会社概要
会社名：株式会社ネクサス・プラウド・インベストメント
URL：https://nexas-proud-investment.com/
創業年数：2017年10月
従業員数：51名
事業内容：都市型投資物件の開発、グローバル・インベストメント事業、不動産投資を軸とした資産形成サポート、賃貸管理事業、ディベロッパー事業
インタビュイー
金子氏：人事部 主任
中野氏：人事部
大戸氏 ：GRIT就活イベント経由で入社した26卒営業職
イベント会場で社長が『君、内定』と言いました。
都市型投資物件「レゴリス」の開発から資産形成のサポートまで幅広く手がけ、売上1,000億円企業への躍進を掲げる株式会社ネクサス・プラウド・インベストメント。同社が2025年卒から本格化させた新卒採用は、当初入社後のギャップにより7名のうち5名が離職するという苦い経験を味わっていました。
その課題を根底から覆したのが、GRIT就活イベント経由で26卒として入社した大戸氏でした。現場配属からわずか7週間でマンション4件の契約を受注。業界の常識を超えた数字は社内初の記録です。さらに彼の存在は数字だけに留まらず、営業部全体の行動基準を底上げするという想定以上の変化をもたらしています。
どのようにして新卒社員がこれほどの変化を起こせたのか。その背景にあったGRIT就活イベントならではの採用と伴走の物語を、金子氏・中野氏・そして大戸氏本人にお話を伺いました。
1.組織課題
専門性の高い業界で新卒採用の難しさを痛感
――新卒採用を本格化された当初、最も大きな課題は何でしたか？
金子氏：一番の課題は、入社後のミスマッチです。不動産投資という業域はお客様の資産形成に直結するため、高度な知識と強い責任感が同時に求められます。2025年卒では、選考段階でその「覚悟」を見極めきれず、結果として7名のうち5名が入社後に離職するという事態に陥りました。
――育成が上手くいかないことで、営業現場には具体的にどのような不利益が生じていましたか？
中野氏：採用活動自体も手探りの状態が続いていました。不動産投資や資産運用、ディベロッパー事業など、学生にとって馴染みの少ない事業内容をどう伝えるかが大きな壁でした。事業内容を説明するだけでは学生の心は動かず、「若いうちから裁量を持って挑戦できる環境」「ベンチャーならではのスピード感で会社の成長を間近で体感できること」など、学生目線での魅力の整理が追いついていなかったのです。結果として25卒の採用は2025年3月まで続き、人数の確定が大幅に遅れるという事態にもなりました。
中野氏
2.導入背景
やる気・元気・ガッツを持つ人材に会えるイベントと信じて
――従来の採用手法に行き詰まりを感じる中で、なぜMaenomeryのサービスを導入しようと考えたのでしょうか？
中野氏：きっかけは社内のリファラルです。もともと人材紹介・イベント・スカウト・リファラルと複数の採用手法を併用していましたが、他社イベントと比較したとき、GRIT就活イベントの学生の質と担当者のフォロー姿勢が明らかに違いました。
金子氏：正直に言うと、初めての中規模イベントで本当に採用できるのか、不安もありました。
ただ、他のイベントと比べたとき、グリップの強さが圧倒的に違うと感じました。量を追うのではなく、学生の気持ちの硬さやモチベーションをちゃんと見極めた上で採用できているという実感が、GRIT就活イベントが一番強かったです。私たちが求めていたのは、学歴や資格ではなく、やる気・元気・ガッツを持ち、自ら考えて動ける人材です。GRIT就活イベントには、まさにそういう人材が揃っていると確信しています。担当者が私たちの社風や求める人物像を深く理解した上で、私たちと同じ熱量で誠実に並走してくれる姿勢も、継続して出展し続ける大きな理由です。
金子氏
3.定量成果
業界の常識を覆したGRIT人材の圧倒的即戦力実績
――大戸氏の入社後、具体的にどのような成果が生まれましたか？
金子氏：大戸氏は現場配属からわずか7週間で、マンションを4件受注しました。この業界では、新人がコンスタントに毎月1件獲得できれば十分に優秀とされる世界です。4件という数字は当社の創業以来、前例がありません。今期の新人賞獲得はすでに確実な情勢で、現在社内での表彰を予定しています。
なお、GRIT就活イベント経由の採用実績としては、26卒はイベントに3回参加して2名が内定承諾、27卒はイベントに6回参加して4名が内定承諾。採用目標は両年度ともに達成しています。
Maenomery経由：大戸氏
4.定性成果
1人の前向きなエネルギーが、組織全体の「当たり前」を塗り替えた
――大戸氏の活躍は、営業現場にどのような変化をもたらしましたか？
金子氏：結果に左右されず、毎日当たり前のように高い行動量で突き進む姿を見て、既存メンバーの行動基準が目に見えて底上げされました。
「先輩として手本を見せなければ」
「新卒に負けるわけにはいかない」
という健全な競争意識が生まれ、ポジティブな連鎖に変わっていきました。「来年の新卒に契約数を抜かれたくない」と奮起する先輩社員まで出てきています。
さらに印象的なのが、彼の周りへの目配りです。新卒は入社直後、自分のことで精一杯になりがちな時期。それにもかかわらず、同期が落ち込んでいると気づいたらすぐご飯をセッティングして、人事にも「あの子ちょっと心配です」と報告を入れてくれる。将来のマネジメントを期待させるリーダーシップをすでに発揮しています。
ミーティングの様子
5.大戸氏の覚悟
やるべき行動を積み上げ、一喜一憂せず誠実に顧客と向き合う
大戸氏： 入社してみて、正直それほどきつさは感じていません。取れる時は取れる、取れない時は取れない——その感覚は最初からありました。一喜一憂しても何も変わらない。だからこそ、結果に関わらず常に同じテンションで、やるべき行動を積み上げることだけを意識しています。商談でも電話でも、基本的に緊張はしません。スポーツを通じて、どんな局面でも平常心を保つことが身についたのだと思います。ただ、「直接会った方が自分の力を発揮できる」という確信があるので、とにかく足を運ぶことを大切にしています。
急かされて選んだ会社だったら、たぶんそうはならなかった
大戸氏：当時は競技を続け、プロになることだけを考えていました。ただ「どうせやるなら全部取りたい」という思いもあり、シーズン前にイベントへ足を運びました。GRIT就活イベントの座談会で石井社長と話した瞬間、直感で「ここは自分に合っている」と感じました。働くからには本気で稼ぎたいという気持ちも正直あって、その意味でも非常に魅力的に映りました。
ただ、Maenomeryさんと面談をした際に、「競技をやるなら本気でやる。ビジネスをやるなら本気でやる」という自分軸が言語化できたので、どちらも中途半端にするつもりはありませんでした。保険として内定を持っておくという発想は全くなく、最後まで本気でプロの可能性を追い続けて、その道が閉ざされたと判断した瞬間に、ビジネスへ全力を切り替えました。
お仕事風景
6.今後の展望
「不動産業界といえばこの会社」へ
――大戸氏に続く次世代リーダーの育成も含め、今後の事業・組織づくりの展望を聞かせてください。
金子氏： 私たちの目標は、単なる規模の拡大ではありません。今後は中古マンション事業だけでなく、ディベロッパー事業にもさらに注力し、不動産の取得・販売にとどまらず、自ら価値を創造する企業へと成長していきたいと考えています。
現在8棟の完成を予定しており、将来的には各都道府県への展開を計画しています。すでに大阪支店を開設し、台湾をはじめとする海外投資家向けのセミナーも本格化させています。日本国内に限らず、国境を越えて多くのお客様に価値を提供できる企業を目指し、世界市場で戦える不動産会社へと進化してまいります。
不動産業界に新たな価値を創出しながら売上1,000億円企業へと成長し、「不動産業界といえばこの会社」と言われる存在になること——まだ道半ばではありますが、ベンチャーだからこそ実現できるスピード感と挑戦する文化を武器に、社員一人ひとりが誇りを持って働ける企業を創り上げてまいります。
会社概要
会社名：株式会社ネクサス・プラウド・インベストメント
会社URL：https://nexas-proud-investment.com/
創業年数：2017年10月
従業員数：51名
事業内容：都市型投資物件の開発、グローバル・インベストメント事業、不動産投資を軸とした資産形成サポート、賃貸管理事業、ディベロッパー事業
インタビュイー
金子氏：人事部 主任
中野氏：人事部
2年連続の採用目標達成を叶えたGRIT就活イベント
「不動産投資という言葉だけでシャッターを閉じてしまう。やりがいを伝える前に、学生の先入観をほぐすことが大きな壁でした」
こう語るのは、売上1,000億円企業への躍進を掲げる株式会社ネクサス・プラウド・インベストメントの金子氏と中野氏です。同社は2025年卒から新卒採用を本格化させたものの、専門性の高い事業ゆえに学生への魅力付けに苦戦。手探りの状態からスタートしたため採用フローやノウハウが定まっておらず、学生一人ひとりのフォローに膨大な採用工数がかかり、限られた人事リソースが限界を迎えていました。。
この状況を一変させ、2年連続の採用目標達成へと導いたのが、Maenomeryの就活イベント（GRIT就活）でした。
GRITとは？＝https://www.maenomery.jp/article/29
導入後、同社は効率的な工数削減と選考移行率の向上を両立。2026年卒は2名、2027年卒は4名、イベント経由で合計6名の内定承諾を確実に獲得し、2年連続で採用目標を完全達成しました。
なぜ、数回のイベント出展でこれほどの成果を出せたのか。人事の負担を減らし、確実な採用成功へと導いた量より質のイベント活用戦略を、金子氏と中野氏にお話を伺いました。
1.採用課題
認知不足による学生の集客難と、採用ノウハウの蓄積という壁
――新卒採用の立ち上げにあたり、当時直面していた具体的な課題とは何でしょうか？
金子氏：25卒から新卒採用に本格参入したわけですが、当時は正直なところ手探りの連続でした。それまでは中途採用がメインでしたので、新卒採用特有のフロー設計やコミュニケーションの型が社内に蓄積されていなかったんです。
まず壁として立ちはだかったのが、母集団の形成です。私たちの事業は不動産投資を軸とした資産形成支援ですが、就活生にとってはなじみのない世界です。「投資」という言葉だけで、難しそう・自分には関係ない、とシャッターを閉じてしまう学生さんも少なくありませんでした。仕事の本質的なやりがいをお伝えする前の段階で、まず事業への先入観をほぐすところから始めなければならない。これが採用活動における最初の、そして大きな課題でした。
