会社情報
社名：TANPAC株式会社
URL：https://tanpac.co.jp/
社員数：正社員45名（アルバイト含め約150名）
創業：2015年6月
事業内容：「筋肉食堂」ブランド（レストラン・EC・Office・アスリート支援）の運営・展開
インタビュイー
経営管理本部 人事チーム｜中上 歩 氏
経営管理本部 人事チーム｜長塚 翠 氏
筋肉食堂というブランドの先にある、会社の魅力をもっと伝えたかった
「『筋肉食堂だから、筋トレが好きな人が集まるんだろう』。ブランド名がひとり歩きして、私たちが本当に届けたい会社の姿が、求職者の方に伝わりきっていませんでした」
こう振り返るのは、TANPAC株式会社で人事を担う中上歩氏です。同社は「筋肉食堂」ブランドのもと、レストラン・冷凍宅配EC・法人向け福利厚生「筋肉食堂Office」・アスリート支援と、多角的に事業を展開する成長企業。しかし、その認知度と「外食企業」という強いイメージが、“新しい食のインフラを創る会社”という実像を覆い隠していました。
「応募は来る。けれど、関心の入り口が私たちの理念と噛み合わない」——そんな状態を越える鍵になったのが、Maenomeryによる”人の手で繋ぐ”母集団形成でした。1回のイベントで有効応募が約10名まで安定し、母集団形成の計画そのものが立てやすくなっただけでなく、選考の途中離脱が他社比で少ないという質の変化も生まれました。結果として、27卒はTANPAC全体で目標6名を超える8名の内定承諾（着地10名前後見込み）を実現。そしてMaenomery経由は27卒で3名（人材紹介2名・イベント経由1名）が内定承諾を決めています。
今回は、その背景にあった採用課題と、成果が生まれた要因について、中上氏と、長塚氏に伺いました。
1.組織・採用課題
認知の壁と、「外食企業」という誤解
――まず、Maenomery導入前にどのような採用課題があったのでしょうか？
中上氏：大きく2つありました。ひとつは、そもそもの認知が少なかったこと。もうひとつは、「筋肉食堂＝外食企業」というイメージが強すぎたことです。
私たちは冷凍宅配のEC「筋肉食堂DELI」、法人向けの「筋肉食堂Office」、アスリートへの食事提供など、レストランの枠を超えた事業を展開しています。目指しているのは、強く元気な体を求める人が、いつでもどこでもアクセスできる”新しい食のインフラ”を創ること。ですが、そうした多角的な事業や展望が、求職者の方に十分に伝わっていませんでした。
――採用にはどのような予算・手法で臨まれていたのですか？
中上氏：新卒採用を本格的に始めたのが24卒からで、当時（2023年）は大幅な予算をかけることが難しい状況にありました。大手のナビサイトには掲載せず、「いい人材を一本釣りしよう」というのが社長からの方針だったんです。ですから、課題に対してほぼ有効な打ち手を持てていなかった、というのが正直なところでした。
2.採用課題
ブランド名がもたらした、関心軸のミスマッチ
――認知やイメージの課題は、具体的にどのような形で採用に影響していましたか？
中上氏：「筋肉食堂」という名前は、筋トレ界隈では広く知っていただいています。一方で、その名前だけがひとり歩きしてしまうことがありました。
結果として、“筋トレが好きだから応募する”という、関心の入り口が私たちの理念とずれた応募が集まりやすかったんです。
私たちが大切にしているのは、お客様のため・世の中のため・チームのために動く姿勢や、事業を成長させるビジネスの視点です。「スポーツをやり切ってきた」経験と、「筋トレが好き」という関心は、似ているようで別物でした。前者は、目標に向けて周囲と協働し、試行錯誤をやり抜いてきた経験だからです。
ここが噛み合わないと、入社後にお互いの描いていたものとのギャップが生まれてしまう。採用目標に届かないことに加えて、このミスマッチをどう防ぐかが、私たちの本質的な課題でした。
3.Maenomery導入の背景
「困る前」に、課題を言い当ててくれた
――数あるサービスの中で、Maenomeryを選ばれた決め手は何だったのでしょうか？
中上氏：きっかけは、弊社社長とMaenomeryの星野様とのつながりでした。他社サービスとも比較検討したうえでの判断です。
決め手は、こちらが困っていると気づく前から、課題を先回りして提案してくれたことです。「御社が抱えているのは、こういう課題ではないですか」と、私たち自身がまだ言語化できていなかった論点を言い当ててくれた。課題に気づく前から伴走してくれる姿勢に、信頼を置くことができました。
――実際に活用が始まってから、印象的だったことはありますか？
中上氏：担当者の方と学生さんとのつながりが、とても深いという印象があります。イベントの場でも「TANPACさんにはこういう方がマッチするのでは」と的確に橋渡しをしてくださって、私たちのスタンスをきちんと学生さんに伝えてくれる。だからこそ、選考の途中離脱が他社さんに比べて少なく、離脱があったとしても納得感のあるものなんです。人の手で丁寧に繋いでくれていることが、成果にそのまま表れていると感じます。
4.定量的成果
母集団形成の「計画が立つ」状態へ
――具体的な成果を教えてください。
中上氏：まず、1回のイベントで有効応募を約10名獲得できるようになりました。成果が安定したことで、母集団形成の計画そのものが立てやすくなったのが非常に大きいです。
――27卒の採用状況はいかがですか？
中上氏：当初は6名前後を想定していましたが、たくさんのご支援をいただき、現在8名が内定を承諾しています。このまま進むと着地は10名前後になりそうです。そのうちMaenomery経由での27卒は3名（人材紹介2名・イベント経由1名）が決まっています。
24卒から6名・6名・5名と積み上げてきて、27卒でこの数字に届いたのは、「投資すべき採用手法だ」と社内でも手応えを掴めた証拠だと思っています。
5.定性的成果
入社1年目から主体的に挑戦し、次のステージへ
――入社された方の活躍について教えてください。
中上氏：Maenomery経由で入社した25卒のIさんの話をさせてください。
彼との出会いは、あるイベントの片付けをしていたときでした。Maenomeryのご担当者が「この子、間に合わなかったんですが、3分だけでも」と連れてきてくださって。片付けをしながら、社長と一対一で話したのがスタートだったんです。今でもよく覚えています。
入社後は「筋肉食堂Office」のカスタマーサクセスとして、お客様の課題解決を支えてくれました。1年目から自ら手を挙げてプロジェクトに参加するなど、主体的に挑戦する当社のカルチャーを体現してくれて。
明るく親しみやすい人柄で、周囲にも良い影響を与えています。今では学生との面談やイベントで、自身の経験を後輩に伝える役割も担ってくれています。
――第一印象と、入社後のギャップはありましたか？
中上氏：第一印象は、素直さ、明るさ、そして”戦う目”でした。入社後もその印象は変わっていません。うまくいかないことにも前向きに向き合い、挑戦し続けてくれています。面接時と大きなギャップはなく、期待に応えてくれているんです。
このたび、成果と適性を見てマーケティングチームへの異動も決まりました。発想力や独創性という強みを、次の場所でさらに活かしてほしいと思っています。
――長塚さんは、面接で見ているポイントはありますか？
長塚氏：明るさを一番見ています。笑顔や最初の挨拶といった、文化に合うかどうかを1次面接では大切にしています。第一印象が良いと、「この方は合いそうだな」と感じることが多いですね。
6.求める人物像
バリューと、GRIT（やり抜く力）が重なる場所
――採用で最も大切にしている価値観を教えてください。
中上氏：私たちのバリュー、「PFC」です。
Professional：自分が筋肉食堂を創り成長させるという、強烈な当事者意識
For You：お客様のため、世の中のため、チームのためという利他の心
Challenge：自分と社会の目的達成のため、チャレンジし続ける挑戦心
このバリューは、社長とマネージャー7名で半年かけて議論し、1年半前に固めたものです。
――このPFCは、Maenomeryが大切にするGRIT（やり抜く力）とも重なりそうです。
中上氏：まさにそうなんです。当社は成長フェーズにあり、高い目標に挑戦し続けています。成果がすぐに出なくても、目標に向けて試行錯誤しながらやり抜く力は本当に重要で。実際に活躍している社員も、人生の中で何かを本気でやり切った経験を持つ人が多い。GRITは、当社の理念やフェーズにぴったり合う考え方だと感じています。
「スポーツをやり切ってきた」という経験を、社会人としてもそのまま活かせる場がある。この点は、体育会やアスリートに限らず、何かに本気で打ち込んできた学生さんに、強くお伝えしたいと思っています。
7.今後の展望
10倍成長の「中心人物」を、今の新卒に
――今後の事業目標を教えてください。
中上氏：今後は、事業規模を現在の10倍以上に成長させることを目指しています。外食したいときはレストランへ、自宅では冷凍宅配、職場では「筋肉食堂Office」、学校では学食や寮食で——強く元気な体を求める人に、いつでもどこでもサービスを届けられる世界を創りたい。将来的には高齢者向けやジュニアアスリート向けなど、シーンをどんどん増やしていきたいと考えています。
――その成長を、どんな人に担ってほしいですか？
中上氏：この10倍成長の中心となるリーダーやマネージャーを、今の新卒の方々に担っていただきたいと本気で思っています。まだ「新卒がこのポジションに」という完成した事例は多くありませんが、24卒からスタートして、少しずつ生まれ始めています。25卒でマーケティングの責任者を務める者、アスリートサポート事業の現場責任者、接客サービス開発の責任者、——重要なポジションにつけるチャンスが、確かにあります。
そのチャンスを掴みにいきたい、一緒に会社を創っていきたいという方に、ぜひ来ていただきたいです。
会社情報
社名：株式会社ニッテイライフ
URL：https://www.nitteilife.com/
公式Instagram：https://www.instagram.com/nitteigroup/
社員数：50名（グループ全体110名）
創業：2001年7月
事業内容：資産運用コンサルティング事業
インタビュイー
総務部人事課 柳田様
「何をやってきたか」より、「何のためにやってきたか」を見る
こう語るのは、株式会社ニッテイライフ総務部人事課の柳田様です。
同社の仕事は、お客様の過去・現在・未来の人生をじっくり聴き出し、その方の人生に合わせたライフプランを不動産を使って一緒にデザインしていくこと。知識も、覚悟も、時間もかかる仕事です。だからこそ同社は、大きな目標を持ち、それに向かって粘り強く進める学生を求めてきました。しかし、そうした学生と出会う手段が見つからず、入社後のミスマッチとギャップが長年の課題として残っていました。
転機となったのが、Maenomeryの「GRIT就活」です。活用いただいてから3年。25卒2名、26卒2名、27卒7名——累計11名の内定承諾が生まれ、今年入社した社員の中には、すでに契約を獲得している者もいます。
なぜ同社は、GRIT（やり抜く力）を持つ学生と出会えるようになったのか。そして、出会った学生とどう向き合っているのか。柳田様に伺いました。
1.組織・採用課題
「自分の人間性を売る仕事」だからこそ、大きな目標を持つ学生を求めていた
――まず、御社のお仕事について教えてください。
柳田氏：ひとことで言えば、お客様の人生設計を、不動産を通じて一緒にデザインしていく仕事です。
物件を売る仕事ではありません。お客様の過去・現在・未来、抱えている不安や夢をじっくり聴き出したうえで、その方に合ったライフプランをご提案します。非常に人間味が深く、今後の自助努力でのお金の運用が必要な世の中で社会的貢献性の高い仕事だと思っています。
言い換えれば、物を売る仕事ではなく、自分の人間性を売っていく仕事です。だから、社員一人ひとりの成長が、そのまま仕事の成果になっていきます。
――その仕事の難しさは、どこにありますか。
柳田氏：覚えることも、乗り越えることも多いという点です。
