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インタビュイー

森ひかり（MoriHikari）
2022年に株式会社クオーレへ入社。
現在は人事部主任で、新卒採用を主導しながら営業推進部門も兼任。

大卒の学生が、遺品整理の会社に入ってくれるだろうか。

「遺品整理」という言葉の裏にある、ご遺族の心に寄り添う深いホスピタリティ。その仕事の尊さを学生に届けることは容易ではなく、株式会社クオーレは長年、業界に対する先入観と深刻な母集団形成の難航に苦しんでいました。
この厚い壁を打ち破り、自社の理念に共感して泥臭く伴走してくれる未来の幹部候補を引き合わせたのは、学生の「やり抜く力（GRIT）」を見極めるマエノメリの存在でした。今回は人事責任者の森氏に、採用単価の高騰や母集団形成の課題を乗り越え、入社1年で最速昇格・トップ売上を果たす逸材を採用できた理由と、若手の圧倒的な行動量が既存社員の意識を変えていった組織変革のリアルを伺います。

1.採用の壁

業界イメージと母集団形成の苦悩

――Maenomeryを導入される前、採用面で直面していた課題について教えてください。

森氏：最大の障壁となっていたのは、拭いきれない業界イメージの壁です。どうしても遺品整理というだけで、学生からは先入観で敬遠されてしまう現実がありました。
当時の体制は機能不全に陥っており、具体的には以下のような課題を抱えていました。

母集団形成の難航：ナビサイト経由の応募が集まらず、選考途中の離脱が頻発
採用コストの高騰：高額な人材紹介への依存により、採用単価が約100万円に到達
現場の無力感：「大卒学生が自ら進んで来るはずがない」という諦めの蔓延

私たちが大切にしている「ご遺族の心に寄り添う」という仕事の本質を届けることは難しく、財務的にも組織的にも極めて苦しい状況が続いていました。

2.導入の決め手

ホスピタリティを完遂する「折れない心」との出会い

――数ある人材紹介サービスの中で、Maenomeryを利用し続けている理由は何でしょうか？

森氏：理由は大きく2つあります。感覚ではなく、データと深い人間関係に基づいたマッチングに価値を感じました。

1．「やり抜く力（GRIT）」の科学的な分析
当社のサービスは、ただ荷物を整理するのではなく、お客様の心の扉を開く仕事です。マニュアルを超えたホスピタリティを完遂するには、相手の人生に寄り添い続ける「粘り強さ」が不可欠です。マエノメリは、この当社が求める心理特性を科学的根拠に基づいて分析し、客観的な基準で紹介してくれます。

2．エージェントによる圧倒的な伴走
エージェントの学生に対する向き合い方が他社とは全く違いました。一人ひとりと深い関係性を築き、強固な信頼関係を土台として紹介してくれます。そのため、面接に来る学生は最初から心を開いており、自社に確実にマッチする人材に出会うことができています。

3.組織の活性化

紹介経由で4名を採用。若手の熱量が既存社員の甘えを払拭する

――実際にMaenomeryの人材紹介サービスを利用されて、どのような変化がありましたか？
森氏：まず定量的な成果として、23卒で4名、さらに直近の25卒でも3名の入社と、人材紹介経由で継続的な採用に成功しています。以前抱えていた母集団形成の難航や選考途中の離脱といった課題が解決され、当社の理念に深く共感し、覚悟を持った学生たちを「安定して」迎え入れることができるようになりました。
そして何より大きかったのは、彼らが入社したことによる組織全体へのポジティブな波及効果です。

・ネガティブ発言の減少：環境や業界のせいにする言い訳が現場から消えた

・前向きな熱量の伝播：「社会とは理不尽なもの。どうせやるなら楽しもう」という姿勢の波及

・既存社員の基準底上げ：圧倒的な行動量を見せつける新卒に対し、先輩社員が「負けられない」と奮起

今では、先輩が新卒から数字の取り方や視点を学ぶといった連鎖が生まれており、組織全体が「できない理由ではなくやる方法を考える体質」へと劇的に変化しました。

4.個人の成果

不器用な新卒が最速で主任昇格。泥臭い行動量で全社トップの売上を達成

――組織を牽引しているGRIT人材の、具体的な活躍エピソードを教えてください。

森氏：組織全体を底上げしてくれた4名のうちの1人は、個人の数字としても凄まじい成果を上げています。彼は入社わずか1年後には同期の中で最速となる主任へ昇格し、全社の年間売上トップとして社内表彰を受けました。