金子氏
2.導入背景
他社との比較を経て選んだ、”熱量が同じ”パートナー
――他社と比べて、どのような点が決め手になりましたか？
金子氏：一番は、学生さんへのグリップの強さです。他社さんと比較しても、Maenomeryさんが一番丁寧に学生さんを追いかけてくれていると感じました。こまめな連絡や手厚いフォローで、学生さんとの関係をしっかり温めてくださっている。その姿勢が、私たちへ紹介いただく学生さんの質にも直結していると思っています。
もう一つは、量より質という方針が私たちの採用スタンスと合っていたことです。「たくさん会って選ぶ」のではなく、本当に自社に合う人材を見極めた上で採用できている、という感覚はGRIT就活イベントが一番強いですね。
――継続して参加し続けている理由はどこにあるのでしょうか？
中野氏：実績はもちろんですが、私たちと同じ熱量で採用に向き合ってくれているという安心感が大きいと思っています。単なる集客の場ではなく、一緒に採用を作っていけるパートナーとして信頼しています。
中野氏
3.定量成果
母集団形成の課題を突破した、2年連続の採用目標達成
――Maenomeryのサービスを導入したことで、具体的にどのような成果が得られましたか？
金子氏：26卒ではイベントに3回参加し、2名の内定承諾をいただきました。27卒ではさらに参加回数を重ねて合計6名の採用につながっています。当初、母集団の形成に苦労していた状況から考えると、大きな前進だと感じています。
――採用の”質”という面ではいかがでしょうか。
金子氏：数字以上に実感しているのが、入社後のギャップの少なさです。25卒の頃は事業内容の伝え方が十分でなく、入社後に「思っていた仕事と違う」という声が出てしまうこともありました。GRIT就活経由の学生さんは、事前に仕事の本質をしっかり理解した上で入社を決めてくれている方が多い。早期離職のリスクが下がったことは、採用担当として一番ほっとしている部分です。
入社後の活躍という意味でも、成果はすでに出始めています。26卒で入社した大戸くんは、現場配属からわずか7週間でマンションを4件販売。通常、月に1件売れれば十分といわれる業界で、これは際立った実績です。
Maenomery経由：大戸氏
4.定性成果
イベント経由の学生が組織にもたらしたもの
――GRIT就活イベント経由で入社した学生さんの、入社後の印象を教えてください。
金子氏：一言で言うと、自分のことだけでなく、周りがよく見えている学生さんが多いです。新卒の時期は自分のことで精一杯になりがちなのに、同期が落ち込んでいる様子を察知してすぐご飯をセッティングしたり、「あの子ちょっと頑張りすぎていて心配です」と人事に報告してくれたりします。
中野氏：先輩社員にも変化が出てきています。「後輩に背中を見せなければならない」「負けていられない」と、周囲が奮起する好循環が社内のあちこちで生まれています。一人ひとりの活躍が、組織全体の行動基準を底上げしてくれているんです。
お仕事風景
5.イベントで意識していること
本音で向き合う採用が、自分軸の強い人材を引き寄せる
――GRIT就活のイベントでは、学生さんとどのような接点の持ち方をされているのでしょうか？
金子氏：イベントの場では、事業内容の説明よりも先に、とにかく「話しやすい人事がいる会社だな」と感じていただくことを優先しています。特にチームでやり抜いた経験を持つ学生さんは、人との関係性を大切にされる方が多いと思います。なので、まず私たちのことを信頼していただいてから、仕事の中身をフラットにお伝えしていく流れを意識しています。
――選考の場でも、同じスタンスで臨まれているのでしょうか？
中野氏：そうですね。面接で難しい質問をして学生さんを試したり、落とそうとしたりする気は一切ありません。社会人になってから叶えたいこと——お金を稼ぎたい、車が欲しい、土日は休みたい、そういった本音も含めて全部ダイレクトにぶつけてきてほしいんです。イベント経由で入社した学生からも、「フランクに話すことができたので、直観でここだと思った」と言っていただきました。本音で向き合える場だからこそ、自分軸のしっかりした学生さんが集まってくれているのだと思っています。
6.今後の展望
1,000億円企業・全国展開——成長の只中に、新卒の居場所を作る
――今後の事業展望について教えてください。
中野氏：直近では大阪支店を開設したばかりで、今後は各都道府県への支店展開を目指しています。またディベロッパー事業にも注力していて、現在8棟が完成予定、最終的には1,000棟を目標に掲げています。さらに台湾への進出もすでに始まっており、売上1,000億円企業を目指して、国内外で事業を拡大していく段階に入っています。
――その壮大なビジョンに向けて、今後新卒採用はどのような役割を担っていきますか？
金子氏：実現するためには、これまでの急成長を支えた中途採用だけでなく、新卒社員を自社のカルチャーで1から育成し、組織の核へと据えることが必要不可欠です。
今後は従来の営業職一辺倒の採用から、総合職への募集へと多様性を広げ、あらゆる部署に新卒の新しい風を吹き込んでいきます。これからのAI時代において、テクノロジーで簡単に代替できないものこそが、人と人との強固な信頼関係を築く人間力であると考えています。会社への深い愛着を持った生え抜きのリーダーを育成することで、不動産業界の常識を塗り替えるリーディングカンパニーへと躍進していきたいです。
会社情報
社名：株式会社スズキ自販西埼玉
URL：https://www.suzuki.co.jp/dealer/sj-nishisaitama/
社員数：317名
創業：2003年4月
事業内容：スズキ株式会社が製造する四輪自動車の販売および整備、純正部品の販売、損害保険の取扱い
インタビュイー
秋本氏：総務部 採用担当
夏のインターンシップが終わってから、秋冬にかけて学生との接点に悩んでいました。
スズキ車の販売・整備を通じて地域のインフラを支える株式会社スズキ自販西埼玉。営業職・整備職あわせて毎年10名前後の新卒採用を行う同社にとって、秋冬の母集団形成とカーディーラーの仕事にやりがいを感じてくれる人材の確保は、頭を悩ませる課題でした。
そこで活用したのが、株式会社Maenomeryが主催する就職マッチングイベント「GRIT就活」です。
出展の結果、イベント接触39名のうち12名が選考へ移行（移行率30%）、イベント経由では初となる27卒1名の入社合意という成果を上げました。今回は採用担当の秋本氏に、導入の決め手から当日の運営体制、採用成功の裏側まで、具体的にお話を伺いました。
1.組織・採用課題
少数精鋭の採用チームが直面した「数と適性」の課題
――まずは、従来の採用体制と抱えられていた課題について教えてください。
秋本氏：弊社の採用チームは2名体制で、私が営業職、もう1名が整備職を担当しています。毎年の採用目標は10名前後なのですが、長年の課題は「秋冬の選考に向けた母集団の確保」でした。
弊社は夏のインターンシップに特に力を入れており、そこから選考・採用へと繋がる動線を作ってきました。ただ2名という体制で夏のイベントに全力を注ぐ分、秋冬の採用活動を再スタートさせるためのマンパワーが物理的に追いつかず、手付かずになってしまうことが続いていました。
10月に入ると、新卒市場のエントリー数自体がぐっと減り、一気に静かになります。「まだ動いていない、ポテンシャルのある学生さんは一定数いるはずなのに、どうアプローチすればいいか分からない」——それが、長年の大きな悩みでした。
――母集団の確保だけでなく、学生との”適性のすり合わせ”という面でも難しさがあったそうですね。
秋本氏：そうですね。弊社は「クルマの販売から点検・整備、買い替えのご相談まで、お客様のカーライフ全体を支える会社」ですので、人と接することへの関心はもちろん大切なのですが、お客様にクルマという暮らしのパートナーを提案し、その後も長く寄り添い続けることそのものにやりがいを感じてくれるかどうかが、長く活躍してもらうためには欠かせないポイントだと感じています。ホスピタリティへの関心が強く、ホテル業界なども並行して見ているような学生さんとは、最終的にミスマッチが起きやすいという経験も重ねてきました。
口が上手くなくても構わないのですが、自分の意見を相手に届けられる力は、営業職として欠かせない素養だと思っています。秋冬という限られた時期に、数と適性の両面で打開策を探していました。
談笑の様子
2.Maenomery導入の決め手
イベント終了後の「選考への誘導フォロー」に対する制限のなさと、担当者の熱量
――最終的にMaenomeryへ出展を決められた具体的な理由はなんでしょうか？
秋本氏：決め手は、イベント終了後も学生さんとの対話を継続してくれるフォロー体制に、制限がなかったことです。
就活イベントによっては、イベント後の個別フォローに追加費用が発生したり、アプローチ回数に上限が設けられていたりするケースもあります。そのため、せっかくのイベントが「その日限りの点」で終わってしまうことへの課題感を、以前から持っていました。
Maenomeryさんは、追加費用なしで全学生を継続フォローし、事後アンケートもすぐ次の動きに繋げられるようリスト化して共有すると、明確に提示してくれました。仕組みとしての手厚さが、まず大きな安心感になりました。
――導入前には不安もありましたか？
秋本氏：もちろん導入前は、「参加学生の就活への温度感にばらつきがあるのではないか」「弊社のエリアから遠い学生さんが中心で、実際の入社に繋がりにくいのではないか」という不安もありました。ただ、そうした懸念を払拭してくれたのが、担当の伊藤さんの姿勢でした。「僕が責任を持って全員を動かします。」と、私たちの採用成功を自分ごとのように必死に考えてくれているのが伝わってきて。仕組みの良さに加え、一人の営業としての熱量と説得力が決め手になりました。
外観
3.イベントの活用と成果
移行率約30%、入社決定へ導くフォロー
――イベント出展によって、具体的にどのような成果が得られましたか？
秋本氏：イベントで接触した39名のうち、12名が選考へ移行し、移行率は約30%でした。採用活動が動かしにくい秋冬の時期に、これだけ確実な接点を作れたことは大きな成果でした。そして何より、イベント経由では初めてとなる27卒学生（Tさん）の入社決定へと繋がりました。