金融の知識、不動産の知識、さらには経済の市況感まで求められます。宅建やFPといった資格も必要です。そのうえで、お客様の将来のビジョンを一緒に描いていかなければなりません。新入社員が数ヶ月で一人前になれる仕事ではない、というのが正直なところです。
――だからこそ、採用で重視することも変わってくると。
柳田氏：そうですね。「大きな夢や目標を持っている学生かどうか」を、何より重視しています。
理由はシンプルで、目標がしっかりしている人は、目先の小さなさざ波を乗り越えられるからです。逆に、明確なゴールがないまま入社すると、日々の壁が積み重なったときに踏ん張りがきかない。
ただ、そういう強い意志を持った学生と、なかなか出会えませんでした。それが、長く抱えていた採用課題です。
2.採用課題
「打ち込んできた経験」は、それだけでは強みにならない
――以前は、どのような手法で採用されていたのでしょうか。
柳田氏：他社エージェントを利用していました。ただ、学生とのミスマッチや入社後のギャップが解消しきれなかったのが正直なところです。
――何かに打ち込んだ経験のある学生であれば良い、というわけではないのですね。
柳田氏：はい。私たちが見ているのは、「何のために、どこを目指して打ち込んできたのか。どう人生を生きて来たか」。ここに尽きます。
というのも、「打ち込んだ経験がある」という事実だけでは、判断材料として足りないからです。少し極端な言い方になりますが、私はいつも「それは、好きでやっていただけではないか」と問い直すようにしています。好きなことが続くのは、ある意味で当たり前だからです。
大事なのは、その先です。「好きだから続いた」のか、「目標があったから続けられた」のか。自分でゴールを設定し、そこに向かって粘り強く進んできた——その道のりを自分の言葉で語れる学生は、入社後も自分の軸で走り続けられます。逆に、そこが言語化できていないと、どうしても隣の芝が青く見えてしまう。
3.Maenomeryである理由
決め手は「学生の質」——目標を持って走ってきた学生が、そこにいた
――Maenomeryを知ったきっかけを教えてください。
柳田氏：きっかけは、過去のご縁でした。
昔、星野社長のご支援で採用に至った学生がいたんです。その後、新しく会社を設立されたと知り、ご連絡したのが始まりでした。
――他社サービスとも比較検討されたと伺っています。最終的な決め手は何でしたか。
柳田氏：決め手は「学生の質」の一点です。
イベントでお会いする学生から、本気で何かに打ち込んできたエネルギーを、はっきりと感じ取ることができました。しかも一人や二人ではなく、多くの学生からです。
彼らは就活を始めたばかりだったり、これまで競技に全力を注いできて、これから社会に目を向けるという段階の子も多い。就活慣れはしていない。けれど、目標に向かってやり抜いてきた力は確かに持っている。私たちが探していたのは、まさにそういう学生でした。
――GRIT（やり抜く力）について、どうお考えですか。
柳田氏：私たちがずっと大事にしてきた価値観そのものだと感じています。
当社ではよく「ウサギとカメ」のたとえ話をします。周りの天才や、要領よく早く進む人（＝ウサギ）に惑わされず、自分が決めたゴールに向かって、一歩ずつ愚直に進み続けるカメになろう、と。最後はカメを見ていたウサギではなく、ゴールを見ていたカメが勝ちます。
GRITという言葉を知ったとき、これはまさに私たちが伝えてきたことだ、と腑に落ちしました。言葉が違うだけで、目指しているものは同じだったんです。
4.定量的成果
3年で累計11名の内定承諾。さらに「先輩が後輩を連れてくる」循環へ
――導入後の成果について教えてください。
柳田氏：GRIT就活のイベントに参加させていただいて3年になりますが、25卒で2名、26卒で2名、27卒で7名。累計11名の内定承諾をいただいています。イベントでお会いした学生が、着実に入社まで繋がるようになってきました。
そして数字以上に大きいのが、「先輩が後輩を連れてくる」循環が生まれ始めていることです。何かに本気で打ち込んできた学生は、在学中に濃い時間を共有しているぶん、卒業後も人間関係が切れません。だから、入社した社員の後輩が、また次の年に会いに来てくれる。すでに先輩がいるので、こちらも関係を築きやすい。
採用の入口が、一年ごとにゼロからではなく、前年の積み上げの上に立てるようになってきた。これは大きな変化です。
5.定性的成果
「自分で決めたことを、自分で続けられる」——管理せずとも伸びていく若手たち
――入社された方の印象と、現在のご活躍を教えてください。
柳田氏：共通しているのは、「自分で決めたことを、自分で続けられる」という点です。誰かに管理されなくても、自分の基準で走り続けられる。礼儀礼節はもちろんですが、何より「誰よりも自分の成長を渇望している」のが伝わってきます。
たとえば今年入社したTさん。学生時代から続けている「朝5時に起きてジムへ行き、それから出社する」という習慣を、社会人になった今も崩していません。「このリズムを崩したら自分の生活が変わってしまうので、続けているんです」と。誰に言われたわけでもなく、自分で決めたことを守り抜いている。
そして結果もついてきています。入社から数ヶ月で、すでに契約を獲得しました。新人としては、本当に素晴らしいと思います。入社した彼らは自分でゴールを設計できるし、大変なことも乗り越えてきている。理想の人材と出会えていると感じています。
6.イベントでの採用戦略
選考の前に、同じ時間を共有する
――イベントで出会った学生とは、その後どのように関係を築いていくのですか。
柳田氏：一律の選考フローには乗せません。まずは「会社に遊びにおいでよ」から始めます。
見学に来てもらって、時間が合えば、そのまま一緒に食事へ行きます。若手メンバーも同席させて、社風や雰囲気をそのまま感じてもらう。「とりあえずオンライン説明会に参加してください」というやり方は取っていません。
理由は、その方がお互いの素の姿が見えるからです。形式的な会社説明や面接では、どうしてもお互いに「作ったコミュニケーション」になってしまいます。それでは、学生の本当の姿も、私たちの本当の姿も伝わりません。
同じ時間を共有すると、距離感がそのまま伝わります。「自分もここでやっていけそうだ」と感じてもらえるし、逆に合わない場合もはっきりする。入社後のギャップを防ぐには、これが一番確実な方法だと考えています。
――とはいえ、一人ひとりに時間をかけるのは、労力も大きいのではないですか。
柳田氏：「もちろん、手間はかかります。ただ、この手間を惜しんだ瞬間に、私たちが求める学生とは出会えなくなると思っているんです。
たくさんの学生と広く浅く接点を持つやり方も、もちろんあります。でも、私たちが本当に会いたいのは、目標に向かってやり抜いてきた、数は多くないけれど芯のある学生です。そういう学生ほど、雰囲気や距離感を肌で感じて、自分の意志で「ここだ」と決めてくれる。数を追うより、一人と深く向き合うほうが、結果的に定着まで繋がるんです。それに、私たちの仕事は、学生からすると正直わかりにくい部分もあります。事業内容だけを一方的に説明しても、なかなか伝わりません。だからこそ、先に人と空気を見てもらう。わかりにくい仕事だからこそ、この順番が効いてくるんです。理解は、その後からついてきます。
7.今後の展望
「人間力日本一」の会社をつくる
――今後の事業目標を教えてください。
柳田氏：お客様の未来の資産を全般的にデザインできる、日本一のコンサル集団を目指しています。
国が今「貯蓄から投資へ」と本腰を入れて舵を切り、NISAの拡充や学校での金融教育も始まっています。この時代の流れは、私たちにとって最大のチャンスです。だからこそ、お客様の人生に寄り添える提案力を、組織として磨いていきたい。
――そのために、組織づくりで大切にしていることは何でしょうか。
柳田氏：「人の力」で、人間力日本一の人材カンパニーをつくる。これはずっと言い続けていることです。
理由は明確で、人がしっかりしていないと、そもそもこの仕事は成立しないからです。お客様の人生を預かる仕事ですから、知識だけあっても信頼はいただけません。スーパーデジタル社会になる未来においてスーパーアナログ人材が世の中に価値を生み出すはずです。
だから、知識の教育だけではなく、人としての教育をやっていきたい。凡事徹底ができるか。事前に一本連絡が入れられるか。LINE一本で済んでしまうことに、あえて電話をしたり、手紙を書いたりできるか。そういう当たり前を積み重ねられる人を育てることが、結果的に事業の強さになると信じています。
編集後記
便箋一枚に、この会社の強さが宿っている
取材の最後に、ニッテイライフ様の採用を象徴する習慣を伺いました。面談の後や、内定をお伝えするとき。柳田様は、節目ごとに便箋一枚の手紙を書いているといいます。
書かれているのは、大したことではないそうです。「次回よろしくね」「ゆっくり考えてください」。それでも、記憶に残るものを一つ渡したい——そう語ります。
メール一本、LINE一通で済ませられる時代です。採用の効率化が進むなかで、あえて手間のかかる一手を残し続ける。そこには、一人ひとりの学生と本気で向き合おうとする姿勢が、そのまま表れています。そして印象的だったのは、この習慣が採用だけで完結していないことでした。
入口で手紙を受け取った学生は、営業になったとき、今度は自分がお客様に対して同じことをします。「入口で自分たちがちゃんとやっていなければ、現場でやってくれるはずがない」——採用でやっていることと、現場で大切にしていることが、一本の線で繋がっているのです。
採用は、入社までの工程ではない。入社後に発揮してほしい姿勢を、まず自分たちが体現して見せる場である。
自分でゴールを決め、一歩ずつ進み続ける”カメ”を求めるならば、まず自分たちが手間を惜しまない。ここまで一貫して人と向き合える会社は、そう多くありません。学生が心を動かされ、入社後も活躍していく——その理由の一端を、この便箋一枚に見た気がしました。
会社概要
会社名：株式会社ネクサス・プラウド・インベストメント
URL：https://nexas-proud-investment.com/
創業年数：2017年10月
従業員数：51名
事業内容：都市型投資物件の開発、グローバル・インベストメント事業、不動産投資を軸とした資産形成サポート、賃貸管理事業、ディベロッパー事業
インタビュイー
金子氏：人事部 主任
中野氏：人事部
大戸氏 ：GRIT就活イベント経由で入社した26卒営業職
イベント会場で社長が『君、内定』と言いました。
都市型投資物件「レゴリス」の開発から資産形成のサポートまで幅広く手がけ、売上1,000億円企業への躍進を掲げる株式会社ネクサス・プラウド・インベストメント。同社が2025年卒から本格化させた新卒採用は、当初入社後のギャップにより7名のうち5名が離職するという苦い経験を味わっていました。
その課題を根底から覆したのが、GRIT就活イベント経由で26卒として入社した大戸氏でした。現場配属からわずか7週間でマンション4件の契約を受注。業界の常識を超えた数字は社内初の記録です。さらに彼の存在は数字だけに留まらず、営業部全体の行動基準を底上げするという想定以上の変化をもたらしています。
どのようにして新卒社員がこれほどの変化を起こせたのか。その背景にあったGRIT就活イベントならではの採用と伴走の物語を、金子氏・中野氏・そして大戸氏本人にお話を伺いました。
1.組織課題
専門性の高い業界で新卒採用の難しさを痛感
――新卒採用を本格化された当初、最も大きな課題は何でしたか？
金子氏：一番の課題は、入社後のミスマッチです。不動産投資という業域はお客様の資産形成に直結するため、高度な知識と強い責任感が同時に求められます。2025年卒では、選考段階でその「覚悟」を見極めきれず、結果として7名のうち5名が入社後に離職するという事態に陥りました。
――育成が上手くいかないことで、営業現場には具体的にどのような不利益が生じていましたか？
中野氏：採用活動自体も手探りの状態が続いていました。不動産投資や資産運用、ディベロッパー事業など、学生にとって馴染みの少ない事業内容をどう伝えるかが大きな壁でした。事業内容を説明するだけでは学生の心は動かず、「若いうちから裁量を持って挑戦できる環境」「ベンチャーならではのスピード感で会社の成長を間近で体感できること」など、学生目線での魅力の整理が追いついていなかったのです。結果として25卒の採用は2025年3月まで続き、人数の確定が大幅に遅れるという事態にもなりました。