彼は決して最初から器用なタイプではありませんでした。しかし、最終面接で見せてくれた「できないけれど泥臭く頑張る」という実直な姿勢のとおり、入社後も目の前の壁から逃げませんでした。

当然ながら最初は業務に苦戦する場面もありましたが、彼には目標に向かってやり抜く力（GRIT）がありました。不器用さを補って余りある、新卒レベルを遥かに超える行動量で打席に立ち続けたのです。その決して諦めない姿勢が、結果的にベテランをも凌駕する全社トップの売上という圧倒的な成果に繋がりました。

5.採用成功の秘訣

業務のリアルを伝え、「人と思い」への共感を見極める

――エージェントから紹介された学生を面接する際、活躍できる人材を見極めるために意識していることは何ですか？

森氏：私たちが面接で最も重視しているのは、現在のスキルや経験ではなく、自社の環境で一緒に成長していけるポテンシャルがあるかどうかです。そのために、大きく3つのポイントを意識して学生と向き合っています。

1つ目は、業界イメージとの乖離をなくすことです。遺品整理や買取の営業という仕事に対して、学生が抱いているイメージと実際の現場のリアルな部分にズレがないかをしっかりと確認し、良い面も厳しい面も包み隠さず伝えています。

2つ目は、当社の根幹である「心と人を大切にする」という理念への深い共感です。業務内容に興味を持ってもらうことも重要ですが、私たちが提供するホスピタリティの本質を理解し、同じ方向を向いて泥臭く歩めるかを見極めています。

そして3つ目は、一緒に働く仲間や環境への共感です。どんなに素晴らしい理念があっても、仕事は一人では完結しません。だからこそ、業務そのものだけでなく、クオーレという組織の空気感や、そこで働く人たち自身に魅力を感じてもらえるかを大切にしています。

Maenomeryから紹介される学生は、事前にエージェントが私たちの会社のリアルな情報を伝えた上で送り出してくれます。そのため、最初から構えずに本音で対話ができ、こうした理念や環境への共感度を高い精度で見極めることができています。

6.今後の展望

AI時代だからこそ光る「人間力」。若きリーダーたちと目指す、2029年の上場と業界の変革

――最後に、クオーレとしての今後の展望をお聞かせください。

森氏：まずは、今回採用できた向上心の高い若手メンバーたちに、その若い力で会社を力強く押し上げていく存在になってほしいです。そして将来的には、管理職や役職者としてクオーレをさらに良くしていく中核を担ってくれることを強く期待しています。
私たちが目指している大きな目標の一つに、2029年の上場があります。しかし上場はゴールではありません。世間から持たれている遺品整理やリユース業界のネガティブなイメージを変え、この仕事を世の中の当たり前にしていくための手段です。その未来を創る主役こそが、泥臭くやり抜く力を持った彼らなのです。
また、AIやIT化が急速に進み、あらゆるものが効率化される現代だからこそ、私はあえて「人の力」がより求められていると考えています。ただ効率よく仕事をこなすのではなく、どんな人と、どんな環境で働くかが、若い世代の成長の幅を大きく決めます。AIに頼り切るのではなく、自ら試行錯誤し、もがいた先に見える景色からこそ、教科書では学べない本当の人間力の成長を得ることができます。
直接人に会い、対話し、最後までやり抜く。その本質的な価値に共感し、体現してくれる「GRIT人材」とともに、これからもお客様の心に寄り添うサービスを世の中に広く届けていきたいと考えています。

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森ひかり（MoriHikari）
2022年に株式会社クオーレへ入社。
現在は人事部主任で、新卒採用を主導しながら営業推進部門も兼任。

「組織の壁」を打ち破る一手

採用活動において、業界のイメージやナビサイトの活字だけでは自社の本当の魅力が伝わず、母集団形成に絶望的な課題を抱える企業は少なくありません。遺品整理などの整理事業で業界トップクラスの実績を持つ株式会社クオーレも、かつては学生からの応募が集まらず、採用単価が高騰する苦しい状況に直面していました。
しかし、直接学生と対話するGRIT就活イベントへの参加を機に状況は一変します。本記事では、同社がどのようにして採用の壁を越え、未経験から月間問合せ金額2,000万円を突破するような、やり抜く力を持つ人材を獲得したのか、人事部主任の森ひかり氏にお話を伺いました。

1.組織課題

導入以前の組織および採用の課題

ー以前は、採用においてどのような課題を抱えていたのでしょうか。

森氏：最も大きな壁は、ナビサイトなどの「文字情報」だけでは弊社の本当の魅力を伝えきれず、母集団形成が全く機能していなかったことです。

弊社は整理事業において業界トップクラスの実績を持っていますが、事業に関連するキーワードの印象が非常に強い分野です。そのため、Web上の表面的な情報だけでは業界に対する先入観を持たれてしまい、学生の興味を惹くことが極めて困難でした。