成果の背景にあったのは、RB（リクルーティングバディ）との密な情報共有です。イベント当日はもちろん、終了後も状況をリアルタイムでLINE共有していただいたことで、私たちも適切なタイミングで迷わずアクションを起こすことができました。全員フォローを言葉通りに実行してくれたからこその結果だと感じています。
仕事風景
4.GRIT就活の運営体制
リアルタイムの情報共有と”その場でのアプローチ”
――実際に「GRIT就活」に参加してみて、イベントのシステムや運営面はいかがでしたか？
秋本氏：特に印象的だったのは、イベント当日の”リアルタイムな情報連携”です。運営スタッフの皆さんが、学生の反応やその場の感想をその場でリスト化し、システムとLINEで即座に共有してくださいます。どの学生が選考に前向きか、どのような懸念を持っているかが、イベント終了直後に手元に届く体制になっています。
実際、イベント終了後の交流時間に、RBの伊藤さんがアンケートをすぐに確認し、Tさん（後の内定者）が選考に関心を持ちながらも日程面で迷っているという情報を即座に共有してくれました。その場で一緒にTさんのもとへ向かい、直接関係性を築くことができたのは、リアルタイムの情報共有があってこそだと思っています。リストが後日送られてくるだけでなく、その情報をその場で活かせる運営体制は、他にはない強みだと感じました。
5.学生との向き合い方
働くリアルを体感する場を作ることで、学生も企業も”確信”を持って前に進める
――入社を決められたTさんですが、現場体験を通じてどのような変化がありましたか？
秋本氏：Tさんはアルバイト経験がなく、「車を売る営業職」として働くイメージが、当初は本人も私たちも十分に描けていませんでした。そこでイメージの乖離をなくすため、平日の落ち着いた日と土日の繁忙日の両方を跨ぐ形で、3日間の現場インターンに来てもらいました。
実際に現場に入ってもらうと、お茶出しひとつの業務にも全力で向き合う姿勢が印象的で、店長や現場社員も「この子はコツコツやり抜ける」と手応えを感じることができました。また、若手先輩社員が新車の成約をいただく瞬間に立ち会えたことで、Tさん自身も営業のやりがいを肌で感じ、入社への意欲が一気に高まっていきました。
現場を実際に体験してもらうことで、学生自身の「やってみたい」という気持ちと、私たちの「この人と一緒に働きたい」という確信が、同時に育まれていく。そのプロセスを丁寧に作ることが、お互いにとって納得感のある入社に繋がると感じています。
スズキグループロゴ
6.今後の展望
“By Your Side”を体現できる仲間と、地域の未来を支えていく
――最後に、御社の今後の事業目標と、採用における展望についてお聞かせください。
秋本氏：私たちスズキ自販西埼玉は、コーポレートスローガン”By Your Side（お客様のそばに）”のもと、地域の皆様の生活に密着した「インフラモビリティ」であり続けることを目指しています。
カーディーラーの仕事とは、クルマをお届けして終わりではなく、お客様の人生や暮らしの移動を支え続けるということ。そのためには、地道であっても「やるべきことを毎日コツコツとやり抜く力」が何より求められます。実際に、弊社のトップ営業たちも、当たり前のことを愚直に継続できるメンバーばかりです。採用においても、その姿勢は変わりません。学生さんとは、実際に直接お会いして熱量を伝えないと、本質的には繋がれないと思っています。だからこそ、一人ひとりの学生と誠実に向き合う場を、これからも丁寧に作り続けていきたいと考えています。
採用担当として大切にしていることは、「この人と一緒に働きたい」と心から思える出会いを、一つひとつ丁寧に重ねていくことです。華やかさよりも、地道にやり抜ける方と共に、地域のお客様の暮らしを支えていける組織を作っていきたいと思っています。
編集後記
「当たり前をコツコツやり抜く人」が、確かに報われる場所
今回の取材を通じて最も強く胸に響いたのは、秋本氏が語った「最初から完璧じゃなくていい。言われたことに素直に向き合い、準備ができる人なら大丈夫」という、人を育てる前提の温かい眼差しでした。
採用において、即戦力や見栄えの良いエピソードに囚われがちな企業が多い中、スズキ自販西埼玉様が見据えているのは「丁寧な一歩を積み重ねられるか」という、地に足のついた資質です。だからこそ、アルバイト未経験だったTさんに対して、平日の空気も土日の熱気も両方体験させる丁寧なインターンを用意し、本人が「働く未来」に納得できるまで伴走されました。
「日々の段取りを地道に積み重ねる人が、毎年のように社内で表彰台に上がる」。そんな誠実な社風と、野球部やフットサル部（社内部活動）といった横のつながりの温かさこそが、スズキ自販西埼玉様の最大の魅力です。真面目に準備を重ねられる求職者にとって、ここ以上に自分を磨き、正当に報われる場所は他にないのではないか――そう確信させられるインタビューでした。
会社情報
社名：YellowLeap株式会社
URL：https://yellowleap.jp/company/
社員数：17名(2026年5月現在)
創業：2024年5月
事業内容：太陽光、蓄電池の販売・施工・保守
インタビュイー
代表取締役 CEO｜大原氏
急成長の裏側にあった組織の壁と、新たな伴走者
YellowLeap株式会社は、太陽光や蓄電池の販売から施工、保守までを主軸に事業を展開しており、設立5年で業界首位かつ売上100億円を達成することを目標としています。
設立から2期目を終え、売上は1期目の3億円から2期目の9億円へと急成長を遂げており、組織規模も着実に拡大しています。一方、その裏側で同社が直面していたのが、主体的に行動できる人材を集める母集団の壁でした。既存の採用手法を活用しても、圧倒的な成長意欲と自ら行動を起こす力を持つ候補者との出会いには限界があったといいます。
この壁を突破するため、同社は困難を乗り越えてやり抜く力を持つ人材を直接紹介するMaenomeryの支援を導入しました。サービス導入後、わずか1年足らずで5名の内定承諾を獲得しています。さらに、入社した新卒1期生の社員が社内でトップレベルの営業実績を叩き出し、組織全体の行動基準を引き上げました。急成長を支える採用戦略の裏側について、代表取締役の大原氏にお話を伺います。
1.組織・採用課題
組織を活性化させる「下からの突き上げ」
――Maenomery社のサービスを導入される前、どのような課題を感じていらっしゃいましたか？
大原氏：一番の課題は、組織全体に「できなくて当たり前」というファジーな感覚が蔓延し、下からの突き上げがなかったことだと考えています。
例えば、若い中途メンバーが入ってきても「最初はまだできなくても大丈夫」という感覚に陥ってしまう場面がありました。その結果、成果が出ないことに対して、本人たちが危機感を持てない状態が続いていたんです。これでは、目標とする成長スピードに組織が追いつけません。
――その課題によって、具体的にどのような状態になっていたのでしょうか？
大原氏：成果主義を掲げてはいるものの、どこか年功序列のような空気が漂っていました。
5年で業界トップという、誰もが実現したことのない数字を目指す私たちにとって、この停滞感は懸念点になりかねません。
成長期のベンチャーであれば、若手が既存のメンバーを脅かし、組織全体を揺さぶるようなエネルギーが必要だと思います。しかし、当時はその「突き上げ」が生まれず、既存の基準が固定化されてしまうという課題がありました。だからこそ、まっさらな状態で入り、圧倒的な熱量で組織を変えてくれる「やり抜く力」を持った新卒層を求めていました。
2.導入の背景
求める人物像の解が、GRITという言葉にあった
――Maenomery社のサービスを導入されたきっかけを教えてください。
大原氏：最初は、松田さんからテレアポをいただいたことですね。弊社は現在、事務を置いていないので、日々現場の電話にも直接出るのですが、たまたまタイミングが合ったんです。
――具体的に、どの点に惹かれたのでしょうか。
大原氏：直感的にこれが自社に必要なピースだと感じました。
理由は、Maenomeryさんが提唱する「やり抜く力（GRIT）」というコンセプトそのものが、当時の私たちの課題に直撃したからです。これまでは、求人媒体を使っても「稼ぎたい」「成長したい」といった強い覚悟を持つ学生との出会いには少し限界を感じていました。
そんな中、「困難をやり抜く人材」を直接繋いでくれるという提案を聞き、これこそが求めていた人物像だと思いました。担当の小宮さん、松田さんも私たちの「5年で100億」という高い目標を真摯に受け止め、その熱量に見合う学生を紹介してくれるという期待感が導入を後押ししました。
3.定量的な成果
入社直後から「トップクラス」の実績を創出
――採用された人材は、現場での営業活動においてどのような成果を出していますか？
大原氏：期待を大きく上回る成果が出ています。
象徴的なのが、26卒として入社した1期生のT氏です。彼は新卒の中でもトップクラスの成績で、月5契約という目標に対して、それを超えられそうな勢いで着実に数字を積み上げています。注目すべきは、彼が単に「能力が高い」だけでなく、誰よりも動くことで成果を掴み取っている点です。
――採用数や戦力化のスピードについても教えてください。
大原氏：はい。26卒で1名が入社し、続く27卒では既に5名の内定承諾を得ています。
私たちの営業は、基本的にお客様のお宅への訪問から商談につなげるというハードな環境です。しかし、Maenomeryさんからご紹介いただく学生は、早い段階から戦力として動き出し、実際に4月の研修期間中から契約を取る子も出ています。
一般的な会社であれば「1年目は研修期間」と捉えるかもしれませんが、うちでは初月から戦力です。そのスピード感に応えられる人材を確保できていることが、3期目30億という目標に向けた確かな土台になっています。
4.定性的な変化
一人の「やり抜く姿」が、全社員に火をつけた
――高松さんのような人材が加わったことで、組織の空気に変化はありましたか？
大原氏：私が切望していた下からの突き上げが明確に生まれました。
新卒がスタートからがむしゃらに行動し、実際に成果を上げていく姿を間近で見たことで、既存メンバーがあっさり数字で負けているという事態が起きたんです。そこで周囲の動きが劇的に変わりました。
「新卒ができるなら、自分たちができないはずがない」という健全な競争意識が芽生え、組織全体の行動基準が引き上がったんです。これは、一人の「やり抜く力」が組織全体の空気を塗り替えた瞬間でした。
――現場での具体的なポジティブな変化はありますか？