中野氏
2.導入背景
やる気・元気・ガッツを持つ人材に会えるイベントと信じて
――従来の採用手法に行き詰まりを感じる中で、なぜMaenomeryのサービスを導入しようと考えたのでしょうか？
中野氏：きっかけは社内のリファラルです。もともと人材紹介・イベント・スカウト・リファラルと複数の採用手法を併用していましたが、他社イベントと比較したとき、GRIT就活イベントの学生の質と担当者のフォロー姿勢が明らかに違いました。
金子氏：正直に言うと、初めての中規模イベントで本当に採用できるのか、不安もありました。
ただ、他のイベントと比べたとき、グリップの強さが圧倒的に違うと感じました。量を追うのではなく、学生の気持ちの硬さやモチベーションをちゃんと見極めた上で採用できているという実感が、GRIT就活イベントが一番強かったです。私たちが求めていたのは、学歴や資格ではなく、やる気・元気・ガッツを持ち、自ら考えて動ける人材です。GRIT就活イベントには、まさにそういう人材が揃っていると確信しています。担当者が私たちの社風や求める人物像を深く理解した上で、私たちと同じ熱量で誠実に並走してくれる姿勢も、継続して出展し続ける大きな理由です。
金子氏
3.定量成果
業界の常識を覆したGRIT人材の圧倒的即戦力実績
――大戸氏の入社後、具体的にどのような成果が生まれましたか？
金子氏：大戸氏は現場配属からわずか7週間で、マンションを4件受注しました。この業界では、新人がコンスタントに毎月1件獲得できれば十分に優秀とされる世界です。4件という数字は当社の創業以来、前例がありません。今期の新人賞獲得はすでに確実な情勢で、現在社内での表彰を予定しています。
なお、GRIT就活イベント経由の採用実績としては、26卒はイベントに3回参加して2名が内定承諾、27卒はイベントに6回参加して4名が内定承諾。採用目標は両年度ともに達成しています。
Maenomery経由：大戸氏
4.定性成果
1人の前向きなエネルギーが、組織全体の「当たり前」を塗り替えた
――大戸氏の活躍は、営業現場にどのような変化をもたらしましたか？
金子氏：結果に左右されず、毎日当たり前のように高い行動量で突き進む姿を見て、既存メンバーの行動基準が目に見えて底上げされました。
「先輩として手本を見せなければ」
「新卒に負けるわけにはいかない」
という健全な競争意識が生まれ、ポジティブな連鎖に変わっていきました。「来年の新卒に契約数を抜かれたくない」と奮起する先輩社員まで出てきています。
さらに印象的なのが、彼の周りへの目配りです。新卒は入社直後、自分のことで精一杯になりがちな時期。それにもかかわらず、同期が落ち込んでいると気づいたらすぐご飯をセッティングして、人事にも「あの子ちょっと心配です」と報告を入れてくれる。将来のマネジメントを期待させるリーダーシップをすでに発揮しています。
ミーティングの様子
5.大戸氏の覚悟
やるべき行動を積み上げ、一喜一憂せず誠実に顧客と向き合う
大戸氏： 入社してみて、正直それほどきつさは感じていません。取れる時は取れる、取れない時は取れない——その感覚は最初からありました。一喜一憂しても何も変わらない。だからこそ、結果に関わらず常に同じテンションで、やるべき行動を積み上げることだけを意識しています。商談でも電話でも、基本的に緊張はしません。スポーツを通じて、どんな局面でも平常心を保つことが身についたのだと思います。ただ、「直接会った方が自分の力を発揮できる」という確信があるので、とにかく足を運ぶことを大切にしています。
急かされて選んだ会社だったら、たぶんそうはならなかった
大戸氏：当時は競技を続け、プロになることだけを考えていました。ただ「どうせやるなら全部取りたい」という思いもあり、シーズン前にイベントへ足を運びました。GRIT就活イベントの座談会で石井社長と話した瞬間、直感で「ここは自分に合っている」と感じました。働くからには本気で稼ぎたいという気持ちも正直あって、その意味でも非常に魅力的に映りました。
ただ、Maenomeryさんと面談をした際に、「競技をやるなら本気でやる。ビジネスをやるなら本気でやる」という自分軸が言語化できたので、どちらも中途半端にするつもりはありませんでした。保険として内定を持っておくという発想は全くなく、最後まで本気でプロの可能性を追い続けて、その道が閉ざされたと判断した瞬間に、ビジネスへ全力を切り替えました。
お仕事風景
6.今後の展望
「不動産業界といえばこの会社」へ
――大戸氏に続く次世代リーダーの育成も含め、今後の事業・組織づくりの展望を聞かせてください。
金子氏： 私たちの目標は、単なる規模の拡大ではありません。今後は中古マンション事業だけでなく、ディベロッパー事業にもさらに注力し、不動産の取得・販売にとどまらず、自ら価値を創造する企業へと成長していきたいと考えています。
現在8棟の完成を予定しており、将来的には各都道府県への展開を計画しています。すでに大阪支店を開設し、台湾をはじめとする海外投資家向けのセミナーも本格化させています。日本国内に限らず、国境を越えて多くのお客様に価値を提供できる企業を目指し、世界市場で戦える不動産会社へと進化してまいります。
不動産業界に新たな価値を創出しながら売上1,000億円企業へと成長し、「不動産業界といえばこの会社」と言われる存在になること——まだ道半ばではありますが、ベンチャーだからこそ実現できるスピード感と挑戦する文化を武器に、社員一人ひとりが誇りを持って働ける企業を創り上げてまいります。
会社概要
会社名：株式会社ネクサス・プラウド・インベストメント
会社URL：https://nexas-proud-investment.com/
創業年数：2017年10月
従業員数：51名
事業内容：都市型投資物件の開発、グローバル・インベストメント事業、不動産投資を軸とした資産形成サポート、賃貸管理事業、ディベロッパー事業
インタビュイー
金子氏：人事部 主任
中野氏：人事部
2年連続の採用目標達成を叶えたGRIT就活イベント
「不動産投資という言葉だけでシャッターを閉じてしまう。やりがいを伝える前に、学生の先入観をほぐすことが大きな壁でした」
こう語るのは、売上1,000億円企業への躍進を掲げる株式会社ネクサス・プラウド・インベストメントの金子氏と中野氏です。同社は2025年卒から新卒採用を本格化させたものの、専門性の高い事業ゆえに学生への魅力付けに苦戦。手探りの状態からスタートしたため採用フローやノウハウが定まっておらず、学生一人ひとりのフォローに膨大な採用工数がかかり、限られた人事リソースが限界を迎えていました。。
この状況を一変させ、2年連続の採用目標達成へと導いたのが、Maenomeryの就活イベント（GRIT就活）でした。
GRITとは？＝https://www.maenomery.jp/article/29
導入後、同社は効率的な工数削減と選考移行率の向上を両立。2026年卒は2名、2027年卒は4名、イベント経由で合計6名の内定承諾を確実に獲得し、2年連続で採用目標を完全達成しました。
なぜ、数回のイベント出展でこれほどの成果を出せたのか。人事の負担を減らし、確実な採用成功へと導いた量より質のイベント活用戦略を、金子氏と中野氏にお話を伺いました。
1.採用課題
認知不足による学生の集客難と、採用ノウハウの蓄積という壁
――新卒採用の立ち上げにあたり、当時直面していた具体的な課題とは何でしょうか？
金子氏：25卒から新卒採用に本格参入したわけですが、当時は正直なところ手探りの連続でした。それまでは中途採用がメインでしたので、新卒採用特有のフロー設計やコミュニケーションの型が社内に蓄積されていなかったんです。
まず壁として立ちはだかったのが、母集団の形成です。私たちの事業は不動産投資を軸とした資産形成支援ですが、就活生にとってはなじみのない世界です。「投資」という言葉だけで、難しそう・自分には関係ない、とシャッターを閉じてしまう学生さんも少なくありませんでした。仕事の本質的なやりがいをお伝えする前の段階で、まず事業への先入観をほぐすところから始めなければならない。これが採用活動における最初の、そして大きな課題でした。
金子氏
2.導入背景
他社との比較を経て選んだ、”熱量が同じ”パートナー
――他社と比べて、どのような点が決め手になりましたか？
金子氏：一番は、学生さんへのグリップの強さです。他社さんと比較しても、Maenomeryさんが一番丁寧に学生さんを追いかけてくれていると感じました。こまめな連絡や手厚いフォローで、学生さんとの関係をしっかり温めてくださっている。その姿勢が、私たちへ紹介いただく学生さんの質にも直結していると思っています。
もう一つは、量より質という方針が私たちの採用スタンスと合っていたことです。「たくさん会って選ぶ」のではなく、本当に自社に合う人材を見極めた上で採用できている、という感覚はGRIT就活イベントが一番強いですね。
――継続して参加し続けている理由はどこにあるのでしょうか？
中野氏：実績はもちろんですが、私たちと同じ熱量で採用に向き合ってくれているという安心感が大きいと思っています。単なる集客の場ではなく、一緒に採用を作っていけるパートナーとして信頼しています。
中野氏
3.定量成果
母集団形成の課題を突破した、2年連続の採用目標達成
――Maenomeryのサービスを導入したことで、具体的にどのような成果が得られましたか？
金子氏：26卒ではイベントに3回参加し、2名の内定承諾をいただきました。27卒ではさらに参加回数を重ねて合計6名の採用につながっています。当初、母集団の形成に苦労していた状況から考えると、大きな前進だと感じています。
――採用の”質”という面ではいかがでしょうか。
金子氏：数字以上に実感しているのが、入社後のギャップの少なさです。25卒の頃は事業内容の伝え方が十分でなく、入社後に「思っていた仕事と違う」という声が出てしまうこともありました。GRIT就活経由の学生さんは、事前に仕事の本質をしっかり理解した上で入社を決めてくれている方が多い。早期離職のリスクが下がったことは、採用担当として一番ほっとしている部分です。
入社後の活躍という意味でも、成果はすでに出始めています。26卒で入社した大戸くんは、現場配属からわずか7週間でマンションを4件販売。通常、月に1件売れれば十分といわれる業界で、これは際立った実績です。
Maenomery経由：大戸氏
4.定性成果
イベント経由の学生が組織にもたらしたもの
――GRIT就活イベント経由で入社した学生さんの、入社後の印象を教えてください。
金子氏：一言で言うと、自分のことだけでなく、周りがよく見えている学生さんが多いです。新卒の時期は自分のことで精一杯になりがちなのに、同期が落ち込んでいる様子を察知してすぐご飯をセッティングしたり、「あの子ちょっと頑張りすぎていて心配です」と人事に報告してくれたりします。
中野氏：先輩社員にも変化が出てきています。「後輩に背中を見せなければならない」「負けていられない」と、周囲が奮起する好循環が社内のあちこちで生まれています。一人ひとりの活躍が、組織全体の行動基準を底上げしてくれているんです。
お仕事風景
5.イベントで意識していること
本音で向き合う採用が、自分軸の強い人材を引き寄せる
――GRIT就活のイベントでは、学生さんとどのような接点の持ち方をされているのでしょうか？
金子氏：イベントの場では、事業内容の説明よりも先に、とにかく「話しやすい人事がいる会社だな」と感じていただくことを優先しています。特にチームでやり抜いた経験を持つ学生さんは、人との関係性を大切にされる方が多いと思います。なので、まず私たちのことを信頼していただいてから、仕事の中身をフラットにお伝えしていく流れを意識しています。
――選考の場でも、同じスタンスで臨まれているのでしょうか？
中野氏：そうですね。面接で難しい質問をして学生さんを試したり、落とそうとしたりする気は一切ありません。社会人になってから叶えたいこと——お金を稼ぎたい、車が欲しい、土日は休みたい、そういった本音も含めて全部ダイレクトにぶつけてきてほしいんです。イベント経由で入社した学生からも、「フランクに話すことができたので、直観でここだと思った」と言っていただきました。本音で向き合える場だからこそ、自分軸のしっかりした学生さんが集まってくれているのだと思っています。
