari）
2022年に株式会社クオーレへ入社。
現在は人事部主任で、新卒採用を主導しながら営業推進部門も兼任。
大卒の学生が、遺品整理の会社に入ってくれるだろうか。
「遺品整理」という言葉の裏にある、ご遺族の心に寄り添う深いホスピタリティ。その仕事の尊さを学生に届けることは容易ではなく、株式会社クオーレは長年、業界に対する先入観と深刻な母集団形成の難航に苦しんでいました。
この厚い壁を打ち破り、自社の理念に共感して泥臭く伴走してくれる未来の幹部候補を引き合わせたのは、学生の「やり抜く力（GRIT）」を見極めるマエノメリの存在でした。今回は人事責任者の森氏に、採用単価の高騰や母集団形成の課題を乗り越え、入社1年で最速昇格・トップ売上を果たす逸材を採用できた理由と、若手の圧倒的な行動量が既存社員の意識を変えていった組織変革のリアルを伺います。
1.採用の壁
業界イメージと母集団形成の苦悩
――Maenomeryを導入される前、採用面で直面していた課題について教えてください。
森氏：最大の障壁となっていたのは、拭いきれない業界イメージの壁です。どうしても遺品整理というだけで、学生からは先入観で敬遠されてしまう現実がありました。
当時の体制は機能不全に陥っており、具体的には以下のような課題を抱えていました。
母集団形成の難航：ナビサイト経由の応募が集まらず、選考途中の離脱が頻発
採用コストの高騰：高額な人材紹介への依存により、採用単価が約100万円に到達
現場の無力感：「大卒学生が自ら進んで来るはずがない」という諦めの蔓延
私たちが大切にしている「ご遺族の心に寄り添う」という仕事の本質を届けることは難しく、財務的にも組織的にも極めて苦しい状況が続いていました。
2.導入の決め手
ホスピタリティを完遂する「折れない心」との出会い
――数ある人材紹介サービスの中で、Maenomeryを利用し続けている理由は何でしょうか？
森氏：理由は大きく2つあります。感覚ではなく、データと深い人間関係に基づいたマッチングに価値を感じました。
1．「やり抜く力（GRIT）」の科学的な分析
当社のサービスは、ただ荷物を整理するのではなく、お客様の心の扉を開く仕事です。マニュアルを超えたホスピタリティを完遂するには、相手の人生に寄り添い続ける「粘り強さ」が不可欠です。マエノメリは、この当社が求める心理特性を科学的根拠に基づいて分析し、客観的な基準で紹介してくれます。
2．エージェントによる圧倒的な伴走
エージェントの学生に対する向き合い方が他社とは全く違いました。一人ひとりと深い関係性を築き、強固な信頼関係を土台として紹介してくれます。そのため、面接に来る学生は最初から心を開いており、自社に確実にマッチする人材に出会うことができています。
3.組織の活性化
紹介経由で4名を採用。若手の熱量が既存社員の甘えを払拭する
――実際にMaenomeryの人材紹介サービスを利用されて、どのような変化がありましたか？
森氏：まず定量的な成果として、23卒で4名、さらに直近の25卒でも3名の入社と、人材紹介経由で継続的な採用に成功しています。以前抱えていた母集団形成の難航や選考途中の離脱といった課題が解決され、当社の理念に深く共感し、覚悟を持った学生たちを「安定して」迎え入れることができるようになりました。
そして何より大きかったのは、彼らが入社したことによる組織全体へのポジティブな波及効果です。
・ネガティブ発言の減少：環境や業界のせいにする言い訳が現場から消えた
・前向きな熱量の伝播：「社会とは理不尽なもの。どうせやるなら楽しもう」という姿勢の波及
・既存社員の基準底上げ：圧倒的な行動量を見せつける新卒に対し、先輩社員が「負けられない」と奮起
今では、先輩が新卒から数字の取り方や視点を学ぶといった連鎖が生まれており、組織全体が「できない理由ではなくやる方法を考える体質」へと劇的に変化しました。
4.個人の成果