大原氏：一人の姿勢が波及し、周囲も彼に影響されて、組織全体の雰囲気が非常に良くなっています。
単に一人の営業成績が良いだけでなく、その「やり抜こうとする姿勢」そのものが組織の共通基準になりました。芯のある若手が一人入るだけで、ここまで組織全体にポジティブな火がつくのかと、その影響力の大きさを実感しています。
誰かが高い基準を示すことで、それが会社の「当たり前」になる。この連鎖こそが、私たちが目指す強い組織のあり方です。
5.人材の潜在能力を引き出す教育体制
代表が直接教える「最短ルートの戦力化」
――若手の潜在能力を、どのように引き出しているのでしょうか。
大原氏：弊社では私が直接、新卒のすぐ近くで仕事を教え、研修を行っています。
社長室を作らず、全員と同じ場所で仕事をしながら、私の営業スキルや思考、さらにはビジネスで勝つための考え方をすべて最短距離で提供しています。他社で1年かけて学ぶようなことを、1ヶ月で習得してもらう、非常に密度の濃い環境です。
――教育において、特に重視されていることは何ですか？
大原氏：予習よりも復習の徹底です。
理由は、教えた内容をその日のうちに100％理解し、翌日に即活かすことこそが成長の近道だからです。実際にT氏などは、主体的に復習を行い、教えた技術を自分のものにしようとする姿勢が非常に強い。
私が直接教える体制と、やり抜く力を持つ人材の「素直さ」が掛け合わさることで、圧倒的なスピードでの戦力化を可能にしています。今日できたことを明日やっても誰も褒めません。毎日新しいことを学び、昨日の自分を超え続ける。そのサイクルを回せる人材こそが、真のGRIT人材だと考えています。
6.今後の展望
3期目30億、5年で100億。業界トップの景色を共に。
――今後の事業目標を教えてください。
大原氏：3期目は売上30億を必達とし、5年以内には売上100億を達成して業界の頂点に立ちます。
そのためには、これから入ってくる27卒の30名を確実に戦力化することが最重要課題です。私たちは、単に人を増やして組織を大きくしたいわけではありません。
業界トップになる会社の初期メンバーとして、20代前半から「世界が変わる瞬間」を体験できる仲間を求めています。多くの人が30代、40代で手にするような経験を、20代のうちに圧倒的な密度で経験させたいんです。
――最後に、どのような方と一緒に働きたいですか？
大原氏：「成長したい」「稼ぎたい」「会社の中心になりたい」という、現状に対する強い危機感と上昇意欲がある方です。
仕事は確かにハードですが、自分を磨きたいなら「誰とやるか」が大切です。私は、自分が先頭に立って、背中で引っ張り、すべてを教える覚悟があります。
時代が変わっても、最後は自分の決めたことをやり抜く人間が勝ちます。これからもMaenomeryさんと共に、YellowLeapの未来を背負って立つ、真のGRIT人材を見出していきたいですね。
会社情報
社名：株式会社RERISE
社員数：100名（2026年3月現在）
設立：2018年4月4日
事業内容：不動産売買事業、収益不動産事業
インタビュイー
大日方理佐｜株式会社RERISE 人事部 採用課 係長
「会いたい人材に届かない」という採用の壁
株式会社RERISEは、不動産売買を主軸に事業を展開しており、将来は「自社施工までを一貫提供する総合住宅メーカー」へ進化することを目標としています。
大日方氏が入社した5年前の、売上40億円規模から、現在は90億円規模へと急拡大しており、社員数も40名から約100名へ拡大しています。一方、その急成長の裏側で同社が直面していたのが、新規営業を主軸とする事業特性ゆえの「母集団形成」という採用の壁でした。媒体・SNS・他社エージェントなど、あらゆる手段を尽くしても、求める基準値に達する候補者との出会いには限界があったといいます。
そんな同社が、過去5年間にわたって採用パートナーとして信頼を寄せ続けているのが、Maenomeryの「GRIT人材紹介」と「GRIT就活イベント」です。なぜRERISEは、Maenomeryをパートナーに選び続けているのでしょうか。そして、GRITを持つ人材は同社の組織にどのような変化をもたらしているのでしょうか。人事部 採用課 係長・大日方氏にお話を伺いました。
1.母集団形成の壁
売上倍増フェーズで突きつけられた、「会いたい人材に、そもそも出会えない」という課題
――Maenomery導入前、採用活動において直面していた課題を教えてください。
大日方氏：結論から言うと、母集団形成が最大の課題でした。
私が入社した5年前は売上40億円規模でしたが、今は90億円。社員数も40名から約100名へと倍以上に拡大しました。事業が倍々で伸びている一方で、採用面では一貫して「会いたい層との接点をつくる」ことに苦戦してきたんです。
毎年採用目標を掲げているのですが、説明会の動員人数を確保できていなかったり、時期によっては中途採用の面接実施数が大きく落ち込むこともあったりと、「接触」そのものが構造的なボトルネックになっていました。
――具体的に、その課題はどのような不利益として現れていましたか？
大日方氏：採用目標に到達できない年が出ていたこともありますが、それ以上に重く受け止めていたのが、「既存メンバーの可能性を広げる機会まで失われていた」ということです。
新人が増えることは、既存社員にとっても育成という新しい責任が生まれるタイミングです。後輩を持つことで仕事への責任感が増し、教える側自身も伸びていく。組織が大きくなる過程では、この循環が不可欠だと考えています。
2.打ち手の限界
媒体・SNS・他社エージェント。あらゆる手を尽くしても届かなかった「層」
――母集団形成に向けて、これまでどのような手を打ってこられたのでしょうか。
大日方氏：他社エージェント、求人媒体、スカウトサービス、他社主催のイベント、SNSと、あらゆる手段を試してきました。
直近では、TikTokやInstagramの運用を代理店さんにお任せして、動画コンテンツによる認知拡大にも取り組みました。LP広告経由で実際に内定者が出たケースもありますし、面接で「TikTokを見ました」と言ってくださる方もいらっしゃいました。
紹介会社さんも、領域ごとに強みを持つエージェントさんと幅広くお付き合いさせていただいてきました。
――それでも母集団形成の課題は残り続けたのでしょうか。
大日方氏：はい。私たちが本当に求めている層、つまり「目標に向かってやり切ってきた経験を持つ人材」と十分に出会えるか、というと、なかなか届かないという感覚がありました。
私たちが大切にしている「やり切る力」を持っている方は、普段なかなか採用市場に出てこない層でもあります。日々目の前のことに本気で向き合っている人たちですから、就活市場でアクティブに動いているケースばかりではありません。だからこそ、彼らに会える接点をどう作るかが、私たちにとって最大の問いでした。
しかも、不動産業界はどうしても学生さんの中で先入観を持たれやすい領域です。実際にイベントなどでお話を伺っても、業界そのものに対してポジティブな印象を持っていただけているとは言い難い場面が多くありました。「会いたい層に届かない」という構造的な課題と、「業界イメージの壁」という二重の壁を、どう越えるかが論点だったのです。
3.導入背景
「母集団形成の課題」は、施策の数ではなく、出会う層の質で解く
――サービス導入の決め手を教えてください。
大日方氏：決め手としては、Maenomery社の社員の方々の人柄と熱量、そしてイベントのコンセプトに惹かれた、という二点が大きかったです。
イベントを運営される際の真剣さ、提案を一生懸命してくださる姿勢、当日の運営の本気度。「この会社さんのイベントだったら可能性を感じる」「今後も良い関係を築いていきたい」「この会社さんだからこそ出たい」と、こちらが感じられるかどうかは、パートナー選びでとても重視しているポイントです。
正直に申し上げると、イベントの内容そのものが良くても、担当者さんや会社さんとの親和性を感じなければ、私たちは継続して出展しないと思います。Maenomery社にはその親和性があった。それが5年間ご一緒している理由のすべてです。
――GRIT就活イベントへの参加について、率直な印象を教えてください。
大日方氏：第一印象として強く感じたのは、「これまで私たちがリーチできていなかった層」と出会える場だということでした。
業界イメージの壁もあって、私たちの会社の存在自体を知っていただく機会すら限られていた中で、イベントの場で初めてRERISEを知り、私たちの想いに耳を傾けてくれる学生さんと出会えた。これは、他の採用手法では得られなかった大きな価値でした。
――「GRIT（やり抜く力）」というキーワードは、もともとご存じでしたか。
大日方氏：Maenomery社のイベントをきっかけに、初めて知りました。
弊社の行動指針には「やる一択」という言葉があります。やると決めたことを最後までやり切る力は、簡単そうに見えて、誰しもができることではないからこそ貴重な価値だと感じます。GRITという概念は、私たちが採用の現場でずっと言葉にしようとしていたものを、見事に言語化してくれたと感じています。
4.5年間の成果
「会社が好きで残り続けてくれる」採用が、組織の厚みを生んだ
――Maenomery経由で採用された方々は、入社後どのような活躍をされていますか。
大日方氏：Maenomery社経由で出会った方々の入社実績は、22卒で4名、23卒で3名、24卒で4名、25卒で1名となっています。28卒イベントも4回の出展を予定しております。
印象的なのは、5年経った今も社内で活躍し続けてくれているメンバーが、さまざまな部署で成果を上げてくれていることです。
――具体的にはどのような方がいらっしゃるのでしょうか。
大日方氏：象徴的なのは、22卒で入社してくれた社員です。営業を経験したのちに社長室へ異動し、現在は主任として営業の研修もほぼ一人で担当してくれています。社長室というのは、社長から本当に信頼されていなければ就けないポジションなので、本当に頼もしい存在です。
もう一人、23卒の社員も、会社の中で着実にキャリアを築いてくれています。仕事終わりに会議室で宅建の勉強をして資格を取得し、今度はFPの取得も目指して頑張っています。「このチームのために働きたい」「営業マンを支えたい」という思いを強く持ちながら、自分自身のキャリアもしっかり追っている存在です。
営業部に目を向ければ、新卒からそのまま営業を続け、今では係長として活躍してくれているメンバーもいます。さらに、現在はローン課で住宅ローン審査の業務を担い、副主任に昇格しているメンバーなど、それぞれが素晴らしい成長を遂げてくれています。