6.今後の展望
1,000億円企業・全国展開——成長の只中に、新卒の居場所を作る
――今後の事業展望について教えてください。
中野氏：直近では大阪支店を開設したばかりで、今後は各都道府県への支店展開を目指しています。またディベロッパー事業にも注力していて、現在8棟が完成予定、最終的には1,000棟を目標に掲げています。さらに台湾への進出もすでに始まっており、売上1,000億円企業を目指して、国内外で事業を拡大していく段階に入っています。
――その壮大なビジョンに向けて、今後新卒採用はどのような役割を担っていきますか？
金子氏：実現するためには、これまでの急成長を支えた中途採用だけでなく、新卒社員を自社のカルチャーで1から育成し、組織の核へと据えることが必要不可欠です。
今後は従来の営業職一辺倒の採用から、総合職への募集へと多様性を広げ、あらゆる部署に新卒の新しい風を吹き込んでいきます。これからのAI時代において、テクノロジーで簡単に代替できないものこそが、人と人との強固な信頼関係を築く人間力であると考えています。会社への深い愛着を持った生え抜きのリーダーを育成することで、不動産業界の常識を塗り替えるリーディングカンパニーへと躍進していきたいです。
会社情報
社名：株式会社スズキ自販西埼玉
URL：https://www.suzuki.co.jp/dealer/sj-nishisaitama/
社員数：317名
創業：2003年4月
事業内容：スズキ株式会社が製造する四輪自動車の販売および整備、純正部品の販売、損害保険の取扱い
インタビュイー
秋本氏：総務部 採用担当
夏のインターンシップが終わってから、秋冬にかけて学生との接点に悩んでいました。
スズキ車の販売・整備を通じて地域のインフラを支える株式会社スズキ自販西埼玉。営業職・整備職あわせて毎年10名前後の新卒採用を行う同社にとって、秋冬の母集団形成とカーディーラーの仕事にやりがいを感じてくれる人材の確保は、頭を悩ませる課題でした。
そこで活用したのが、株式会社Maenomeryが主催する就職マッチングイベント「GRIT就活」です。
出展の結果、イベント接触39名のうち12名が選考へ移行（移行率30%）、イベント経由では初となる27卒1名の入社合意という成果を上げました。今回は採用担当の秋本氏に、導入の決め手から当日の運営体制、採用成功の裏側まで、具体的にお話を伺いました。
1.組織・採用課題
少数精鋭の採用チームが直面した「数と適性」の課題
――まずは、従来の採用体制と抱えられていた課題について教えてください。
秋本氏：弊社の採用チームは2名体制で、私が営業職、もう1名が整備職を担当しています。毎年の採用目標は10名前後なのですが、長年の課題は「秋冬の選考に向けた母集団の確保」でした。
弊社は夏のインターンシップに特に力を入れており、そこから選考・採用へと繋がる動線を作ってきました。ただ2名という体制で夏のイベントに全力を注ぐ分、秋冬の採用活動を再スタートさせるためのマンパワーが物理的に追いつかず、手付かずになってしまうことが続いていました。
10月に入ると、新卒市場のエントリー数自体がぐっと減り、一気に静かになります。「まだ動いていない、ポテンシャルのある学生さんは一定数いるはずなのに、どうアプローチすればいいか分からない」——それが、長年の大きな悩みでした。
――母集団の確保だけでなく、学生との”適性のすり合わせ”という面でも難しさがあったそうですね。
秋本氏：そうですね。弊社は「クルマの販売から点検・整備、買い替えのご相談まで、お客様のカーライフ全体を支える会社」ですので、人と接することへの関心はもちろん大切なのですが、お客様にクルマという暮らしのパートナーを提案し、その後も長く寄り添い続けることそのものにやりがいを感じてくれるかどうかが、長く活躍してもらうためには欠かせないポイントだと感じています。ホスピタリティへの関心が強く、ホテル業界なども並行して見ているような学生さんとは、最終的にミスマッチが起きやすいという経験も重ねてきました。
口が上手くなくても構わないのですが、自分の意見を相手に届けられる力は、営業職として欠かせない素養だと思っています。秋冬という限られた時期に、数と適性の両面で打開策を探していました。
談笑の様子
2.Maenomery導入の決め手
イベント終了後の「選考への誘導フォロー」に対する制限のなさと、担当者の熱量
――最終的にMaenomeryへ出展を決められた具体的な理由はなんでしょうか？
秋本氏：決め手は、イベント終了後も学生さんとの対話を継続してくれるフォロー体制に、制限がなかったことです。
就活イベントによっては、イベント後の個別フォローに追加費用が発生したり、アプローチ回数に上限が設けられていたりするケースもあります。そのため、せっかくのイベントが「その日限りの点」で終わってしまうことへの課題感を、以前から持っていました。
Maenomeryさんは、追加費用なしで全学生を継続フォローし、事後アンケートもすぐ次の動きに繋げられるようリスト化して共有すると、明確に提示してくれました。仕組みとしての手厚さが、まず大きな安心感になりました。
――導入前には不安もありましたか？
秋本氏：もちろん導入前は、「参加学生の就活への温度感にばらつきがあるのではないか」「弊社のエリアから遠い学生さんが中心で、実際の入社に繋がりにくいのではないか」という不安もありました。ただ、そうした懸念を払拭してくれたのが、担当の伊藤さんの姿勢でした。「僕が責任を持って全員を動かします。」と、私たちの採用成功を自分ごとのように必死に考えてくれているのが伝わってきて。仕組みの良さに加え、一人の営業としての熱量と説得力が決め手になりました。
外観
3.イベントの活用と成果
移行率約30%、入社決定へ導くフォロー
――イベント出展によって、具体的にどのような成果が得られましたか？
秋本氏：イベントで接触した39名のうち、12名が選考へ移行し、移行率は約30%でした。採用活動が動かしにくい秋冬の時期に、これだけ確実な接点を作れたことは大きな成果でした。そして何より、イベント経由では初めてとなる27卒学生（Tさん）の入社決定へと繋がりました。
成果の背景にあったのは、RB（リクルーティングバディ）との密な情報共有です。イベント当日はもちろん、終了後も状況をリアルタイムでLINE共有していただいたことで、私たちも適切なタイミングで迷わずアクションを起こすことができました。全員フォローを言葉通りに実行してくれたからこその結果だと感じています。
仕事風景
4.GRIT就活の運営体制
リアルタイムの情報共有と”その場でのアプローチ”
――実際に「GRIT就活」に参加してみて、イベントのシステムや運営面はいかがでしたか？
秋本氏：特に印象的だったのは、イベント当日の”リアルタイムな情報連携”です。運営スタッフの皆さんが、学生の反応やその場の感想をその場でリスト化し、システムとLINEで即座に共有してくださいます。どの学生が選考に前向きか、どのような懸念を持っているかが、イベント終了直後に手元に届く体制になっています。
実際、イベント終了後の交流時間に、RBの伊藤さんがアンケートをすぐに確認し、Tさん（後の内定者）が選考に関心を持ちながらも日程面で迷っているという情報を即座に共有してくれました。その場で一緒にTさんのもとへ向かい、直接関係性を築くことができたのは、リアルタイムの情報共有があってこそだと思っています。リストが後日送られてくるだけでなく、その情報をその場で活かせる運営体制は、他にはない強みだと感じました。
5.学生との向き合い方
働くリアルを体感する場を作ることで、学生も企業も”確信”を持って前に進める
――入社を決められたTさんですが、現場体験を通じてどのような変化がありましたか？
秋本氏：Tさんはアルバイト経験がなく、「車を売る営業職」として働くイメージが、当初は本人も私たちも十分に描けていませんでした。そこでイメージの乖離をなくすため、平日の落ち着いた日と土日の繁忙日の両方を跨ぐ形で、3日間の現場インターンに来てもらいました。
実際に現場に入ってもらうと、お茶出しひとつの業務にも全力で向き合う姿勢が印象的で、店長や現場社員も「この子はコツコツやり抜ける」と手応えを感じることができました。また、若手先輩社員が新車の成約をいただく瞬間に立ち会えたことで、Tさん自身も営業のやりがいを肌で感じ、入社への意欲が一気に高まっていきました。
現場を実際に体験してもらうことで、学生自身の「やってみたい」という気持ちと、私たちの「この人と一緒に働きたい」という確信が、同時に育まれていく。そのプロセスを丁寧に作ることが、お互いにとって納得感のある入社に繋がると感じています。
スズキグループロゴ
6.今後の展望
“By Your Side”を体現できる仲間と、地域の未来を支えていく
――最後に、御社の今後の事業目標と、採用における展望についてお聞かせください。
秋本氏：私たちスズキ自販西埼玉は、コーポレートスローガン”By Your Side（お客様のそばに）”のもと、地域の皆様の生活に密着した「インフラモビリティ」であり続けることを目指しています。
カーディーラーの仕事とは、クルマをお届けして終わりではなく、お客様の人生や暮らしの移動を支え続けるということ。そのためには、地道であっても「やるべきことを毎日コツコツとやり抜く力」が何より求められます。実際に、弊社のトップ営業たちも、当たり前のことを愚直に継続できるメンバーばかりです。採用においても、その姿勢は変わりません。学生さんとは、実際に直接お会いして熱量を伝えないと、本質的には繋がれないと思っています。だからこそ、一人ひとりの学生と誠実に向き合う場を、これからも丁寧に作り続けていきたいと考えています。
採用担当として大切にしていることは、「この人と一緒に働きたい」と心から思える出会いを、一つひとつ丁寧に重ねていくことです。華やかさよりも、地道にやり抜ける方と共に、地域のお客様の暮らしを支えていける組織を作っていきたいと思っています。
編集後記
「当たり前をコツコツやり抜く人」が、確かに報われる場所
今回の取材を通じて最も強く胸に響いたのは、秋本氏が語った「最初から完璧じゃなくていい。言われたことに素直に向き合い、準備ができる人なら大丈夫」という、人を育てる前提の温かい眼差しでした。
採用において、即戦力や見栄えの良いエピソードに囚われがちな企業が多い中、スズキ自販西埼玉様が見据えているのは「丁寧な一歩を積み重ねられるか」という、地に足のついた資質です。だからこそ、アルバイト未経験だったTさんに対して、平日の空気も土日の熱気も両方体験させる丁寧なインターンを用意し、本人が「働く未来」に納得できるまで伴走されました。
「日々の段取りを地道に積み重ねる人が、毎年のように社内で表彰台に上がる」。そんな誠実な社風と、野球部やフットサル部（社内部活動）といった横のつながりの温かさこそが、スズキ自販西埼玉様の最大の魅力です。真面目に準備を重ねられる求職者にとって、ここ以上に自分を磨き、正当に報われる場所は他にないのではないか――そう確信させられるインタビューでした。
登壇者紹介
稲富龍太郎
株式会社サイバーエージェント｜プラットフォームビジネス本部局長
AbemaTVの編成責任者として、ワールドカップやTHE MATCHなど巨大プロジェクトを指揮。「21世紀を代表する会社をつくる」というミッションのもと、コンテンツ戦略・アライアンス事業を統括。
星野崇史
株式会社Maenomery｜代表取締役社長
はじめに
AIがあらゆる仕事を効率化し、「始める」ことのハードルが急速に下がっていく時代。
だからこそ、企業が本気で求めはじめている力があります。
それが「やり抜く力=GRIT」です。
このGRITをテーマに、熱量ある学生と、それを求める企業をつなぐ対面型マッチングイベント「GRIT就活」。今回ご登壇いただいたのは、株式会社サイバーエージェントでAbemaTVの編成責任者を務める稲富龍太郎氏。ワールドカップやTHE MATCHなど、数々の大型プロジェクトで「熱狂」を生み出してきた人物です。
10年仕込み続けた熱狂の正体、
学生の心を動かした言葉、
そして採用の未来──
株式会社Maenomery代表・星野が、稲富氏に話をお伺いしました。