不器用な新卒が最速で主任昇格。泥臭い行動量で全社トップの売上を達成
――組織を牽引しているGRIT人材の、具体的な活躍エピソードを教えてください。
森氏：組織全体を底上げしてくれた4名のうちの1人は、個人の数字としても凄まじい成果を上げています。彼は入社わずか1年後には同期の中で最速となる主任へ昇格し、全社の年間売上トップとして社内表彰を受けました。
彼は決して最初から器用なタイプではありませんでした。しかし、最終面接で見せてくれた「できないけれど泥臭く頑張る」という実直な姿勢のとおり、入社後も目の前の壁から逃げませんでした。
当然ながら最初は業務に苦戦する場面もありましたが、彼には目標に向かってやり抜く力（GRIT）がありました。不器用さを補って余りある、新卒レベルを遥かに超える行動量で打席に立ち続けたのです。その決して諦めない姿勢が、結果的にベテランをも凌駕する全社トップの売上という圧倒的な成果に繋がりました。
5.採用成功の秘訣
業務のリアルを伝え、「人と思い」への共感を見極める
――エージェントから紹介された学生を面接する際、活躍できる人材を見極めるために意識していることは何ですか？
森氏：私たちが面接で最も重視しているのは、現在のスキルや経験ではなく、自社の環境で一緒に成長していけるポテンシャルがあるかどうかです。そのために、大きく3つのポイントを意識して学生と向き合っています。
1つ目は、業界イメージとの乖離をなくすことです。遺品整理や買取の営業という仕事に対して、学生が抱いているイメージと実際の現場のリアルな部分にズレがないかをしっかりと確認し、良い面も厳しい面も包み隠さず伝えています。
2つ目は、当社の根幹である「心と人を大切にする」という理念への深い共感です。業務内容に興味を持ってもらうことも重要ですが、私たちが提供するホスピタリティの本質を理解し、同じ方向を向いて泥臭く歩めるかを見極めています。
そして3つ目は、一緒に働く仲間や環境への共感です。どんなに素晴らしい理念があっても、仕事は一人では完結しません。だからこそ、業務そのものだけでなく、クオーレという組織の空気感や、そこで働く人たち自身に魅力を感じてもらえるかを大切にしています。
Maenomeryから紹介される学生は、事前にエージェントが私たちの会社のリアルな情報を伝えた上で送り出してくれます。そのため、最初から構えずに本音で対話ができ、こうした理念や環境への共感度を高い精度で見極めることができています。
6.今後の展望
AI時代だからこそ光る「人間力」。若きリーダーたちと目指す、2029年の上場と業界の変革
――最後に、クオーレとしての今後の展望をお聞かせください。
森氏：まずは、今回採用できた向上心の高い若手メンバーたちに、その若い力で会社を力強く押し上げていく存在になってほしいです。そして将来的には、管理職や役職者としてクオーレをさらに良くしていく中核を担ってくれることを強く期待しています。
私たちが目指している大きな目標の一つに、2029年の上場があります。しかし上場はゴールではありません。世間から持たれている遺品整理やリユース業界のネガティブなイメージを変え、この仕事を世の中の当たり前にしていくための手段です。その未来を創る主役こそが、泥臭くやり抜く力を持った彼らなのです。
また、AIやIT化が急速に進み、あらゆるものが効率化される現代だからこそ、私はあえて「人の力」がより求められていると考えています。ただ効率よく仕事をこなすのではなく、どんな人と、どんな環境で働くかが、若い世代の成長の幅を大きく決めます。AIに頼り切るのではなく、自ら試行錯誤し、もがいた先に見える景色からこそ、教科書では学べない本当の人間力の成長を得ることができます。
直接人に会い、対話し、最後までやり抜く。その本質的な価値に共感し、体現してくれる「GRIT人材」とともに、これからもお客様の心に寄り添うサービスを世の中に広く届けていきたいと考えています。