――会社の中でキャリアを広げながら活躍されているメンバーが多い、というのが印象的ですね。
大日方氏：会社や一緒に働く仲間のことを好きでいてくれているからこそ、社内でキャリアの幅を広げながら長く活躍してくれているのだと思います。
Maenomery社経由で来てくれる方々は、人柄的にも本当に良い方ばかりで、人としての距離感が近いと感じています。だからこそ、Maenomery社にも企業情報を率直に共有でき、連携も取りやすい。それが結果的に、入社後のミスマッチの少なさにもつながっているのだと思います。
5.GRIT就活イベントの価値
継続参加だからこそ見えてきた、学生の人生に向き合う関わり方
――GRIT就活イベントについて、現場で感じる手応えを教えてください。
大日方氏：継続して参加させていただいているからこそ実感しているのは、このイベントが「合否を決める場」ではなく、「学生さんの人生に本気で向き合える場」だということです。私たちが心がけているのは、その場で評価軸を当てるような関わり方ではなく、目の前の学生さんと本気で向き合うことです。RERISEに入る・入らないに関係なく、「この時間に来てよかった」と感じていただけるような関わり方を大切にしています。
実際にイベントの場では、私たちと会話する中で、学生さん自身が、自分の中に眠っていた想いに気づいてくれる瞬間があります。その変化に立ち会えることは、毎回大きな手応えになっています。
弊社のスローガンには「すべての人々に無限の可能性を」という言葉があります。求職者の可能性を拡大するのも、そのままにするのも、縮小するのも、私たちの関わり次第。GRIT就活イベントは、まさにその想いを体現できる場でもあると感じています。
6.今後の展望
GRITが集結した組織が「総合住宅メーカー」への進化を支える
――最後に、今後の事業目標と、採用にかける想いを教えてください。
大日方氏：おかげさまで今期は売上90億円を達成し、来期は設立9年目としてさらなる成長に向けて邁進していきます。
現在は不動産売買事業を主軸としていますが、今後は自社での施工体制も強化し、施工から販売、そしてアフターフォローまでを一貫して提供できる「総合住宅メーカー」へと進化することが大きな目標です。この一貫体制を構築することで、品質やコスト面はもちろん、お客様一人ひとりの細やかなご要望により高いレベルでお応えできるようになります。単に住まいを提供するだけでなく、お客様の生涯に寄り添うパートナーとして、心からの安心と信頼をお届けすることが私たちの目指す未来です。
――その壮大なビジョンを実現するために、組織や人材に対してどのような想いを抱いていますか。
大日方氏：当社の成長の原動力は、なんといっても人の力です。設立当初から、学歴や職歴を問わず、正当に評価される実力主義の環境を何よりも大切にしてきました。社員の成長こそが会社の発展に直結すると信じているからこそ、これからも誰もが輝けるステージを提供し続けていきます。
そして、それを牽引するのがGRIT、つまりやり切る力です。私たちが大切にしているのは、過去にやり切ってきた実績だけでなく、今この瞬間からやり抜こうとする強い意志を持っているかどうかです。環境や状況のせいにせず、「やる一択」を体現できるGRITを持った人材がこの会社に集結すれば、想像を超えるようなとんでもない会社になると確信しています。
新卒の学生がRERISEと聞いた時に、「あの会社に受かったんだ」「あそこで働いているなら、20代で圧倒的に成長しているはずだ」と心から誇りを持てるような組織にしていきたい。これからもMaenomeryの皆さんと共に、無限の可能性を秘めた人材との出会いを創り出していきたいです。
インタビュイー
代表取締役社長 中根正喜
詳しくはこちら：https://recruit.nakaichi-re.co.jp/message
採用市場の限界を打ち破る、採用の「軸」
建設業界全体を覆う「人材不足」と「採用難」。特に地方の中小企業にとって、次世代を担う若手人材の確保は、企業の存続と成長を左右する問題となっています。愛知県知立市を拠点とする中一建設工業株式会社もまた、従来型の採用手法に限界を感じていました。
そんな中、同社が目を向けたのが、理系・文系を問わず「GRIT（やり抜く力）」を持つ人材です。なぜ、専門知識を持たない人材が現場の最前線で活躍できるのでしょうか。そして、いかにして役員陣から「まさに当社が求めていた人材」と大絶賛される学生を採用できたのでしょうか。代表取締役社長の中根氏に、本質的な組織作りと採用の裏側を伺いました。
1.組織・採用課題
「ナビを出してもなかなか集まらない」。業界を覆う採用難のリアルと、兼任人事が抱えるジレンマ
――従来はどのような採用課題を抱えていらっしゃったのでしょうか？
中根氏：一番の課題は「母集団形成」の難しさでした。ナビサイトで募集を出しても、そもそも学生さんが集まらないんです。建設業界全体で若手を採用したい企業は激増しているのに、土木や建築を専門に学んでいる学生さんの数は圧倒的に少なく、限られた人数の学生を多数の企業で激しく奪い合っている状態です。
10年、20年前であれば、中小企業でも工業系の大学から普通に採用できていましたが、今はもううちと同じ規模の同業他社で、専門の学生を採用できているところはほとんどない気がします。したがって従来の手法では自社が求める母集団を形成すること自体が極めて困難になっていました。
――母集団形成以外にも、課題に感じていたことはあったのでしょうか？
中根氏：担当者のリソース不足ですね。採用は当社の将来を担う非常に重要な項目ですが、限られた人数で対応できる業務量にはどうしても物理的な限界があります。
せっかく当社に興味を持ってくれた学生さん一人ひとりに十分な時間を割いたり、きめ細かくフォローしたりと、もっとしっかり向き合いたいのに手が届かない部分があることにジレンマを感じていました。学生さんに対して質の高いフォローを行うためにも、外部の力をお借りしてリソースの壁を突破する必要がある状況でした。
2.導入背景
「活躍する社員の共通項はやり抜く力だった」。未経験社員の活躍から見えた、真の採用基準とGRITの合致
――Maenomeryを導入したきっかけは何だったのでしょうか？
中根氏：最初は担当のRB（リクルーティングバディ）からかかってきた電話でした。毎日何社からも営業の電話がかかってくる中で、Maenomeryさんは誠実さを感じ、口調や言葉の端々から元気を感じておっと思いました。実際になかなか採用が進んでいない時期に連絡をくれて、担当者としての熱意や魅力に惹かれたことだけでなく、サービス内容も良いと感じたのが大きな決め手です。GRITというやり抜いた経験を持つ人材を紹介してくれるという点も、当社の求めている人材像に合致すると感じました。
――求める人物像として、専門知識よりも「やり抜く力」を重視された背景にはどのような理由があるのでしょうか？
中根氏：結論から言うと、当社で実際に活躍している社員の共通項が、まさにMaenomeryさんの提唱するGRIT（やり抜く力）だったからです。実は、当社には文系出身で全く専門の勉強をしていなかったにもかかわらず、非常に活躍している若手社員がいます。彼は入社後、現場で泥臭く努力を重ねて実力をつけ、今では国家資格も取得して現場を任されています。施工管理という仕事は、ある程度の体力が必要ですし、日々の積み重ねがものを言う側面があります。この経験から、大学で4年間専門分野を学んできたかどうかが全てではなく、知識の差を埋めるだけのマインドや姿勢、つまりやり抜く力を持つことこそが現場で活躍する条件だと実感しました。だからこそ、その要素を持った人材に絞って紹介してくれるサービスと完全に合致したんです。
GRITとは？：https://www.maenomery.jp/article/5
3.定量成果・定性成果
「何十人もの薄いマッチングより、濃度の高い数名を」。面接で『活躍のイメージ』が湧いた、芯のある学生との出会い
――実際に御社に入社予定の方は、どのような学生だったのでしょうか？
中根氏：結果として1名の学生に内定を出したのですが、彼は役員メンバーからも「ぜひ仲間に迎え入れたい」と満場一致で大絶賛されるほど素晴らしい人材でした。ずっとサッカーを続けてきた学生で、過去の困難に対して自分がどう向き合い、どのようにやり抜いてきたのかをしっかりと言語化できていたんです。さらに、その経験を今後の仕事にどう繋げていくかというビジョンも明確に持っていました。面接で自分の考えを語る言葉の端々から、本人がやりたいことに対する強い意志と芯の強さを感じ、結果として当社で活躍するイメージがはっきりと湧きましたね。
――採用活動の効率や、工数の面で変化は感じられましたか？
中根氏：非常に助かりました。Maenomeryさんは、ただ数を送ってくるのではなく、当社の求めるやり抜く力がある人にしっかり絞って紹介してくれます。何十人もの学生を対応して薄いマッチングをするよりも、しっかりとスクリーニングされた濃度の高い学生を数名紹介してもらう方が、面接の工数も少なく済みますし、結果的に質の高い採用に繋がると実感しました。
4.採用活動への影響
「当社が求めていたのはこれだ」。知識や才能ではなく、泥臭い努力を評価するブレない採用の軸
――今後の採用活動において、GRITという指標をどのように活用していきたいとお考えでしょうか？
中根氏：今回の採用を通じて、当社が求めているのはまさにGRITを持つ人材だと感じました。今後は採用の要件として、このやり抜く力を活用していきたいと考えています。建設業は、去年の自分よりも今年の自分、と日々積み重ねることで確実に成長し、給料も上がっていく仕事です。一発逆転を狙うのではなく、毎日の努力を積み上げられる人材を、これからも迎え入れていきたいです。
5.今後の展望
「お互いを助け合い、補い合える環境を」。知立市トップシェアの老舗企業が目指す、熱量を最大化するチームの形
――最後に、今後の事業展望と、それに向けた組織づくりについて教えていただけますでしょうか？
中根氏：現在は、地元である知立市では同業他社の中でトップのシェアをいただいています。今後は遠くのエリアへ手を広げるよりも、近いエリアをさらに深く掘り下げ、西三河エリア全体でシェアを拡大していくことが目標です。西三河にはトヨタ系の企業様など仕事がたくさんありますし、近隣の市町にはまだまだ大きな会社がいっぱいありますから、そういった会社としっかり肩を並べられるように成長していきたいですね。