1.AI時代に問われるのは、「やり始める力」と「やり切る力」
星野: 稲富さん、本日はよろしくお願いします。早速ですが、今回のGRIT就活イベントに参加されていかがでしたか？
稲富氏: よろしくお願いします。我々は実は、こういう説明会的なものに多く出るタイプではないんです。ただ実際に行ってみて、「GRIT(やり抜く力)」というテーマがあるからか、意志が強そうな方が多い印象でした。熱量も含めて、すごく感じるものがありましたね。
星野: ありがとうございます。まさに我々が届けたい空気を感じていただけて嬉しいです。本日は「GRIT」というテーマで伺っていきたいのですが、稲富さんご自身は、このキーワードをどう捉えていらっしゃいますか？
稲富氏: AIをはじめ、いろんなツールが揃ってきて、「やる」ことの難易度がどんどん下がっていると感じます。
そんな時代だからこそ大事なことが2つあって。一つは「やり始めること」。起業でも、就活で進路を決めるときも、この始動の部分はやはり大事なんです。
もう一つは「やり切ること」。集めた情報をもとに決断し、最後に成果へ結びつける。ここはおそらく、いまのAIには代替できない部分です。だからこそAIの時代に、やり始めてやり切るというGRITが大事になるのかなと。
星野: 「始める」と「やり切る」、この2つだけが残る、と。これは我々が学生さんを見ていて感じることでもあります。スキルや知識はあとから身につけられますが、「最後までやり切れるかどうか」はその人の中にあるものですよね。
稲富氏: まさにそうなんです。AIで誰でもスタートが切れる時代になればなるほど、最後まで走り切れる人の希少価値は上がっていくと思います。
2.10年かけて仕込んだ、Abemaの熱狂
星野: 稲富さんといえば、AbemaTVの編成責任者として、ワールドカップやTHE MATCHなど、まさに「熱狂」を生み出されてきた印象があります。きらびやかに見える一方で、その裏には相当な逆境もあったんじゃないかなと。
稲富氏: 全然ありますよ(笑)。寸前で企画がお蔵入りになることも、当たり前のように起こっていました。
いま会長になりました藤田が、Abemaを10年かけて大きくしていくことを大きなテーマとして掲げていたんですね。
テレビの歴史が60年ある中で、我々はまだ始めて数年。
「新しい未来のテレビを作るには、腰を据えてやらなければいけない」というビジョンがあったので、手を変え品を変え、覚悟を持って模索していた時期でした。
星野: 10年という長いスパンで覚悟を決めていたからこそ、目先の逆境に飲まれなかったんですね。具体的にはどんな仕込みを？
稲富氏: 2018〜19年頃、「我々がやるべきことは何なのか」と原点に立ち返る動きがあったんです。サイバーエージェント全体のパーパスとして「インターネットで日本の閉塞感を打破する」というキーワードがあるんですけど、「Abemaはその象徴でなければならない」と。
星野: 会社全体のミッションを、Abemaとしてどう体現するかを改めて言語化していったわけですね。
稲富氏: そこからAbemaのキーコンセプトとして5つのキーワードを定めたんですが、特に大事にしていたのが「同時性」でした。
星野: 同時性、ですか。
稲富氏: これはオンデマンドの世界では生まれないものなんです。
テレビがかつて持っていた、みんなで同じ瞬間に熱狂して、同じ話題で盛り上がる感覚。
そこから流行やムーブメントが生まれる。
無料のポテンシャルを持っているAbemaだからこそできることだと思いました。
星野: その「同時性」を、どう熱狂につなげていったんですか？
稲富氏: 規模が小さかった当時の恋愛リアリティーショーでも、熱狂は少なからず生まれていたんですよ。この熱狂は我々が作れるものなんだと信じて、いかに大きくするか、コンテンツがバズったときに倍々に増やしていくにはどうするか、ずっと考え続けていました。
それが2022年に良いコンテンツが入ってきたタイミングで、それまで作ってきた仕組みが倍々ゲームになって広がっていった感覚です。
星野: 信念を持って10年仕込み続けたからこそ、爆発する瞬間に立ち会えたわけですね。まさに「やり続ける」ことの強さです。
稲富氏: そうですね。いま振り返っても、信念を持ってやり続けることは大事だったなと思いす。
3.学生に届けた言葉「選んだ後に、正解にする」
星野: GRIT就活には約300名の学生が来てくれて、そのうち稲富さんのトークセッションには60〜70名が参加してくれました。実際に登壇されてみて、学生さんに対してどんなことを意識されましたか？
稲富氏: GRIT就活に来てくださる方は、我々がよく言うんですけど、「鼻息の荒い人材」が多いんですよね。威勢も含めて、自分の成長への意欲がすごく強い人が多かったなと。
一方で、その活力をどこにぶつければ自分の人生が一番明るくなるのか。
どう身を乗り出せば新しい可能性が引き出されるのか。
やはりそこを悩む時期でもあるんです。
私自身、就活のときはそうでしたから、よくわかるんですよ。
星野: その悩みは、どの世代の学生さんも抱えているものですよね。我々もそこに伴走している立場なので、すごく共感します。稲富さんは学生さんに、どんな言葉を届けたんですか？
稲富氏: 結局、これって正解はないんです。
選んだ瞬間に正解があるんじゃなくて、選んだ後に、自分の選んだものを正解にしていく。
人生のすべての決断ってそういうものなのかなと。
だから、選ぶことに一生懸命になるよりも、「選んだ後に自分のキャリアがこんな風になったら面白いかも」って思えるような話をしたかったんですよね。
私はいま10年目なんですけど、「10年後にこんなところでこんな話ができたら格好いいだろうな」と思えるかどうか。そういうことを意識してセッションには臨みました。
星野: 「選んだ後に正解にする」。まさに、稲富さんがAbemaで10年やられてきたことそのものですね。学生さんの心にも深く刺さったんじゃないでしょうか。
稲富氏: どうですかね(笑)。ただ嬉しかったのは、セッションが終わって私が席を外して帰るタイミングで、「すいません、先程聞いていた者なんですけど」と質問を投げてくれた学生が2〜3名いたことです。「この話のここに共感して、いま自分はこういう状況なんですけど、どんなアドバイスをもらえますか？」と。スポンジのように成長していくってこういうことなんだな、と思いながら見ていました。
星野: それは本当に嬉しい瞬間ですね。
我々も運営側として当日見ていたんですが、ブースに駆け込んでくる学生さんの目の輝きが印象的で。「こういう場をつくれてよかった」と心から思える光景でした。
4.採用で見るのは「素直でいいやつ」
星野: 稲富さんは、ふだん採用の場面で、どんな学生さんを「いい」と感じるんですか？
稲富氏: サイバーエージェントの採用方針でもあって、私もすごく大事にしているのが「素直でいいやつ」という言葉なんです。
ここで言う「素直」は、何でも言うことを聞くやつ、ということではないんですよ。
世の中の情勢も、自分自身のこともフラットに判断できて、「いまの自分や次の自分に必要なことは何か」を求めたときに、これまでとは違うことをしなければいけない場面でも対応できる。
自分の考え方すら変えられる柔軟性を持っている、ということですね。
そして「いいやつ」の部分でいうと、「自分の軸はこれだ」というものはちゃんと持っている。
いろんなことをやっていくときにブレずに、ただ適切に自分を対応させながら進められる人材は、すごく強いんです。だから就活では、そういう経験を中心に聞いていくことが多いですね。
星野: シンプルだけど、本質を突いた言葉ですね。我々も学生さんと向き合うときに同じ感覚を持っています。スキルじゃなくて、人としての芯。それがあるかどうかをどう引き出すかが、我々の仕事でもあるなと。
5.なぜGRITは連鎖するのか
稲富氏: 逆に、ちょっと私から質問してもいいですか？イベントに参加してすごく思ったんですが、あれだけGRIT、まさに何かをやり抜く力を持った人材たちが集まっていて。私は皆さん初見でしたけど、本当に力のある人たちだなと感じたんです。あれって、どうやって見極めたり、集めていらっしゃるんですか？
星野: ありがとうございます、ぜひお話しさせてください。前提として、Maenomeryは立ち上げ当初、「GRIT」というキーワードよりも「体育会学生」に着目して就活支援を始めた会社なんです。
稲富氏: そうだったんですね。
星野: ただ、続けていくうちに気づいたことがあって。体育会出身だからといって、必ずしも全員がGRITを持っているわけではなかったんです。スポーツが終わった後にGRITを引き出せずに終わってしまう学生もいて、そこに課題感がありました。
逆に、スポーツ以外の経験でGRITをしっかり兼ね備えている方もたくさんいる。弊社にもいま約60名のスタッフがいますが、体育会出身じゃないスタッフも多くいて、何か一つのことをやり続けてきた経験を持つ人材が揃っています。
そこで我々は、体育会系という枠ではなく、「GRIT=やり抜く力」を見極めてお客さまに紹介していく、というテーマに進化させたんです。
稲富氏: 体育会という入り口から、より本質的なGRITというテーマに変えたわけですね。
星野: それを支えているのが、弊社の3つのバディ体制なんです。
1つ目が「RB(リクルーティングバディ)」
企業様の採用担当者として伴走するメンバーです。
2つ目が「GB(GRITバディ)」
大学のキャリアセンターや学生コミュニティ、部活動などに出向いてセミナーを行い、就活のきっかけを提供する役割を担っています。
3つ目が「CB(キャリアバディ)」
興味を持ってくれた学生に対して、キャリアの伴走者として並走するメンバーです。
くどいくらいに「バディ」を使うんですけど(笑)。
稲富氏: 徹底してますね(笑)。
星野: これにはちゃんと理由があって、GRITという「やり抜く力」を引き出すには伴走が不可欠だと思っているんです。一方的な指導（アドバイザー）じゃなくて、一緒に走る存在。それが「バディ」という名前の由縁なんですよ。
稲富氏: これ、すごくわかります。イベントに参加してみて、一つ仮説を持っていたんですよ。「GRITしている人の周りには、GRIT人材が多いんじゃないか」って。
担当いただいたRBの皆さんしかまだ見えていないですけど、その本人自体がGRIT人材なんですよね。
おそらく、CBやGBの皆さん本人がGRITを体現していて、その人が学生の採用に伴走していく。学生と関わる中で「ここまでGRITしてくれるなら、自分もやろう」って連鎖していくものがあるんじゃないかなと感じました。
星野: まさにその通りなんです。我々のスタッフ自身がGRITを体現していないと、学生さんの心は動かせない。だから社員もGRITを兼ね備えた人材を採用していますし、お客さまへの伴走でもその姿勢が出ているんだと思います。稲富さんからそう言っていただけると、我々の組織が目指してきた方向性が間違っていなかったんだなと、改めて思えますね。
稲富氏: いやもう、本当に素晴らしい取り組みだなと感じました。
6.GRITは、スポーツの枠を超えていく
星野: 今回のGRIT就活に参加されて、稲富さんから見たイベントの伸びしろも、ぜひ伺いたいです。
稲富氏: お見受けすると、6〜7割の方々がスポーツ中心の学生でしたね。特に私に質問してきてくれた方々は、スポーツをやっている方が多くて。
ただ、GRITって言葉は、スポーツだけじゃないと思うんですよ。芸術とか、それこそお笑いとか、そういったものにも通用する言葉だなと。むしろそういう人たちのほうが、自分で捉えながら新しいことをやっている部分は結構あるんじゃないかと。
星野: たしかに、それはすごく感じます。
たしか、令和ロマンの髙比良くるまさんがご友人なんですよね？
稲富氏: そうなんです。（笑）彼って、中学の頃からずっとお笑いに集中していて。お笑い芸人さんというより、やっぱり「面白い人材」なんですよね。
それが突き抜けると、ああいう風にM-1も含めて取っちゃう。
これって一つの「やり切り」の形になっているので、こういう人生もあるんだなと感じたんです。いまは僕らの頃よりも、こういう生き方が肯定される時代なのかなと思いますね。
昔ユーチューバーがよく言っていた「好きを仕事にする」が、まさにそういう時代に来ているのかなと。