インタビュイー
北口 鈴夏 株式会社ASCare 人材管理部 人事課
介護職員として入社し、訪問入浴や事業所の副リーダーとして3年以上の現場業務を経験。介護福祉士の資格を取得し、その後人事課へ異動。
「採用しても、夏の時期に辞めてしまう。」組織の危機を救ったのは、GRIT人材の底力だった
訪問入浴介護事業を展開する株式会社ASCareは、近年、組織の成長を阻む深刻な課題に直面していました。売り手市場における母集団形成の難航、内定辞退と、現場の厳しさに起因する早期離職です。
この苦境を打開するために同社が打った新たな一手。それは、スキルや経歴以上に、困難な状況でも粘り強く業務に取り組むGRIT（やり抜く力）を持つ人材へ、採用の軸を転換することでした。従来の採用基準を根本から見直し、この資質を最優先した結果、同社はいかにして定着率の向上と組織の安定化を実現したのか。
今回は株式会社ASCare人事課の北口氏に、GRIT人材が組織にもたらした具体的な変化と、その採用戦略の重要性について詳しくお話を伺いました。
1.採用課題
母集団不足、内定辞退、そして夏場の早期離職と紹介会社とのシビアな関係性
——御社ではどのような採用課題に直面されていたのでしょうか？
北口氏：新卒採用において、入り口である母集団形成から、その後の定着に至るまで、私たちは大きく分けて2つの課題に直面していました。
母集団形成
ここ数年は売り手市場の影響で、採用市場の状況が一変しました。紹介手数料の高騰に加え、他社との競合も激しくなり、紹介会社からのご紹介数も減少傾向にありました。その結果、母集団の形成自体が困難になり、従来のやり方だけでは採用予定人数を確保することが非常に難しい状況が続いていました。
夏場の過酷な環境による早期離職
当社の主力事業である訪問入浴は、3人1組のチームでお客様のご自宅を訪問する仕事です。非常に体力を要する業務であり、特に夏場は過酷です。せっかく採用できても、現場の環境変化に戸惑い、定着に至らないケースが発生しており、特に夏場の退職は長年の課題でした。
2.導入
現場の厳しさを共有し、辞めない人材を連れてくるバディとしての信頼
──数多くの人材紹介会社がある中で、なぜMaenomeryを選ばれたのでしょうか？
北口氏：導入の最大の決め手は、私たちの現場における過酷さを乗り越える心身の強さについて、深い理解があったことです。
Maenomeryさんの提案は、単なる「体力がある人材」の紹介にとどまりませんでした。弊社の主軸である訪問入浴サービスは、浴槽を運搬する体力はもちろん、夏場の過酷な環境やチーム連携のプレッシャーに負けない精神的なタフさが不可欠です。Maenomeryさんは、単に「スポーツ経験がある」「体が強い」という表面的なスペックだけでなく、厳しい局面でも折れない心理的な適性（GRIT）まで深く理解してくれていました。
──他にどのような理由がありましたか？
北口氏：私たちがMaenomeryをビジネスパートナーとして選んだ2つ目の決め手は、担当者様の誠実な伴走支援です。
人材の提案力だけではありません。導入当初からの丁寧なヒアリングに加え、担当が変わった現在も、不明点には誠実かつ迅速に対応いただいています。ビジネスパートナーとして信頼できるこの姿勢も、継続してお付き合いしている理由の一つです。
現場への深い理解と、私たちを支える誠実な対応。この二つが揃っていたことが、導入の、そして今もMaenomeryさんを選び続けている理由です。
3.定量的な成果
「負の連鎖」が止まった。数字以上に価値あるGRIT人材
──実際にMaenomeryを通じて、どのくらいの方が採用に至ったのでしょうか？
北口氏：弊社で採用難易度の高いとされている関東エリアだけで計7名の採用に成功しました。新卒採用が極めて困難な市況の中、東京・埼玉・千葉だけで、23卒で2名、24卒で3名、25卒で2名とコンスタントに入社が決定しており、全国規模で見ればその数はさらに多くなります。