この目標を達成するためには、組織全体を見た「良い仕組みづくり」が不可欠だと考えています。個別で対応していく育成にはいつか限界が訪れますから、最近では育成だけをテーマにした「育成会議」を社内で初めて実施しました。お互いの状況を共有しながら、助け合い、そして補い合える組織をつくっていく。そんな環境で共に成長し、今回採用したようなGRIT（やり抜く力）を持つ人材がしっかりと活躍できる、一生懸命やる人が報われる誠実な組織をこれからも作っていきたいです。
編集後記
一生懸命な人が、必ず報われる会社
今回の取材で最も印象に残ったのは、中根代表が語られた「アットホームを目指しているわけではない」という言葉でした。
ともすれば「人間関係が良い会社」と聞くと、馴れ合いや甘さを連想する方もいるかもしれません。しかし中一建設工業様の温かさは、それとは全く別物です。代表は仕事に対する厳しさを率直に語る一方で、社員の育成については「自分の息子や娘だったらどう育てるか」という深い責任感を持って向き合われています。一人前のプロとして稼げるようになるまで、決して見捨てずに伴走する。その誠実な関係性の先に、結果として「本当の意味でのアットホーム」が育まれているのだと感じました。
この姿勢は、私たちが日々の採用活動でやり取りをする中でも一貫しています。人事担当や役員の方々は、学生一人ひとりの可能性を真っ向から信じて向き合ってくださり、日程調整のスピード感や丁寧なフィードバックの共有からも、「人を大切にする」という代表の想いが現場まで浸透していることが伝わってきます。採用活動の細部にこそ、その会社の本質が表れる――私たちはそう考えていますが、中一建設工業様はその好例です。
求職者の皆様にお伝えしたいのは、ここが「一生懸命やる人が、必ず報われる場所」だということ。日々の泥臭い積み重ねが、確実に昨日の自分を超える成長に繋がり、それが給与や待遇という形で右肩上がりに還元されていきます。「電車に乗ってもかっこよく見える」オーダーメイド作業着の導入や、文系・未経験からでも着実にステップアップできる育成環境など、建設業の古いイメージを鮮やかに塗り替える取り組みも、同社の誠実さを象徴しています。
インタビュイー
畠中大地（Hatanaka Daichi）
2019年にアップルオートネットワーク株式会社へ入社。直営事業部での営業経験を経て、現在は管理部主任として新卒・中途採用の最大化を牽引。
西村紗奈（Nishimura Sana）
2024年に入社。管理部にて、採用広報やSNS運用など多岐にわたる業務を担当。
他社からの紹介は月1〜2名。圧倒的なスピードと質で「母集団の柱」となったパートナーへの全幅の信頼と、そこに至るまでの葛藤。
採用目標の未達は、企業の成長を停滞させるリスクとなります。自動車買取・販売事業やフランチャイズ展開で成長を続けるアップルオートネットワーク株式会社も、新卒採用において大きな壁に直面していました。当初の課題は20%を下回る内定承諾率でしたが、学生との接触回数を増やすという地道な努力で改善の兆しが見えていました。しかし、承諾率が上がっても絶対的な母集団が不足しており、目標採用数には届かないという新たな課題に直面します。この状況から一転、同社はやり抜く力を持つ「GRIT人材」の採用に注力することで状況を好転させます。2026年卒の入社予定者全員がMaenomery経由という驚異的な成果を生み出した背景には、どのような採用改革があったのでしょうか。担当者のお二人に話を伺いました。
1.課題
承諾率改善の努力と、その後に立ちはだかった母集団不足
――まずは、Maenomery導入前に抱えていた採用課題について教えてください。
畠中氏：当時は内定承諾率が20%を下回っていることが最大の課題でした。原因は圧倒的に学生との接触回数不足です。説明会と1次面接、最終面接だけでは、会社のことを深く理解してもらう前に選考が進んでしまい、結果として辞退につながっていました。そこで、学生一人ひとりとの接触回数を最低5回に増やす方針に変更しました。泥臭く対話を重ねることで移行率や承諾率は改善の兆しが見えたのですが、次はそもそも入り口となるエントリー数が足りないという新たな壁に直面したのです。
――選考プロセスを改善しても、母集団が少なければ目標には届きませんね。
畠中氏：おっしゃる通りです。今後の事業拡大に向けて高い採用目標を設定していたため、自社の努力で承諾率が上がっても絶対的な母集団が不足している事実は、非常に大きな課題でした。
2.導入の背景：採用目標達成のための伴走型サポートと人材への期待
――自社の努力で選考プロセスを改善した後に、集客の課題が浮き彫りになったのですね。そこでMaenomeryを導入された理由は何だったのでしょうか。
畠中氏：母集団を形成するために人材紹介の活用を本格化させましたが、その中でもMaenomeryは担当者のサポートが手厚かったことが大きな理由です。学生の進捗共有や、こちらからの質問に対する対応スピードが非常に早く、単に紹介して終わりではない伴走姿勢に助けられました。また、弊社はお客様に寄り添う姿勢を大切にしており、人当たりの良さや明るさを求めています。Maenomeryが紹介するスポーツ経験のある人材は、継続力があり、チームの目標に向かって取り組む姿勢を持っているため、弊社の求める人物像と非常に合致していたことも大きな決め手でした。
3.成果：母集団形成における信頼できる柱へ
――実際に導入してみて、どのような成果がありましたか。
西村氏：紹介の数は非常に多く、他社の人材紹介会社と比べても圧倒的です。現在ですでに40名近くのご紹介をいただいており、説明会やイベントに参加してくれた学生も35名以上にのぼります。
畠中氏：他社エージェントからの紹介が月に1、2名にとどまる中、Maenomeryからはその何倍ものペースでご紹介をいただき、安定して質の高い母集団を形成できています。結果として、2026年卒における現時点での入社予定者4名は全員がMaenomery経由となりました。弊社の採用活動において、今や圧倒的な柱になっています。
4.見極めの極意：飾らない対話で過去の行動特性を引き出す
――質の高い母集団の中から、自社に合う人材を見極めるために面接で意識していることはありますか。
畠中氏：面接らしい面接ではなく、おしゃべりのような会話を大切にしています。学生の中には面接の準備をしっかりしてきて、シナリオ通りに話す方も多いのですが、それでは本質が伝わりにくいです。言葉に詰まってもいいので、自分の言葉で過去の経験を伝えようとする姿勢を見ています。
――具体的には、どのような過去の経験を評価されるのでしょうか。
畠中氏：何を経験したかという結果ではなく、例えば、その経験からどんな価値観が生まれ、どう行動したかというプロセスを重視します。大会での優勝といった華々しい結果以上に、試合に出られなかった時にチームのためにどう動いたか、目標に届かなかった時にどう課題に向き合ったかという泥臭い行動特性です。その点、Maenomery経由の学生は非常に質が高いと感じます。自身の挫折経験ややり抜いたプロセスをしっかりと振り返り、自分の言葉で言語化できているからです。さらに、スポーツなどで培った経験を「ビジネスの現場でどう活かすか」という再現性の部分まで落とし込めているため、面接で話していても非常に納得感があります。
5.定性的な変化：素直さとチーム思考が愛情接客に直結する
――実際に入社された方々の活躍や、現場への影響はいかがですか。
畠中氏：2025年卒の新入社員は、店舗で日々の営業成績を堅実に伸ばしています。Maenomery経由で入社する人材の共通点は、圧倒的な素直さと行動力です。指導されたことをすぐに行動に移す姿勢は、新入社員研修の段階から高く評価されています。
――スポーツ経験などで培われた強みが、ビジネスの現場でも活きているのですね。
畠中氏：弊社は利益よりもお客様に寄り添う愛情接客を最大の強みとしていますが、これを体現するには相手の立場で考え、自分ごととして動く力が不可欠です。チームで戦う経験を通じて培われた目標に向かって全員で取り組む姿勢（GRIT）は、お客様への誠実な対応という現場に見事に直結しており、組織全体の行動基準の底上げに貢献しています。
6.今後の展望：AI時代だからこそ人間力で勝負する
――最後に、今後の展望やこれから入社する方へのメッセージをお願いします。
西村氏：会社として今後さらに店舗数を増やし、新規事業であるリユース品の買取なども大きくしていく時期にあります。これから大きくなる会社を一緒に育てていってくれるような、前向きに行動できる方に来ていただきたいですね。
畠中氏：自動車の買取からスタートし、現在はリユース品の領域などにも事業が広がっています。会社として最も変化している時期だからこそ、自ら声を上げて事業に関わっていける面白さがあります。 また、業務の効率化やAIの導入が進む時代ですが、最後にお客様から選ばれる決定打となるのは「人」の力です。効率化を進めながらも、お客様との信頼関係を築くためには、相手に本気で向き合い、泥臭くやり抜く人間力が欠かせません。これからもそのような力を持つGRIT人材と出会い、共に成長していきたいです。
インタビュイー
森ひかり（MoriHikari）
2022年に株式会社クオーレへ入社。
現在は人事部主任で、新卒採用を主導しながら営業推進部門も兼任。
大卒の学生が、遺品整理の会社に入ってくれるだろうか。
「遺品整理」という言葉の裏にある、ご遺族の心に寄り添う深いホスピタリティ。その仕事の尊さを学生に届けることは容易ではなく、株式会社クオーレは長年、業界に対する先入観と深刻な母集団形成の難航に苦しんでいました。
この厚い壁を打ち破り、自社の理念に共感して泥臭く伴走してくれる未来の幹部候補を引き合わせたのは、学生の「やり抜く力（GRIT）」を見極めるマエノメリの存在でした。今回は人事責任者の森氏に、採用単価の高騰や母集団形成の課題を乗り越え、入社1年で最速昇格・トップ売上を果たす逸材を採用できた理由と、若手の圧倒的な行動量が既存社員の意識を変えていった組織変革のリアルを伺います。
1.採用の壁
業界イメージと母集団形成の苦悩
――Maenomeryを導入される前、採用面で直面していた課題について教えてください。
森氏：最大の障壁となっていたのは、拭いきれない業界イメージの壁です。どうしても遺品整理というだけで、学生からは先入観で敬遠されてしまう現実がありました。
当時の体制は機能不全に陥っており、具体的には以下のような課題を抱えていました。
母集団形成の難航：ナビサイト経由の応募が集まらず、選考途中の離脱が頻発