星野: それは本当にそうですね。Maenomeryでも、体育会系のみならず、芸術やお笑い、何かをやり続けてきた経験のある学生さんに、もっと出会っていきたいと思っています。
7.どんな企業に、この場を届けたいか
星野: 最後に、どのような課題感を持つ企業様に、このGRIT就活イベントをお勧めできそうですか？
稲富氏: いわゆるプル型の採用、つまり応募が来てから選んでいくやり方は、結構難易度が高いと思っているんです。
自分たちの会社に合わない方々もターゲットに入ってしまう広げ方になりがちで。
GRITは、どの企業、どの時代においてもすごく大事なものなので、そういう人材がクリティカルに欲しい企業様にとっては、まずすごく魅力的なイベントだと思います。
もう一つは、新規事業を始める企業や、もっと大きくチャレンジしていこうというフェーズの企業ですね。専門性で取っていくのも一つですが、そういう局面ではまさにGRITが大事になってくる。スキル優先よりも、スタンス・マインド優先に切り替わる時期だと思うんです。そういう企業の皆様には、本当にうってつけだと思います。
星野: スキルじゃなくてスタンス、というのは本当にそのとおりで。我々もそこを軸に企業様と学生さんをつないでいきたいと思っています。最後に、本気で採用に向き合う企業様へメッセージをいただけますか。
稲富氏: 求められる人材要件が、本当に幅広い時代になってきたと思っています。スキル一つとっても、昔は「パソコンができる」だけでちょっとした能力だったところから、AIを使いこなす能力、共に働く力みたいなものが基礎になってきていて。要件がすごく幅広くなっていますよね。
それでも変わらない軸が、いま我々がテーマにしているGRITなんです。
これは変わらないテーマであって、GRITがあるということが、スキルを育成していくための必要条件になっていくのかなと思っています。
星野: ありがとうございます。28年卒のGRIT就活イベントは、さらに規模を拡大して、133社・2,000名の学生を呼んで開催します。今回お話を伺って、GRITというテーマがいかに今の時代に必要かを改めて感じました。スポーツに限らず、何かを「やり抜いた経験のある」すべての学生さんと、本気で向き合う企業様をつなぐ場として、進化させていきたいと思います。本日はありがとうございました。
稲富氏: こちらこそ、ありがとうございました。
会社情報
社名：株式会社RERISE
社員数：100名（2026年3月現在）
設立：2018年4月4日
事業内容：不動産売買事業、収益不動産事業
インタビュイー
大日方理佐｜株式会社RERISE 人事部 採用課 係長
「会いたい人材に届かない」という採用の壁
株式会社RERISEは、不動産売買を主軸に事業を展開しており、将来は「自社施工までを一貫提供する総合住宅メーカー」へ進化することを目標としています。
大日方氏が入社した5年前の、売上40億円規模から、現在は90億円規模へと急拡大しており、社員数も40名から約100名へ拡大しています。一方、その急成長の裏側で同社が直面していたのが、新規営業を主軸とする事業特性ゆえの「母集団形成」という採用の壁でした。媒体・SNS・他社エージェントなど、あらゆる手段を尽くしても、求める基準値に達する候補者との出会いには限界があったといいます。
そんな同社が、過去5年間にわたって採用パートナーとして信頼を寄せ続けているのが、Maenomeryの「GRIT人材紹介」と「GRIT就活イベント」です。なぜRERISEは、Maenomeryをパートナーに選び続けているのでしょうか。そして、GRITを持つ人材は同社の組織にどのような変化をもたらしているのでしょうか。人事部 採用課 係長・大日方氏にお話を伺いました。
1.母集団形成の壁
売上倍増フェーズで突きつけられた、「会いたい人材に、そもそも出会えない」という課題
――Maenomery導入前、採用活動において直面していた課題を教えてください。
大日方氏：結論から言うと、母集団形成が最大の課題でした。
私が入社した5年前は売上40億円規模でしたが、今は90億円。社員数も40名から約100名へと倍以上に拡大しました。事業が倍々で伸びている一方で、採用面では一貫して「会いたい層との接点をつくる」ことに苦戦してきたんです。
毎年採用目標を掲げているのですが、説明会の動員人数を確保できていなかったり、時期によっては中途採用の面接実施数が大きく落ち込むこともあったりと、「接触」そのものが構造的なボトルネックになっていました。
――具体的に、その課題はどのような不利益として現れていましたか？
大日方氏：採用目標に到達できない年が出ていたこともありますが、それ以上に重く受け止めていたのが、「既存メンバーの可能性を広げる機会まで失われていた」ということです。
新人が増えることは、既存社員にとっても育成という新しい責任が生まれるタイミングです。後輩を持つことで仕事への責任感が増し、教える側自身も伸びていく。組織が大きくなる過程では、この循環が不可欠だと考えています。
2.打ち手の限界
媒体・SNS・他社エージェント。あらゆる手を尽くしても届かなかった「層」
――母集団形成に向けて、これまでどのような手を打ってこられたのでしょうか。
大日方氏：他社エージェント、求人媒体、スカウトサービス、他社主催のイベント、SNSと、あらゆる手段を試してきました。
直近では、TikTokやInstagramの運用を代理店さんにお任せして、動画コンテンツによる認知拡大にも取り組みました。LP広告経由で実際に内定者が出たケースもありますし、面接で「TikTokを見ました」と言ってくださる方もいらっしゃいました。
紹介会社さんも、領域ごとに強みを持つエージェントさんと幅広くお付き合いさせていただいてきました。
――それでも母集団形成の課題は残り続けたのでしょうか。
大日方氏：はい。私たちが本当に求めている層、つまり「目標に向かってやり切ってきた経験を持つ人材」と十分に出会えるか、というと、なかなか届かないという感覚がありました。
私たちが大切にしている「やり切る力」を持っている方は、普段なかなか採用市場に出てこない層でもあります。日々目の前のことに本気で向き合っている人たちですから、就活市場でアクティブに動いているケースばかりではありません。だからこそ、彼らに会える接点をどう作るかが、私たちにとって最大の問いでした。
しかも、不動産業界はどうしても学生さんの中で先入観を持たれやすい領域です。実際にイベントなどでお話を伺っても、業界そのものに対してポジティブな印象を持っていただけているとは言い難い場面が多くありました。「会いたい層に届かない」という構造的な課題と、「業界イメージの壁」という二重の壁を、どう越えるかが論点だったのです。
3.導入背景
「母集団形成の課題」は、施策の数ではなく、出会う層の質で解く
――サービス導入の決め手を教えてください。
大日方氏：決め手としては、Maenomery社の社員の方々の人柄と熱量、そしてイベントのコンセプトに惹かれた、という二点が大きかったです。
イベントを運営される際の真剣さ、提案を一生懸命してくださる姿勢、当日の運営の本気度。「この会社さんのイベントだったら可能性を感じる」「今後も良い関係を築いていきたい」「この会社さんだからこそ出たい」と、こちらが感じられるかどうかは、パートナー選びでとても重視しているポイントです。
正直に申し上げると、イベントの内容そのものが良くても、担当者さんや会社さんとの親和性を感じなければ、私たちは継続して出展しないと思います。Maenomery社にはその親和性があった。それが5年間ご一緒している理由のすべてです。
――GRIT就活イベントへの参加について、率直な印象を教えてください。
大日方氏：第一印象として強く感じたのは、「これまで私たちがリーチできていなかった層」と出会える場だということでした。
業界イメージの壁もあって、私たちの会社の存在自体を知っていただく機会すら限られていた中で、イベントの場で初めてRERISEを知り、私たちの想いに耳を傾けてくれる学生さんと出会えた。これは、他の採用手法では得られなかった大きな価値でした。
――「GRIT（やり抜く力）」というキーワードは、もともとご存じでしたか。
大日方氏：Maenomery社のイベントをきっかけに、初めて知りました。
弊社の行動指針には「やる一択」という言葉があります。やると決めたことを最後までやり切る力は、簡単そうに見えて、誰しもができることではないからこそ貴重な価値だと感じます。GRITという概念は、私たちが採用の現場でずっと言葉にしようとしていたものを、見事に言語化してくれたと感じています。
4.5年間の成果
「会社が好きで残り続けてくれる」採用が、組織の厚みを生んだ
――Maenomery経由で採用された方々は、入社後どのような活躍をされていますか。
大日方氏：Maenomery社経由で出会った方々の入社実績は、22卒で4名、23卒で3名、24卒で4名、25卒で1名となっています。28卒イベントも4回の出展を予定しております。
印象的なのは、5年経った今も社内で活躍し続けてくれているメンバーが、さまざまな部署で成果を上げてくれていることです。
――具体的にはどのような方がいらっしゃるのでしょうか。
大日方氏：象徴的なのは、22卒で入社してくれた社員です。営業を経験したのちに社長室へ異動し、現在は主任として営業の研修もほぼ一人で担当してくれています。社長室というのは、社長から本当に信頼されていなければ就けないポジションなので、本当に頼もしい存在です。
もう一人、23卒の社員も、会社の中で着実にキャリアを築いてくれています。仕事終わりに会議室で宅建の勉強をして資格を取得し、今度はFPの取得も目指して頑張っています。「このチームのために働きたい」「営業マンを支えたい」という思いを強く持ちながら、自分自身のキャリアもしっかり追っている存在です。
営業部に目を向ければ、新卒からそのまま営業を続け、今では係長として活躍してくれているメンバーもいます。さらに、現在はローン課で住宅ローン審査の業務を担い、副主任に昇格しているメンバーなど、それぞれが素晴らしい成長を遂げてくれています。
――会社の中でキャリアを広げながら活躍されているメンバーが多い、というのが印象的ですね。
大日方氏：会社や一緒に働く仲間のことを好きでいてくれているからこそ、社内でキャリアの幅を広げながら長く活躍してくれているのだと思います。
Maenomery社経由で来てくれる方々は、人柄的にも本当に良い方ばかりで、人としての距離感が近いと感じています。だからこそ、Maenomery社にも企業情報を率直に共有でき、連携も取りやすい。それが結果的に、入社後のミスマッチの少なさにもつながっているのだと思います。
5.GRIT就活イベントの価値
継続参加だからこそ見えてきた、学生の人生に向き合う関わり方
――GRIT就活イベントについて、現場で感じる手応えを教えてください。
大日方氏：継続して参加させていただいているからこそ実感しているのは、このイベントが「合否を決める場」ではなく、「学生さんの人生に本気で向き合える場」だということです。私たちが心がけているのは、その場で評価軸を当てるような関わり方ではなく、目の前の学生さんと本気で向き合うことです。RERISEに入る・入らないに関係なく、「この時間に来てよかった」と感じていただけるような関わり方を大切にしています。
実際にイベントの場では、私たちと会話する中で、学生さん自身が、自分の中に眠っていた想いに気づいてくれる瞬間があります。その変化に立ち会えることは、毎回大きな手応えになっています。
弊社のスローガンには「すべての人々に無限の可能性を」という言葉があります。求職者の可能性を拡大するのも、そのままにするのも、縮小するのも、私たちの関わり次第。GRIT就活イベントは、まさにその想いを体現できる場でもあると感じています。
6.今後の展望
GRITが集結した組織が「総合住宅メーカー」への進化を支える
――最後に、今後の事業目標と、採用にかける想いを教えてください。
大日方氏：おかげさまで今期は売上90億円を達成し、来期は設立9年目としてさらなる成長に向けて邁進していきます。