──採用数だけでなく、その後の「定着状況」はいかがですか？
北口氏：退職者がほとんど出ず、定着率は極めて高いです。
実は、単なる人数以上に価値があるのがこの点です。以前は紹介経由でも早期退職が課題でしたが、Maenomeryさんはこちらの厳しい条件も理解した上でGRIT人材を紹介してくれるため、入社後のギャップが少なく、長く活躍してくれています。
採用コストが高騰する中で、コストを無駄にせず、現場に穴を開けない。この「採用コストの最適化」こそが、私たちにとって数字以上の最大の成果だと感じています。
4.定性的な成果
組織熱量の底上げ15事業所・200名のリーダーに立候補
──現場での活躍や組織への影響など、定性的な変化はありましたか？
北口氏：入社したGRIT人材である高砂さんの「覚悟を持った行動」が、現場全体の士気を底上げし、組織の基準を一段引き上げてくれました。
象徴的だったのは、全3ブロック・15事業所、計200名以上の社員を巻き込んで行う社内プロジェクトでの出来事です。これは、各エリアから選抜された委員が企画・運営を行う責任重大な役割であり、通常であれば、誰もが尻込みするようなプレッシャーのかかる大役です。
そこで、普段は口数も少なく、どちらかと言えば大人しい印象だった高砂さんが、自ら「プロジェクトリーダーをやりたい」と手を挙げたのです。
——200名の先頭に立つということは、並大抵のプレッシャーではありませんね。
北口氏：その通りです。しかし彼は、その重圧から逃げることなく、真正面から受け止めました。
「自分たちが会社を良くするんだ」という強い当事者意識を持ち、困難な調整役を最後までやり抜いたのです。派手なパフォーマンスではなく、静かだが熱い「やり抜く力（GRIT）」を見せつけられたことで、周囲の社員にも「彼がやるなら自分も」というポジティブな連鎖が生まれています。
5.見極め
定着人材を見抜く唯一の指標
──長く定着する人材には、どのような共通点があるとお考えですか？
北口氏：長く定着し成果を出す人材の共通点は、「チームスポーツなどの組織の中でやり抜いた経験」があることです。これが、私の中で活躍を予測する指標になっています。
理由は、3人1組で連携し続ける訪問入浴特有の大変さにあります。現場では個人のスキル以上に、チームとして機能できるかが問われるからです。苦しい局面で「自分はここまでやった」と線を引かず、「チームのために何ができるか」を考え抜けるか。この逃げ出さない姿勢こそが、GRITの本質だと考えています。
スキルは後から習得できますがスタンスは変えられません。だからこそ、私たちが重視するのは、表面的な協調性ではなく、困難な環境でも泥臭く役割を果たせるかどうかなのです。
6.今後の展望
異文化を繋ぐリーダーと、組織の未来を創る
──最後に、今後の組織戦略についてお聞かせください。
北口氏：今後は、外国籍の人材との協働も視野に入れ、言葉や文化の壁を越えてチームをまとめる「人間力」のある組織づくりを目指しています。
少子高齢化が進む中、国内の人材だけで現場を支え続けることは現実的ではありません。弊社でも特定技能実習生の受け入れを強化していますが、現場ではどうしても「言葉の壁」や「文化の違い」による戸惑いや摩擦が生じます。
こうした場面で最も重要なのが、言葉がすぐに通じなくても諦めず、理解し合えるまで向き合い続ける姿勢です。相手が外国人スタッフであっても、壁を作らずに泥臭くコミュニケーションを取り、チームを一つにする。これからのリーダーには、単なる業務スキル以上に、こうした異なる価値観を繋ぐ力が求められます。
私は、多様なバックグラウンドを持つ仲間を尊重し、共生できる組織であることが、結果としてお客様へのサービス向上にも繋がると信じています。
今後も、こうした人間力を重視した採用と育成を通じて、選ばれ続ける組織を作っていきたいと考えています。