採用コストの高騰：高額な人材紹介への依存により、採用単価が約100万円に到達
現場の無力感：「大卒学生が自ら進んで来るはずがない」という諦めの蔓延
私たちが大切にしている「ご遺族の心に寄り添う」という仕事の本質を届けることは難しく、財務的にも組織的にも極めて苦しい状況が続いていました。
2.導入の決め手
ホスピタリティを完遂する「折れない心」との出会い
――数ある人材紹介サービスの中で、Maenomeryを利用し続けている理由は何でしょうか？
森氏：理由は大きく2つあります。感覚ではなく、データと深い人間関係に基づいたマッチングに価値を感じました。
1．「やり抜く力（GRIT）」の科学的な分析
当社のサービスは、ただ荷物を整理するのではなく、お客様の心の扉を開く仕事です。マニュアルを超えたホスピタリティを完遂するには、相手の人生に寄り添い続ける「粘り強さ」が不可欠です。マエノメリは、この当社が求める心理特性を科学的根拠に基づいて分析し、客観的な基準で紹介してくれます。
2．エージェントによる圧倒的な伴走
エージェントの学生に対する向き合い方が他社とは全く違いました。一人ひとりと深い関係性を築き、強固な信頼関係を土台として紹介してくれます。そのため、面接に来る学生は最初から心を開いており、自社に確実にマッチする人材に出会うことができています。
3.組織の活性化
紹介経由で4名を採用。若手の熱量が既存社員の甘えを払拭する
――実際にMaenomeryの人材紹介サービスを利用されて、どのような変化がありましたか？
森氏：まず定量的な成果として、23卒で4名、さらに直近の25卒でも3名の入社と、人材紹介経由で継続的な採用に成功しています。以前抱えていた母集団形成の難航や選考途中の離脱といった課題が解決され、当社の理念に深く共感し、覚悟を持った学生たちを「安定して」迎え入れることができるようになりました。
そして何より大きかったのは、彼らが入社したことによる組織全体へのポジティブな波及効果です。
・ネガティブ発言の減少：環境や業界のせいにする言い訳が現場から消えた
・前向きな熱量の伝播：「社会とは理不尽なもの。どうせやるなら楽しもう」という姿勢の波及
・既存社員の基準底上げ：圧倒的な行動量を見せつける新卒に対し、先輩社員が「負けられない」と奮起
今では、先輩が新卒から数字の取り方や視点を学ぶといった連鎖が生まれており、組織全体が「できない理由ではなくやる方法を考える体質」へと劇的に変化しました。
4.個人の成果
不器用な新卒が最速で主任昇格。泥臭い行動量で全社トップの売上を達成
――組織を牽引しているGRIT人材の、具体的な活躍エピソードを教えてください。
森氏：組織全体を底上げしてくれた4名のうちの1人は、個人の数字としても凄まじい成果を上げています。彼は入社わずか1年後には同期の中で最速となる主任へ昇格し、全社の年間売上トップとして社内表彰を受けました。
彼は決して最初から器用なタイプではありませんでした。しかし、最終面接で見せてくれた「できないけれど泥臭く頑張る」という実直な姿勢のとおり、入社後も目の前の壁から逃げませんでした。
当然ながら最初は業務に苦戦する場面もありましたが、彼には目標に向かってやり抜く力（GRIT）がありました。不器用さを補って余りある、新卒レベルを遥かに超える行動量で打席に立ち続けたのです。その決して諦めない姿勢が、結果的にベテランをも凌駕する全社トップの売上という圧倒的な成果に繋がりました。
5.採用成功の秘訣
業務のリアルを伝え、「人と思い」への共感を見極める
――エージェントから紹介された学生を面接する際、活躍できる人材を見極めるために意識していることは何ですか？
森氏：私たちが面接で最も重視しているのは、現在のスキルや経験ではなく、自社の環境で一緒に成長していけるポテンシャルがあるかどうかです。そのために、大きく3つのポイントを意識して学生と向き合っています。
1つ目は、業界イメージとの乖離をなくすことです。遺品整理や買取の営業という仕事に対して、学生が抱いているイメージと実際の現場のリアルな部分にズレがないかをしっかりと確認し、良い面も厳しい面も包み隠さず伝えています。
2つ目は、当社の根幹である「心と人を大切にする」という理念への深い共感です。業務内容に興味を持ってもらうことも重要ですが、私たちが提供するホスピタリティの本質を理解し、同じ方向を向いて泥臭く歩めるかを見極めています。
そして3つ目は、一緒に働く仲間や環境への共感です。どんなに素晴らしい理念があっても、仕事は一人では完結しません。だからこそ、業務そのものだけでなく、クオーレという組織の空気感や、そこで働く人たち自身に魅力を感じてもらえるかを大切にしています。
Maenomeryから紹介される学生は、事前にエージェントが私たちの会社のリアルな情報を伝えた上で送り出してくれます。そのため、最初から構えずに本音で対話ができ、こうした理念や環境への共感度を高い精度で見極めることができています。
6.今後の展望
AI時代だからこそ光る「人間力」。若きリーダーたちと目指す、2029年の上場と業界の変革
――最後に、クオーレとしての今後の展望をお聞かせください。
森氏：まずは、今回採用できた向上心の高い若手メンバーたちに、その若い力で会社を力強く押し上げていく存在になってほしいです。そして将来的には、管理職や役職者としてクオーレをさらに良くしていく中核を担ってくれることを強く期待しています。
私たちが目指している大きな目標の一つに、2029年の上場があります。しかし上場はゴールではありません。世間から持たれている遺品整理やリユース業界のネガティブなイメージを変え、この仕事を世の中の当たり前にしていくための手段です。その未来を創る主役こそが、泥臭くやり抜く力を持った彼らなのです。
また、AIやIT化が急速に進み、あらゆるものが効率化される現代だからこそ、私はあえて「人の力」がより求められていると考えています。ただ効率よく仕事をこなすのではなく、どんな人と、どんな環境で働くかが、若い世代の成長の幅を大きく決めます。AIに頼り切るのではなく、自ら試行錯誤し、もがいた先に見える景色からこそ、教科書では学べない本当の人間力の成長を得ることができます。
直接人に会い、対話し、最後までやり抜く。その本質的な価値に共感し、体現してくれる「GRIT人材」とともに、これからもお客様の心に寄り添うサービスを世の中に広く届けていきたいと考えています。
インタビュイー
森ひかり（MoriHikari）
2022年に株式会社クオーレへ入社。
現在は人事部主任で、新卒採用を主導しながら営業推進部門も兼任。
「組織の壁」を打ち破る一手
採用活動において、業界のイメージやナビサイトの活字だけでは自社の本当の魅力が伝わず、母集団形成に絶望的な課題を抱える企業は少なくありません。遺品整理などの整理事業で業界トップクラスの実績を持つ株式会社クオーレも、かつては学生からの応募が集まらず、採用単価が高騰する苦しい状況に直面していました。
しかし、直接学生と対話するGRIT就活イベントへの参加を機に状況は一変します。本記事では、同社がどのようにして採用の壁を越え、未経験から月間問合せ金額2,000万円を突破するような、やり抜く力を持つ人材を獲得したのか、人事部主任の森ひかり氏にお話を伺いました。
1.組織課題
導入以前の組織および採用の課題
ー以前は、採用においてどのような課題を抱えていたのでしょうか。
森氏：最も大きな壁は、ナビサイトなどの「文字情報」だけでは弊社の本当の魅力を伝えきれず、母集団形成が全く機能していなかったことです。
弊社は整理事業において業界トップクラスの実績を持っていますが、事業に関連するキーワードの印象が非常に強い分野です。そのため、Web上の表面的な情報だけでは業界に対する先入観を持たれてしまい、学生の興味を惹くことが極めて困難でした。
せっかく興味を持っていただけた学生がいても、直接私たちの熱量や会社の空気感を伝えられていないため、途中で連絡が取れなくなるなど選考からの離脱が相次ぎました。既存の人材紹介サービスも併用していましたが、「学生に直接魅力を届ける」という根本的な課題は解決せず、候補者の母数は少ないまま採用単価だけが約100万円にまで高騰するという、非常に苦しい状況に陥っていました。
2.導入背景
イベント参加へのきっかけ
ー個別紹介だけでなく、対面型の「イベント」に参加しようと思われた決め手は何でしたか。
森氏：文字だけでは伝わらない業界の意義や会社の魅力をダイレクトに伝えたいという思いに加えて、マエノメリのイベントが「GRIT」に特化していたことが最大の決め手です。
弊社の強みは、ご遺族様の心に寄り添うホスピタリティです。単に物を整理するのではなく、背景にある想いを汲み取る事業の魅力は、活字の業務内容だけでは到底伝わりません。既存の採用手法で成果が出ず苦しい時期だったこともあり、「それなら私が直接学生と会って話してみよう」と決意し、イベントへの参加をご提案いただいたことが決め手になりました。
3.定量成果
イベント参加の成果と介在価値
ー実際にイベントに参加し、どのような成果や担当者のサポートがありましたか。
森氏：結果として、24卒で2名、25卒でも2名の採用に成功しました。イベントに出会いの場を移したことで、活字ではイメージが湧きにくかった事業内容を直接伝えられるようになり、会社への入り口をスムーズに作ることができるようになりました。
また、担当者の方の熱量とスピード感には非常に助けられました。イベント参加の翌日には弊社まで足を運んでくださり、気になっていた学生に対して電話で直接アプローチをしてくれました。ここまでやってくれるのかというレベルで学生に会社の魅力を伝えていただき、弊社の動きたいスピード感に合わせて対応してくださる点は、大きな介在価値だと感じています。
4.定性成果
GRIT人材の圧倒的な活躍と組織への波及効果
ーイベント経由で入社された方は、現在どのような活躍を見せていますか。
森氏：24卒で入社した社員は、もともと新卒採用を想定していなかった新規営業部門に配属されましたが、周囲の想定を遥かに超える結果を出しています。
新卒にとっては大変な営業ポジションであり、業務ノウハウが一切ない状態からのスタートでしたが、自ら試行錯誤を繰り返し、現在では月間60商談、月間問合せ件数180件、月間問合せ金額2000万円、月間売上250万円を突破するという凄まじい数字を一人で成し遂げました。事務処理が追いつかなくなり、急遽サポート人員を採用したほどです。
ーそのような成果を出せる要因（GRIT）はどこにあると感じますか。