現在は不動産売買事業を主軸としていますが、今後は自社での施工体制も強化し、施工から販売、そしてアフターフォローまでを一貫して提供できる「総合住宅メーカー」へと進化することが大きな目標です。この一貫体制を構築することで、品質やコスト面はもちろん、お客様一人ひとりの細やかなご要望により高いレベルでお応えできるようになります。単に住まいを提供するだけでなく、お客様の生涯に寄り添うパートナーとして、心からの安心と信頼をお届けすることが私たちの目指す未来です。
――その壮大なビジョンを実現するために、組織や人材に対してどのような想いを抱いていますか。
大日方氏：当社の成長の原動力は、なんといっても人の力です。設立当初から、学歴や職歴を問わず、正当に評価される実力主義の環境を何よりも大切にしてきました。社員の成長こそが会社の発展に直結すると信じているからこそ、これからも誰もが輝けるステージを提供し続けていきます。
そして、それを牽引するのがGRIT、つまりやり切る力です。私たちが大切にしているのは、過去にやり切ってきた実績だけでなく、今この瞬間からやり抜こうとする強い意志を持っているかどうかです。環境や状況のせいにせず、「やる一択」を体現できるGRITを持った人材がこの会社に集結すれば、想像を超えるようなとんでもない会社になると確信しています。
新卒の学生がRERISEと聞いた時に、「あの会社に受かったんだ」「あそこで働いているなら、20代で圧倒的に成長しているはずだ」と心から誇りを持てるような組織にしていきたい。これからもMaenomeryの皆さんと共に、無限の可能性を秘めた人材との出会いを創り出していきたいです。
インタビュイー
森ひかり（MoriHikari）
2022年に株式会社クオーレへ入社。
現在は人事部主任で、新卒採用を主導しながら営業推進部門も兼任。
「組織の壁」を打ち破る一手
採用活動において、業界のイメージやナビサイトの活字だけでは自社の本当の魅力が伝わず、母集団形成に絶望的な課題を抱える企業は少なくありません。遺品整理などの整理事業で業界トップクラスの実績を持つ株式会社クオーレも、かつては学生からの応募が集まらず、採用単価が高騰する苦しい状況に直面していました。
しかし、直接学生と対話するGRIT就活イベントへの参加を機に状況は一変します。本記事では、同社がどのようにして採用の壁を越え、未経験から月間問合せ金額2,000万円を突破するような、やり抜く力を持つ人材を獲得したのか、人事部主任の森ひかり氏にお話を伺いました。
1.組織課題
導入以前の組織および採用の課題
ー以前は、採用においてどのような課題を抱えていたのでしょうか。
森氏：最も大きな壁は、ナビサイトなどの「文字情報」だけでは弊社の本当の魅力を伝えきれず、母集団形成が全く機能していなかったことです。
弊社は整理事業において業界トップクラスの実績を持っていますが、事業に関連するキーワードの印象が非常に強い分野です。そのため、Web上の表面的な情報だけでは業界に対する先入観を持たれてしまい、学生の興味を惹くことが極めて困難でした。
せっかく興味を持っていただけた学生がいても、直接私たちの熱量や会社の空気感を伝えられていないため、途中で連絡が取れなくなるなど選考からの離脱が相次ぎました。既存の人材紹介サービスも併用していましたが、「学生に直接魅力を届ける」という根本的な課題は解決せず、候補者の母数は少ないまま採用単価だけが約100万円にまで高騰するという、非常に苦しい状況に陥っていました。
2.導入背景
イベント参加へのきっかけ
ー個別紹介だけでなく、対面型の「イベント」に参加しようと思われた決め手は何でしたか。
森氏：文字だけでは伝わらない業界の意義や会社の魅力をダイレクトに伝えたいという思いに加えて、マエノメリのイベントが「GRIT」に特化していたことが最大の決め手です。
弊社の強みは、ご遺族様の心に寄り添うホスピタリティです。単に物を整理するのではなく、背景にある想いを汲み取る事業の魅力は、活字の業務内容だけでは到底伝わりません。既存の採用手法で成果が出ず苦しい時期だったこともあり、「それなら私が直接学生と会って話してみよう」と決意し、イベントへの参加をご提案いただいたことが決め手になりました。
3.定量成果
イベント参加の成果と介在価値
ー実際にイベントに参加し、どのような成果や担当者のサポートがありましたか。
森氏：結果として、24卒で2名、25卒でも2名の採用に成功しました。イベントに出会いの場を移したことで、活字ではイメージが湧きにくかった事業内容を直接伝えられるようになり、会社への入り口をスムーズに作ることができるようになりました。
また、担当者の方の熱量とスピード感には非常に助けられました。イベント参加の翌日には弊社まで足を運んでくださり、気になっていた学生に対して電話で直接アプローチをしてくれました。ここまでやってくれるのかというレベルで学生に会社の魅力を伝えていただき、弊社の動きたいスピード感に合わせて対応してくださる点は、大きな介在価値だと感じています。
4.定性成果
GRIT人材の圧倒的な活躍と組織への波及効果
ーイベント経由で入社された方は、現在どのような活躍を見せていますか。
森氏：24卒で入社した社員は、もともと新卒採用を想定していなかった新規営業部門に配属されましたが、周囲の想定を遥かに超える結果を出しています。
新卒にとっては大変な営業ポジションであり、業務ノウハウが一切ない状態からのスタートでしたが、自ら試行錯誤を繰り返し、現在では月間60商談、月間問合せ件数180件、月間問合せ金額2000万円、月間売上250万円を突破するという凄まじい数字を一人で成し遂げました。事務処理が追いつかなくなり、急遽サポート人員を採用したほどです。
ーそのような成果を出せる要因（GRIT）はどこにあると感じますか。
森氏：彼は絶対に諦めない力を持っています。どうすれば目標に到達できるかを常に考え、基礎から泥臭く積み上げる姿勢は、過去にサッカーで培ってきた経験が活きているのだと思います。
彼らに共通しているのは、仕事の壁にぶつかっても他責にせず、社会とはこういうものだから割り切ってやっていこう、と前向きに捉える力です。こうした新卒社員の圧倒的な行動力と数字への執着心は既存社員にも強い刺激を与えており、「自分たちももっと頑張らなければ」という組織全体の底上げに繋がっています。
5.ターニングポイント
ターゲット層を逃さない惹きつけの極意
ー多くの企業が並ぶイベントで、優秀な学生を惹きつけるために工夫していることは何ですか。
森氏：大きく分けて2つのポイントを徹底しています。
1つ目は、定型文を捨て、素を引き出す対話に徹することです。私は前職で高校教師をしていましたが、その経験から、全員に同じ用意された質問をしても学生の本質は見抜けないと痛感しています。だからこそ、最初はあえて他愛のないフランクな会話から入り、学生自身が本音で話す時間を圧倒的に長く取ります。「面接官と学生」という壁を壊し、一人の人間として向き合うことで、彼らが持つ本来のポテンシャルが見えてきます。
2つ目は、単なる意気投合で終わらせず、就活の軸と事業を紐づけることです。人で惹きつけるだけでは「話しやすくていい人だった」で終わってしまいます。対話の中から見えてきた彼らの「やり抜きたいこと」や「大切にしたい価値観」を的確に拾い上げます。そして、それが当社の「心に寄り添う整理事業・リユース事業」でどう実現できるのか、仕事の厳しい面も含めて論理的にすり合わせを行います。
6.今後の展望
AI時代における「人間力」の価値
ー今後、どのような組織を創り上げていきたいとお考えですか。
森氏：まずは若い力で会社を押し上げていくような存在になってほしいと考えています。向上心の高い学生の採用が成功しているため、彼らには将来の管理職候補となり、役職者としてクオーレをさらに良くしていく存在になってほしいです。
ー変化の激しい現代において、「会って話すこと」や「GRIT」の価値をどう捉えていますか。
森氏：AIの時代だからこそ、人の力がより求められていると思っています。仕事をただ行うのではなく、「どんな人とどんな環境で仕事をしていくか」が、特に若い人たちには自分の成長の幅を決める非常に大きなポイントになります。
そういった中で、教科書や学校では教えてもらえないような人間力の成長が待っています。AIに頼り切らず、試行錯誤し、もがいた先に見えた景色から、本当の自分の成長に気づくことができます。その環境や人を知るためにも、直接会うこと・話すこと・やり抜いていくことには大きな価値があると思います。
インタビュイー
K・S氏
経営管理本部 HR推進部 副統括部長
現場の最前線で指揮を執るリーダー。部下の人生を部下以上に考える熱いマネジメントで、多くの若手をトップセールスへと育て上げている。
S・A氏
経営管理本部 HR推進部 課長
採用苦戦を教訓に、量より質への転換を推進。数値分析と学生への丁寧なフォローを両立させる。
Y・H氏
経営管理本部 HR推進部 主任
22卒マエノメリ経由入社。営業時代の挫折を乗り越え、現在は人事として活躍。やり抜く力の重要性を学生に伝えている。
S・M氏
経営管理本部 HR推進部 主任
人事担当として採用現場に立つ。同期入社のGRIT人材が組織を牽引する姿を間近で体感しており、現場目線でのリアルな変化を語る。
早期離職の壁を打ち破る。急成長企業が導き出したGRIT人材獲得の軌跡
新入社員の早期退職は、多くの企業が抱える深刻な課題です。情報セキュリティ機器やOA機器、WEBサービスなど多岐にわたる事業を展開し、日本全国で企業のDX推進を支援する株式会社No.1。急成長を続ける同社もかつては、採用人数を優先した結果、研修期間中に複数名が現場を去るという苦い経験をしました。
しかし、GRIT就活イベントへの出展をきっかけに状況は一変します。
イベントで着席した学生からの選考移行率80%という高い水準を記録しただけでなく、イベント経由で入社した人材が、入社3年目で飛躍的な業績向上を達成しています。本記事では、離職の連鎖を断ち切り、組織を牽引する次世代のリーダーを獲得した同社の取り組みに迫ります。
1.課題
“採用人数の確保、入社後の定着に大きな課題を抱えていました。”
—過去の採用活動において、組織としてどのような課題を抱えていたのでしょうか？
S・A氏：当時は主に二つの大きな課題を抱えていました。
一つ目は、人数重視の採用によるミスマッチと採用人数の未達です。当時は目標人数に達しない焦りから、学生の性質を十分に見極めきれないまま採用活動を進めていました。その結果、24卒では目標に対して半数しか採用できないという状況が発生していました。
二つ目は、負荷や困難による研修期間中の早期離職と、将来的に自ら成果を出して「稼げる人材」の不足です。面接の場では非常に対人スキルが高く、要領良く見える学生を採用できていました。しかし彼らは、現状に対する粘り強さが不足しており、いざ研修で負荷がかかると早期離職してしまうケースが多発しました。
この手痛い経験から、ただ人数を集めるために妥協するのではなく、失敗してもすぐに前を向き、困難に直面しても決して逃げない人材の採用が自社の急務であると痛感しました。
2.導入背景
やり抜く力を持つ学生と出会えるという、“期待感”
—数ある手法の中で、マエノメリのサービスを導入した背景は何でしょうか？
K・S氏：一言でいえGRIT（やり抜く力）に強みを持った学生に出会える、という期待感ですね。これが導入の最大の決め手です。これまでの採用チャネルでは、「安定して働きたい」「要領良く仕事をこなしたい」という志向の学生が多く、私たちが求める泥臭さや目標への執着心を持つ人材になかなか巡り会えませんでした。マエノメリさんでは、スポーツや何かに打ち込んできた経験を通じて、困難を成長の糧にできる学生をスカウトしてくれます。履歴書のスペックや表面的なスキルではなく、その奥にある「言われたことを素直にやってみる」「失敗しても前を向く」といったやり抜く力を持つ学生に会えるなら、大いに試す価値があると考えました。
3.成果①
一次面接前の交流イベントへの移行率80%を算出した背景
—実際にマエノメリを利用して、変化はありましたか？
S・A氏：最も顕著な成果は、GRIT就活イベントから弊社の選考の移行率が約80%という高い水準に達したことです。