インタビュイー
株式会社andUS取締役管理部長 兼 採用責任者
藤掛 和音（Fujikake Kazune）
富山県で生まれ育ち、新卒で東京の医療広告ベンチャー企業に入社しました。広告の企画営業や名古屋支社の立ち上げを経験した後、地元の富山へ帰郷。外資系保険会社の事務職を経て、2019年に株式会社andUS(以下、アンダス)に入社しました。自身の歩んできた経験から「地方の生活×都会以上のキャリア」というテーマを掲げ、現在は管理部門の責任者として採用戦略の統括を担っています。
上場を見据えるアンダスが実践する、組織の当たり前を書き換える「GRIT採用戦略」
富山県を拠点に、全国の美容サロン経営者へ自走力を最大化する伴走支援を展開しているのが、アンダスです。かつて組織崩壊の危機を経て、社員がわずか3名から再出発した第2創業期から数年が経ちました。いま同社は、2026年の上場とグローバル展開を目指す急成長を遂げています。
その成長の特異点は、スキル重視の採用を捨て、やり抜く力（GRIT）を持つ新卒人材に全振りした経営判断にありました。入社1年目で歴代営業記録を更新し、組織全体の生産性を底上げしたGRIT人材（蒔田さん）の破壊力と、その才能を解き放つ戦略的マネジメントについて、取締役管理部長の藤掛和音氏にお話を伺いました。
1.組織づくりの課題
拡大初期に向き合った「人の在り方」
―事業が立ち上がり、組織が広がり始めた当時、どのような課題意識をお持ちでしたか。
藤掛氏：当時はまだ営業社員も10名に満たず、自社コスメが全国のサロンに徐々に広がり始めたフェーズでした。
その中で私たちが強く意識していたのは、「どんな人とこの事業をつくっていくのか」という点です。整った環境や会社のブランドに頼るのではなく、理念である「縁ある人の潜在的な可能性を覚醒する」に本気で共感し、自分で考え行動し、クライアントと向き合える人でなければ、自ら考え現場で価値を届けられないと感じていました。だからこそ私たちは、条件で結びつく組織ではなく、理念のもとやり抜く組織を目指し、即戦力より若手育成へと舵を切ったのです。
2.導入背景
即戦力より「新卒GRIT人材」を選んだ理由
―数ある採用支援の中で、MaenomeryのGRIT人材に着目した理由を教えてください。
藤掛氏：私たちが求めていたのは、スキル以上に理念に共感し成果が出るまで泥臭くやり抜ける「行動力」でした。Maenomeryはプロを目指すレベルでスポーツなどに打ち込んできた、まさにGRITの塊のような人材を豊富に抱えていました。
彼らは過酷な競争環境で、自分で目標を定め、自分を律して動くセルフマネジメントを既に高いレベルで習得しています。さらに、MaenomeryのCB（キャリアバディ）が徹底したGRIT面談を通じて、スポーツなどで培ったやり抜く力をビジネス成果への執着へと丁寧に変換してくれています。
この素養と準備こそが、正解のない美容サロン支援というミッションにおいて、最大の武器になると確信したことが導入の決め手です。
3.成果
一人のGRIT人材が着火剤に。組織の行動量を2倍にした「営業記録の更新」
―Maenomery経由で入社された22卒のGRIT人材、蒔田さんは組織にどのようなインパクトを与えましたか？
藤掛氏：22卒で入社した蒔田（まきた）は、まさに私たちの期待に応えてくれました。彼がもたらした成果は、個人の数字に留まらず組織全体へ波及しています。
- 営業記録の更新：入社1年目で社内歴代記録を刷新
- 年商1億円への最速到達：メンバー最速での大台突破が目前
- 組織の行動量が200％へ：一人の行動量が“組織の当たり前”の基準を底上げ
もちろん、最初から順風満帆だったわけではありません。未経験からのスタートで、当初はテレアポに苦戦する日もありました。