森氏：彼は絶対に諦めない力を持っています。どうすれば目標に到達できるかを常に考え、基礎から泥臭く積み上げる姿勢は、過去にサッカーで培ってきた経験が活きているのだと思います。
彼らに共通しているのは、仕事の壁にぶつかっても他責にせず、社会とはこういうものだから割り切ってやっていこう、と前向きに捉える力です。こうした新卒社員の圧倒的な行動力と数字への執着心は既存社員にも強い刺激を与えており、「自分たちももっと頑張らなければ」という組織全体の底上げに繋がっています。
5.ターニングポイント
ターゲット層を逃さない惹きつけの極意
ー多くの企業が並ぶイベントで、優秀な学生を惹きつけるために工夫していることは何ですか。
森氏：大きく分けて2つのポイントを徹底しています。
1つ目は、定型文を捨て、素を引き出す対話に徹することです。私は前職で高校教師をしていましたが、その経験から、全員に同じ用意された質問をしても学生の本質は見抜けないと痛感しています。だからこそ、最初はあえて他愛のないフランクな会話から入り、学生自身が本音で話す時間を圧倒的に長く取ります。「面接官と学生」という壁を壊し、一人の人間として向き合うことで、彼らが持つ本来のポテンシャルが見えてきます。
2つ目は、単なる意気投合で終わらせず、就活の軸と事業を紐づけることです。人で惹きつけるだけでは「話しやすくていい人だった」で終わってしまいます。対話の中から見えてきた彼らの「やり抜きたいこと」や「大切にしたい価値観」を的確に拾い上げます。そして、それが当社の「心に寄り添う整理事業・リユース事業」でどう実現できるのか、仕事の厳しい面も含めて論理的にすり合わせを行います。
6.今後の展望
AI時代における「人間力」の価値
ー今後、どのような組織を創り上げていきたいとお考えですか。
森氏：まずは若い力で会社を押し上げていくような存在になってほしいと考えています。向上心の高い学生の採用が成功しているため、彼らには将来の管理職候補となり、役職者としてクオーレをさらに良くしていく存在になってほしいです。
ー変化の激しい現代において、「会って話すこと」や「GRIT」の価値をどう捉えていますか。
森氏：AIの時代だからこそ、人の力がより求められていると思っています。仕事をただ行うのではなく、「どんな人とどんな環境で仕事をしていくか」が、特に若い人たちには自分の成長の幅を決める非常に大きなポイントになります。
そういった中で、教科書や学校では教えてもらえないような人間力の成長が待っています。AIに頼り切らず、試行錯誤し、もがいた先に見えた景色から、本当の自分の成長に気づくことができます。その環境や人を知るためにも、直接会うこと・話すこと・やり抜いていくことには大きな価値があると思います。
インタビュイー
北口 鈴夏 株式会社ASCare 人材管理部 人事課
介護職員として入社し、訪問入浴や事業所の副リーダーとして3年以上の現場業務を経験。介護福祉士の資格を取得し、その後人事課へ異動。
「採用しても、夏の時期に辞めてしまう。」組織の危機を救ったのは、GRIT人材の底力だった
訪問入浴介護事業を展開する株式会社ASCareは、近年、組織の成長を阻む深刻な課題に直面していました。売り手市場における母集団形成の難航、内定辞退と、現場の厳しさに起因する早期離職です。
この苦境を打開するために同社が打った新たな一手。それは、スキルや経歴以上に、困難な状況でも粘り強く業務に取り組むGRIT（やり抜く力）を持つ人材へ、採用の軸を転換することでした。従来の採用基準を根本から見直し、この資質を最優先した結果、同社はいかにして定着率の向上と組織の安定化を実現したのか。
今回は株式会社ASCare人事課の北口氏に、GRIT人材が組織にもたらした具体的な変化と、その採用戦略の重要性について詳しくお話を伺いました。
1.採用課題
母集団不足、内定辞退、そして夏場の早期離職と紹介会社とのシビアな関係性
——御社ではどのような採用課題に直面されていたのでしょうか？
北口氏：新卒採用において、入り口である母集団形成から、その後の定着に至るまで、私たちは大きく分けて2つの課題に直面していました。
母集団形成
ここ数年は売り手市場の影響で、採用市場の状況が一変しました。紹介手数料の高騰に加え、他社との競合も激しくなり、紹介会社からのご紹介数も減少傾向にありました。その結果、母集団の形成自体が困難になり、従来のやり方だけでは採用予定人数を確保することが非常に難しい状況が続いていました。
夏場の過酷な環境による早期離職
当社の主力事業である訪問入浴は、3人1組のチームでお客様のご自宅を訪問する仕事です。非常に体力を要する業務であり、特に夏場は過酷です。せっかく採用できても、現場の環境変化に戸惑い、定着に至らないケースが発生しており、特に夏場の退職は長年の課題でした。
2.導入
現場の厳しさを共有し、辞めない人材を連れてくるバディとしての信頼
──数多くの人材紹介会社がある中で、なぜMaenomeryを選ばれたのでしょうか？
北口氏：導入の最大の決め手は、私たちの現場における過酷さを乗り越える心身の強さについて、深い理解があったことです。
Maenomeryさんの提案は、単なる「体力がある人材」の紹介にとどまりませんでした。弊社の主軸である訪問入浴サービスは、浴槽を運搬する体力はもちろん、夏場の過酷な環境やチーム連携のプレッシャーに負けない精神的なタフさが不可欠です。Maenomeryさんは、単に「スポーツ経験がある」「体が強い」という表面的なスペックだけでなく、厳しい局面でも折れない心理的な適性（GRIT）まで深く理解してくれていました。
──他にどのような理由がありましたか？
北口氏：私たちがMaenomeryをビジネスパートナーとして選んだ2つ目の決め手は、担当者様の誠実な伴走支援です。
人材の提案力だけではありません。導入当初からの丁寧なヒアリングに加え、担当が変わった現在も、不明点には誠実かつ迅速に対応いただいています。ビジネスパートナーとして信頼できるこの姿勢も、継続してお付き合いしている理由の一つです。
現場への深い理解と、私たちを支える誠実な対応。この二つが揃っていたことが、導入の、そして今もMaenomeryさんを選び続けている理由です。
3.定量的な成果
「負の連鎖」が止まった。数字以上に価値あるGRIT人材
──実際にMaenomeryを通じて、どのくらいの方が採用に至ったのでしょうか？
北口氏：弊社で採用難易度の高いとされている関東エリアだけで計7名の採用に成功しました。新卒採用が極めて困難な市況の中、東京・埼玉・千葉だけで、23卒で2名、24卒で3名、25卒で2名とコンスタントに入社が決定しており、全国規模で見ればその数はさらに多くなります。
──採用数だけでなく、その後の「定着状況」はいかがですか？
北口氏：退職者がほとんど出ず、定着率は極めて高いです。
実は、単なる人数以上に価値があるのがこの点です。以前は紹介経由でも早期退職が課題でしたが、Maenomeryさんはこちらの厳しい条件も理解した上でGRIT人材を紹介してくれるため、入社後のギャップが少なく、長く活躍してくれています。
採用コストが高騰する中で、コストを無駄にせず、現場に穴を開けない。この「採用コストの最適化」こそが、私たちにとって数字以上の最大の成果だと感じています。
4.定性的な成果
組織熱量の底上げ15事業所・200名のリーダーに立候補
──現場での活躍や組織への影響など、定性的な変化はありましたか？
北口氏：入社したGRIT人材である高砂さんの「覚悟を持った行動」が、現場全体の士気を底上げし、組織の基準を一段引き上げてくれました。
象徴的だったのは、全3ブロック・15事業所、計200名以上の社員を巻き込んで行う社内プロジェクトでの出来事です。これは、各エリアから選抜された委員が企画・運営を行う責任重大な役割であり、通常であれば、誰もが尻込みするようなプレッシャーのかかる大役です。
そこで、普段は口数も少なく、どちらかと言えば大人しい印象だった高砂さんが、自ら「プロジェクトリーダーをやりたい」と手を挙げたのです。
——200名の先頭に立つということは、並大抵のプレッシャーではありませんね。
北口氏：その通りです。しかし彼は、その重圧から逃げることなく、真正面から受け止めました。
「自分たちが会社を良くするんだ」という強い当事者意識を持ち、困難な調整役を最後までやり抜いたのです。派手なパフォーマンスではなく、静かだが熱い「やり抜く力（GRIT）」を見せつけられたことで、周囲の社員にも「彼がやるなら自分も」というポジティブな連鎖が生まれています。
5.見極め
定着人材を見抜く唯一の指標
──長く定着する人材には、どのような共通点があるとお考えですか？
北口氏：長く定着し成果を出す人材の共通点は、「チームスポーツなどの組織の中でやり抜いた経験」があることです。これが、私の中で活躍を予測する指標になっています。
理由は、3人1組で連携し続ける訪問入浴特有の大変さにあります。現場では個人のスキル以上に、チームとして機能できるかが問われるからです。苦しい局面で「自分はここまでやった」と線を引かず、「チームのために何ができるか」を考え抜けるか。この逃げ出さない姿勢こそが、GRITの本質だと考えています。
スキルは後から習得できますがスタンスは変えられません。だからこそ、私たちが重視するのは、表面的な協調性ではなく、困難な環境でも泥臭く役割を果たせるかどうかなのです。
6.今後の展望
異文化を繋ぐリーダーと、組織の未来を創る
──最後に、今後の組織戦略についてお聞かせください。
北口氏：今後は、外国籍の人材との協働も視野に入れ、言葉や文化の壁を越えてチームをまとめる「人間力」のある組織づくりを目指しています。
少子高齢化が進む中、国内の人材だけで現場を支え続けることは現実的ではありません。弊社でも特定技能実習生の受け入れを強化していますが、現場ではどうしても「言葉の壁」や「文化の違い」による戸惑いや摩擦が生じます。
こうした場面で最も重要なのが、言葉がすぐに通じなくても諦めず、理解し合えるまで向き合い続ける姿勢です。相手が外国人スタッフであっても、壁を作らずに泥臭くコミュニケーションを取り、チームを一つにする。これからのリーダーには、単なる業務スキル以上に、こうした異なる価値観を繋ぐ力が求められます。
私は、多様なバックグラウンドを持つ仲間を尊重し、共生できる組織であることが、結果としてお客様へのサービス向上にも繋がると信じています。
今後も、こうした人間力を重視した採用と育成を通じて、選ばれ続ける組織を作っていきたいと考えています。