通常、採用の場で仕事の厳しさや泥臭い部分を伝えると、学生の辞退率は跳ね上がります。しかし、マエノメリのイベント経由の学生はあらかじめ困難に立ち向かう素養を備えているため、現場のリアルな実態を包み隠さず伝えることで、かえって企業への信頼や意欲を高めてくれます。厳しい現実を隠さずに伝えることで彼らの「やり抜く力」が刺激され、覚悟の決まった学生だけが選考に進む。この好循環が、80%という高い歩留まりと採用要件の担保に直結していると考えています。
4.成果②
初年度比11倍超の驚異的な成長
—イベント経由で入社したGRIT人材は、現在どのようなご活躍をされていますか？
K・S氏：結論から申し上げますと、彼らは入社2年目から3年目にかけて劇的な業績の伸びを示し、若くして組織を牽引するリーダーへと成長しています。その理由は、目先の失敗で立ち止まらず、数字に対する強いこだわりと圧倒的な行動量で試行錯誤を繰り返すからです。初期段階で苦戦しても粘り強く業務に向き合う人材が、数年後に大きな成果を残すことが、社内の実際のデータとして証明されました。
S・A氏：その具体的なデータとして、23卒で入社したA・T氏の営業成績の推移が挙げられます。
- 1年目受注件数：9件
- 2年目受注件数：38件（前年比で約4倍）
- 3年目受注件数：105件（初年度比で11倍以上）
1年目は決して目立つ数字ではありませんでしたが、泥臭く壁を乗り越え続けた結果、3年目で圧倒的な成果を叩き出しました。この実績が高く評価され、同氏は入社3年目という異例の速さで課長へと昇進しています。
5.組織の変化
“一人の新入社員が持つ熱意と圧倒的な行動量が周囲に波及し、部署全体の士気を高める”
—イベント経由で入社したGRIT人材は、現場の空気にどのような定性的な変化をもたらしましたか？
K・S氏：最も大きな変化は、部署全体の士気を高める素晴らしい連鎖が生まれていることです。
その理由は、イベント経由で入社した若手社員が自ら目標を掲げ、周囲を巻き込みながら能動的に仕事を進める姿勢を持っているためです。現場での具体的なエピソードとして、彼らはただ指示を待つのではなく、新しい挑戦の機会を自ら上司に提案してくれます。さらに、後輩が入社した際には、自分がこれまでに教わり、泥臭く乗り越えてきた経験を正しく引き継ごうと率先して動きます。この真摯な姿を目の当たりにしたことで、指導する側の既存の先輩社員までもが感化され、自身の業務態度を改めて引き締めるようになりました。
結果として、一人の新入社員が持つ熱意と圧倒的な行動量が周囲に波及し、部署全体の士気を高めるという素晴らしい連鎖が生まれています。
6.イベントでの魅力付け
条件ではなく「人」で惹きつける。あえて厳しさを伝える理由
—マエノメリのイベントでは、やり抜く力を持つ学生に対して、どのように自社の魅力を伝えているのでしょうか？
S・M氏：当社の待遇や条件面ではなく、現場の人や雰囲気を魅力に感じていただけるよう強く意識しています。具体的には、給与や休日といった表面的な要素を前面に出すのではなく、あえて仕事の厳しい部分や泥臭い実態もしっかりと伝えるようにしています。
その理由は、困難を乗り越える素養を持った学生に対しては、取り繕った情報よりも、本音で語る熱量の方が深く響くからです。彼らは楽に働ける環境ではなく、自分が成長できる環境や共に戦える仲間を求めています。
そのためイベントの場では、現場で実際に直面する壁や、それを組織としてどのように乗り越えているのかという事実を包み隠さず伝えます。あえて厳しい現実を提示することで当社の真剣な姿勢が伝わり、結果として条件ではなく、この人たちと一緒に働きたいという強い動機形成につながるのです。
7.今後の展望
50名採用への挑戦。自分の可能性を信じ、組織を牽引するリーダーへ
—最後に、今後の採用目標と、これから入社する人材に対する期待をお聞かせください。
K・S氏：スポーツなどの経験を通して、競争社会を生き抜いてきた皆さんは「自己プロデュース力」が高いと感じております。おそらく、監督やコーチに対して、自らの課題点を聞きに行くなどの行動を取ってきたからだと思います。自らの強みと弱みを把握していることは、上司やお客様と関係を深めていく場面など社会に出ても存分に活かされます。マエノメリのイベントを通じて、これまで以上にやり抜く力を持った学生との出会いを創出し、強い組織づくりを進めていきたいと考えています。
S・A氏：入社する方々には、これまで培ってきたチームでの経験を活かし、将来のマネジメントを担う人材へ成長してほしいと期待しています。当社は成果主義であり、年齢に関係なく正当な評価を行います。泥臭く成果を追い求め、最短で組織を牽引するポジションに就いていただきたいです。
S・M氏：現場の目線としては、同期や部署に良い刺激を与える中心的な存在になってほしいです。過去にマエノメリ経由で入社した社員も、最初は結果が出なくても圧倒的な行動量で壁を乗り越え、周囲を鼓舞するリーダーとして活躍しています。これから入る方々にも、その熱量で組織全体を底上げしてくれることを期待しています。
Y・H氏：私自身、新卒で入社した当初は決して最初から活躍できたわけではありませんでした。だからこそ伝えたいのは、1年や2年といった短期間の結果だけで自分を諦めないでほしいということです。困難を乗り越えてきた経験があるからこそ、皆さんには必ず良い素養があります。自身の可能性を信じて最後までやり抜き、そして当社という組織を愛して共に成長していける方をお待ちしています。
インタビュイー
株式会社たちばな採用グループ
吉村 季峰（Yoshimura Kiho）
大学卒業後、2019年に株式会社たちばなへ新卒入社。4年間にわたり店舗での営業職として従事し、継続的にトップの成績を収め、責任者業務も経験。現場で培った圧倒的な営業力を武器に、現在は採用グループへ異動。現場でのプロ意識の高さと楽しさを熟知した「エース」として、経営課題である採用改革と人材育成を牽引している。
小椋 早貴（Ogura Saki）
ディズニーパートナーホテルでの4年間の実務を経て、オーストラリアへ留学。海外での経験から日本文化の価値を再認識し、「学生支援×文化継承」をテーマに2025年3月に入社。ホテル業界での時間帯責任者としての視点と、学生に寄り添う伴走型採用を強みに、現場ニーズに合致したGRIT人材の獲得に注力している。
たちばなが実践する、26卒入社を機に組織を書き換えるGRIT採用戦略
株式会社たちばなは、長野県を拠点に呉服販売やフォトスタジオを展開する老舗企業です。現在、同社は組織の「実行力」を底上げすべく、採用基準の抜本的な改革に取り組まれています。
特筆すべきは、従来の「着物への愛着」を重視した採用から、困難を乗り越える「やり抜く力（GRIT）」へと大きく舵を切った経営判断です。「10人のお客様にお声がけしても、振り向いてくれるのは1人程度」——。断られることが当たり前という精神的なタフさが求められる営業職にマッチする26卒人材を、同社はいかにして3名も獲得することに成功したのでしょうか。その背景にある戦略について、吉村氏と小椋氏にお話を伺いました。
1.課題
「着物への憧れ」と「現場のリアル」のギャップ。好きの先にある“覚悟”をどう見極めるか
—以前の採用活動において、どのような課題を抱えていましたか？
吉村氏：最大の課題は、「現場が求める人材」と「入社する人材」の決定的な乖離（ギャップ）でした。
- 学生側のイメージ：伝統文化に携わる華やかさ、安定した環境
- 実際の現場：お客様との信頼構築には長い時間を要する。「10人にお声がけして、お話を聞いてくださるのは1人」という、地道な積み重ねが問われる世界
現場の店長たちからは常々、「営業思考（数字への意識）が強い子がほしい」という要望が上がっていました。しかし、従来の手法ではどうしても「おとなしい」「受け身」な学生が集まりがちで、入社後に「こんなはずじゃなかった」と早期離職に繋がったり、挨拶や礼儀といった基礎的なモラルが不足しているケースも散見されました。技術や知識の前に、ビジネスパーソンとしての「覚悟の強さ」が不足していたのです。
2.導入背景
求めたのは、知識ではなく「断られても折れない心の強さ」
—なぜ、Maenomeryの「GRIT人材（やり抜く力）」に着目されたのですか？
吉村氏：当社のビジネスにおいては、知識以上に断られても折れない心が不可欠だからです。
高額かつ非日常品である着物の販売は、信頼構築に時間を要し、断られることが日常茶飯事です。そのため、一度や二度の拒絶で止まらずに提案し続ける粘り強さと、失敗しても立ち上がる復元力が、スキルの有無以上に重要となります。
その点、MaenomeryのGRIT人材は、スポーツや芸術などを「本気でやり抜いた経験」を持っています。彼らは無数の失敗を経験済みであり、失敗を単なるネガティブな事象ではなく、成功へのプロセスとして捉え直すメンタリティを備えています。着物の知識は入社後に教育できますが、「折れない心」は一朝一夕では育ちません。
そこで、「人間としての基礎エンジンの強さ」こそが採用の最重要KPIであると判断し、導入を決定しました。
GRITとは？＝（https://www.maenomery.jp/article/5）
3.成果
「今年の新人たちは執念が違う」。数字にこだわる26卒3名
—26卒採用において、具体的にどのような成果が見られましたか？
小椋氏：25卒でのGRIT人材紹介の導入を経て、26卒ではGRIT人材紹介・GRIT就活イベントの両面で非常に質の高い母集団を形成できました。
Maenomeryを通じて、現時点(2025年12月)で合計3名の内定承諾を獲得しています。
吉村氏：特筆すべきは、選考参加から内定・承諾に至る歩留まりの高さです。以前のようなイメージ先行の学生ではなく、当初から営業現場の実態を理解し、当社の「数字へのこだわり」に共感した学生が選考に残っています。現場の店長からも「今年の子たちは執念強い」と高い評価を得ており、採用の質が劇的に向上したと確信しています。
4.成功要因
Maenomeryとの連携が生んだ、”歩留まり向上”のカラクリ
—以前の課題だった「ミスマッチ」を解消し、精度の高い採用を実現できた「決定的な要因」は何ですか？
吉村氏：最大の要因は、Maenomeryの企業担当（リクルーティングバディ）と学生担当（キャリアバディ）の綿密な連携によって、当社の現場感覚が学生に正確に伝わっていたことです。
Maenomeryのサービスは、単なる条件マッチングではありません。企業担当が私から吸い上げた「現場のリアル」を、学生担当が候補者へ深く落とし込んでから面接に送り出してくれます。同時に、学生が過去に困難をどう乗り越えたかという「思考の癖」や「行動の源泉」も事前に共有されるため、面接の時点で互いの解像度が非常に高いのです。
彼らは「この学生は、御社の現場のこの場面でこう機能する」という確かな裏付けを持って提案してくれます。書類上のスペックではなく、人生目標を理解した上で、現場のプロ意識の高さまで共有された学生と会える。この強固な連携があったからこそ、互いにミスマッチのない、確信を持った採用判断が可能になりました。
5.GRIT人材の見極め方
採用の決め手は、逆境を乗り越えるプロセスの「言語化能力」
—採用面接において、GRIT人材を見極める具体的なポイントはどこにありますか？
小椋氏：もっとも重視しているのは、過去の経験を単なる「根性論」で語るのではなく、「論理的な思考プロセス」として言語化できているか、という点です。
スポーツや何かに打ち込んだ経験がある学生は多いですが、「とにかく頑張りました」や「気合いで乗り切りました」だけではビジネスでの再現性が判断できません。私たちは、逆境や不測の事態に直面した際、「なぜその問題が起きたのか」「どう状況を捉え直し、次にどう動いたのか」を客観的に説明できるかを見ています。
6.今後の展望
呉服業界の枠を超え、どこでも通用する「個」を育てる
—今後の組織づくりと、内定者への期待について教えてください。
吉村氏：私たちは彼らに、着物業界に留まらない市場価値の高い人間になってほしいと願っています。感謝を伝える力、約束を守る力、そして何より目標をやり抜く力。
AIが台頭する時代だからこそ、一つひとつの出会いに愚直に向き合い、顧客との深い信頼を築き上げる「人間力」の価値は劇的に高まります。Maenomeryから迎える26卒のGRIT人材たちが、圧倒的な行動力を武器に、株式会社たちばなの持続的な成長を牽引することを期待しています。