しかし、彼はそこで決して折れませんでした。一年間、誰よりも泥臭く圧倒的な行動量を継続し抜いたのです。この愚直なまでの執念こそが、記録的な成果を生んだ源泉です。さらに、その「やり抜く背中」が周囲に伝播し、組織全体を熱くする強力な着火剤となりました。
22卒で入社した蒔田（まきた）さん
4.成果の連鎖
弱さを晒して壁を突破する。組織を覚醒させたやり抜く力の本質
―組織の行動量が200％にまで跳ね上がった、その「要因」は何だったのでしょうか？
藤掛氏：蒔田が壁にぶつかっていた時期に見せた「ある行動」が起点でした。
ある日突然、彼は全社員が入っているLINEグループに、自らのテレアポのロープレ動画を投稿しました。誰に指示されたわけでもありません。彼は成果が出ない現状を打破するために、自分の未熟な姿をさらけ出し、全社員に対してフィードバックを求めたのです。
ここにGRIT（やり抜く力）の真髄があります。彼らは自分のプライドを守ることよりも、“自らが成長し、目的を果たすことに全神経を集中”させます。自らの弱さを認め、誠実に壁を越えようとするその執念は、組織に大きな影響を与えました。
「自分は、彼（蒔田）のように成長に向き合えているだろうか？」
そんな自問自答が組織に広がりました。成長に全集中し、有言実行でやり切る——その姿勢が組織に共有されたことで結果として、一人ひとりが自分の基準を引き上げ、組織全体の基準も上がり、より行動量も積みあがっていきました。今では先輩だけではなく後輩たちも蒔田の背中に憧れ、追っています。
5.GRIT人材導入の注意点
アンダスだからこそ提供できる、最高の育成環境とは
―蒔田さんのようなGRIT人材が早期に結果を出し、そのポテンシャルを最大限に発揮できる背景には、どのような育成方針があるのでしょうか？
藤掛氏：アンダスの育成は単なる優しさではなく、彼らが恐れず挑戦するための「機会の保証」です。
厳しい環境でスポーツなどをやり抜いてきたGRIT人材は、一つのミスが勝敗に直結するプレッシャーを経験してきた分、減点方式で評価される怖さを知っています。しかしビジネスにおいて、その恐れが人の可能性を最大限に引き出すでしょうか。私たちは失敗を挑戦の結果と捉えて咎めず、「この経験から何を学び、どうすれば成果が出るか」を共に考え抜きます。
「自分はこの会社で必要とされている、大切にされている」という深い信頼と導く指導者がセットになった環境こそが、彼らのポテンシャルを解放する重要な条件です。管理による統制ではなく、セルフマネジメントの力を信じて伸ばし、迷いなく前に進める「最高の安心感」を提供すること。これこそが、アンダスにおける育成の核心です。
6.今後の展望
2026年上場、富山から世界を獲る熱狂の主役を募集
―今後のビジョンと、これから加わる仲間へのメッセージをお願いします。
藤掛氏：2026年中の上場を通過点とし、台湾やベトナムへの海外展開を本格化させます。私たちの戦略は、単にデータだけで進出先を決めるのではありません。心から「この人と一緒に最高の仕事をしたい」と思えるパートナーとのご縁を起点にするものです。
そのためには、蒔田のように自走し、自らの基準を更新し続けられる自律型リーダーがもっと必要です。地方から世界を獲りに行くという、この震えるような熱狂を最前線で分かち合える仲間を待っています。アンダスという場所は、あなたが理念にむかって共に歩もうとする限り、会社が絶対にあなたを守り、あなたの可能性を信じ続ける場所です。私たちと共に、新しい時代のスタンダードを創りましょう。
インタビュイー
樋口氏｜ENSOUホールディングス株式会社人事部長
25歳から人事を経験した後30代でタイへ渡り、7年間ビジネスの最前線で活躍。帰国後、20年来の知人である現社長の熱意に打たれ、創業期の同社へ5番目の社員として参画。現在は人事・採用の責任者として、同社の「感謝を伝える」文化の体現者となる若手の発掘に奔走している。
井川 麗奈｜ENSOUホールディングス株式会社入社1年目
MaenomeryGRIT人材紹介サービス経由
業界イメージの誤解を解き、組織を変える若手を採用できた理由とは
ENSOUホールディングスは、トータルサポート事業という、シニアライフのお困りごとを解決する独自のビジネスモデルを展開しています。その事業の独自性ゆえに、従来の大規模な採用イベントでは学生への認知形成に苦戦し、母集団形成とマッチングの質に課題を抱えていました。
しかし、MaenomeryのGRIT人材紹介サービス導入をきっかけに、状況は一変しました。
なぜ、同社は採用工数を大幅に削減しながら、入社1年目から組織で一番輝く人材を採用できたのでしょうか。今回は、人事責任者の樋口氏と、新卒1年目ながら圧倒的な成果を上げる井川氏に、組織を変えたGRIT人材の採用と活躍の軌跡を伺いました。
GRITとは？＝（https://www.maenomery.jp/article/5）
1.課題
欲しいのは「稼ぎたいだけの学生」ではない。事業の独自性がアダとなり、ターゲット層とすれ違い続けた日々
──Maenomery導入前、どのような課題を抱えていましたか？
樋口氏：最大の課題は、私たちの仕事の価値が学生に正しく伝わりづらいことでした。私たちは老人ホームの紹介業を中心に、不動産整理や身元保証などシニアのお困りごとを丸ごと解決する事業を行っています。しかし、合同説明会で老人ホーム紹介と言うと、
- 介護職（おむつ交換など）
- 不動産営業（ノルマがきつい）という断片的なイメージを持たれがちでした。
本当はお客様に喜ばれることを追求する仕事なのに、稼ぎたいだけの不動産志向の学生が来たり、逆に営業マインドが弱い学生が来たりと、欲しい人材像とのミスマッチに悩んでいました。文字だけのスカウトメールや、通り一遍の説明会では、私たちの想いや社風まで伝えることが難しかったのです。
2.導入のきっかけ
人事の私以上に、現場のリアルを知ってくれる。外部のエージェントが、社内の人間と同じ視座を持ってくれる。
──数あるサービスの中で、Maenomeryを選んだ決め手は何でしたか？
樋口氏：きっかけは、ホームページの問い合わせフォームに届いた一通のメールでした。通常、多くの営業メールは定型的な内容に留まりますが、その文面からは弊社の事業や市場環境に対する理解と熱意が読み取れました。
実際にお話ししてみると、当時の担当者は実績こそこれからというフェーズでしたが、その姿勢は非常に論理的かつ本質的でした。単に「人を紹介する」のではなく、弊社の独自性が高いビジネスモデルを徹底的に理解し、ときには私共人事担当者以上に現場のリアルな動きや、経営レベルの課題まで深く理解しようとしてくれていたのです。
外部のエージェントでありながら、あくまで社内の人間と同じ視座で、当事者意識を持って課題に向き合ってくれる。その姿勢に、単なる「熱意」以上の「戦略的なパートナーシップ」の可能性を感じ、導入を決断しました。
3.成果
選考工数を劇的に削減。厳選された人数の推薦で1名の採用
──Maenomeryの人材紹介サービス導入後、定量的な成果はどのように表れましたか？
樋口氏：Maenomery導入による最大の成果は、難易度の高い採用要件に対する「圧倒的なマッチング精度の高さ」です。従来の人材紹介であれば、まず20〜30名分の履歴書を受け取り、そこから膨大な時間をかけて書類選考と面接を繰り返す「数をこなす」プロセスが一般的でした。
しかしMaenomeryは、弊社のカルチャーを深く理解した上で候補者を厳選するため、選考プロセスそのものが劇的に効率化されたのです。
当時、私たちが求めていたのは「女性、かつ当社のカルチャーに深くフィットする人材」という非常に難易度の高いオーダーでした。それに対し、推薦されたのはわずか6名。「この人数だけで大丈夫か」という当初の懸念は、候補者とお会いした瞬間に確信へと変わりました。6名全員が当社の求める人物像とマッチしており、一回一回の面接が、選別作業ではなく相互理解を深めるための濃密な時間となったのです。
結果として、その6名の中からすぐに1名の採用が決定しました。自社の価値観を深く理解した上での「ピンポイント」のご紹介により、採用担当者の工数は激減しました。単に人を集めるのではなく、組織の核となる人材を最短距離で見つけ出す「量より質」の採用が、ここで見事に実現されたのです。
4.GRIT人材の活躍
入社1年目でトップ成績。感謝が生んだ期待を遥かに超える成長
──特に入社された井川さんのご活躍についてはいかがですか？
樋口氏：紹介経由で入社した井川は期待値を遥かに超える活躍で「全社トップクラスの営業成績」を叩き出しました。単に新卒同期の中で目立っているというレベルではなく、即戦力として完全に機能しており、すでに組織にとって欠かせない存在となっています。
──素晴らしい成果ですね。彼女の存在は、組織全体にはどのような影響を与えているのでしょうか？
樋口氏：彼女がこれほどの成果を上げられた根本的な要因は、「感謝」を誰よりも体現していたことにあります。井川氏は営業スキルそのものよりも、目の前のお客様や指導してくれる先輩に対して、常に素直に、そして誠実に向き合い続けました。そんな彼女のひたむきな姿を見て、社内の至る所から「彼女のためなら協力したい」という声が自然と上がるようになったのです。
GRIT（やり抜く力）を持つ人材は、自らが動くだけでなく、周囲を巻き込み、組織全体にポジティブな連鎖を起こす力があるのだと改めて実感しました。彼女の活躍は既存社員にとっても良い刺激となり、組織全体の士気向上という大きな副次的効果をもたらしています。
5.成功の鍵
「私にできるわけがない」を「私だからできる」へ。過去の経験を未来の武器に“翻訳”
──井川さんは今回、未経験の業界へ飛び込むという大きな決断をされました。その際、ご自身のなかでどのような葛藤や心境の変化があったのでしょうか？
井川氏：正直なところ、未知の領域への挑戦に対する不安がありました。しかし、Maenomeryの担当者の方が、私のこれまでの経験が新しい業界でどのように価値を発揮できるのかを、具体的な根拠とともに示してくださいました。その丁寧な伴走によって「自分ならやれる」と確信が持て、未経験ゆえの不安をきれいに払拭することができました。
その上で自分らしく輝けるのは、間違いなくこの会社だと、自信を持ってENSOUを紹介してくれたんです。担当の方が企業の魅力だけでなく、樋口さんたちの人に対する熱い想いまで余すことなく伝えてくれたおかげで、面接を受ける前からこの人たちと一緒に働きたいと心が決まっていました。迷った時に背中を押してくれたあの一言がなければ、今の私はいないと思います。
6.今後の展望
社員の「浪漫」に伴走し、組織も強くなる。Maenomeryと共に描く、若手が主役になれる会社の未来図
──最後に、今後の採用方針とMaenomeryへの期待をお聞かせください。
樋口氏：弊社は引き続き新卒採用に力を入れ、若手から育て上げていく方針で採用活動を行っていきます。創業11年目の中小企業ですが、これまで様々な採用手法を試してきました。その中で、Maenomeryさんは間違いなく一番成果が出ていることから、今後も一番のパートナーとして頼りにしています。
Maenomeryさんは、最初から最後まで伴走してくれる唯一無二の存在です。ここまで誠実に、そして経営レベルの熱量で関わってくれる人材会社は、他にはありません。いい人材が採れない、工数がかかりすぎると悩んでいるなら、まずは彼らの熱意に触れてみてください。きっと、採用活動の景色が変わるはずです。
これから入ってくるGRIT人材には、自分らしさとは何かを見つけ、それを仕事を通じて体現してほしいと願っています。社員一人ひとりの人生が輝けば、おのずと会社も良い方向に進んでいく。そう信じているからこそ、私たちは彼らの浪漫に伴走し続けます。