せっかく興味を持っていただけた学生がいても、直接私たちの熱量や会社の空気感を伝えられていないため、途中で連絡が取れなくなるなど選考からの離脱が相次ぎました。既存の人材紹介サービスも併用していましたが、「学生に直接魅力を届ける」という根本的な課題は解決せず、候補者の母数は少ないまま採用単価だけが約100万円にまで高騰するという、非常に苦しい状況に陥っていました。

2.導入背景

イベント参加へのきっかけ

ー個別紹介だけでなく、対面型の「イベント」に参加しようと思われた決め手は何でしたか。

森氏：文字だけでは伝わらない業界の意義や会社の魅力をダイレクトに伝えたいという思いに加えて、マエノメリのイベントが「GRIT」に特化していたことが最大の決め手です。
弊社の強みは、ご遺族様の心に寄り添うホスピタリティです。単に物を整理するのではなく、背景にある想いを汲み取る事業の魅力は、活字の業務内容だけでは到底伝わりません。既存の採用手法で成果が出ず苦しい時期だったこともあり、「それなら私が直接学生と会って話してみよう」と決意し、イベントへの参加をご提案いただいたことが決め手になりました。

3.定量成果

イベント参加の成果と介在価値

ー実際にイベントに参加し、どのような成果や担当者のサポートがありましたか。

森氏：結果として、24卒で2名、25卒でも2名の採用に成功しました。イベントに出会いの場を移したことで、活字ではイメージが湧きにくかった事業内容を直接伝えられるようになり、会社への入り口をスムーズに作ることができるようになりました。
また、担当者の方の熱量とスピード感には非常に助けられました。イベント参加の翌日には弊社まで足を運んでくださり、気になっていた学生に対して電話で直接アプローチをしてくれました。ここまでやってくれるのかというレベルで学生に会社の魅力を伝えていただき、弊社の動きたいスピード感に合わせて対応してくださる点は、大きな介在価値だと感じています。

4.定性成果

GRIT人材の圧倒的な活躍と組織への波及効果

ーイベント経由で入社された方は、現在どのような活躍を見せていますか。

森氏：24卒で入社した社員は、もともと新卒採用を想定していなかった新規営業部門に配属されましたが、周囲の想定を遥かに超える結果を出しています。

新卒にとっては大変な営業ポジションであり、業務ノウハウが一切ない状態からのスタートでしたが、自ら試行錯誤を繰り返し、現在では月間60商談、月間問合せ件数180件、月間問合せ金額2000万円、月間売上250万円を突破するという凄まじい数字を一人で成し遂げました。事務処理が追いつかなくなり、急遽サポート人員を採用したほどです。

ーそのような成果を出せる要因（GRIT）はどこにあると感じますか。

森氏：彼は絶対に諦めない力を持っています。どうすれば目標に到達できるかを常に考え、基礎から泥臭く積み上げる姿勢は、過去にサッカーで培ってきた経験が活きているのだと思います。
彼らに共通しているのは、仕事の壁にぶつかっても他責にせず、社会とはこういうものだから割り切ってやっていこう、と前向きに捉える力です。こうした新卒社員の圧倒的な行動力と数字への執着心は既存社員にも強い刺激を与えており、「自分たちももっと頑張らなければ」という組織全体の底上げに繋がっています。

5.ターニングポイント

ターゲット層を逃さない惹きつけの極意

ー多くの企業が並ぶイベントで、優秀な学生を惹きつけるために工夫していることは何ですか。

森氏：大きく分けて2つのポイントを徹底しています。

1つ目は、定型文を捨て、素を引き出す対話に徹することです。私は前職で高校教師をしていましたが、その経験から、全員に同じ用意された質問をしても学生の本質は見抜けないと痛感しています。だからこそ、最初はあえて他愛のないフランクな会話から入り、学生自身が本音で話す時間を圧倒的に長く取ります。「面接官と学生」という壁を壊し、一人の人間として向き合うことで、彼らが持つ本来のポテンシャルが見えてきます。

2つ目は、単なる意気投合で終わらせず、就活の軸と事業を紐づけることです。人で惹きつけるだけでは「話しやすくていい人だった」で終わってしまいます。対話の中から見えてきた彼らの「やり抜きたいこと」や「大切にしたい価値観」を的確に拾い上げます。そして、それが当社の「心に寄り添う整理事業・リユース事業」でどう実現できるのか、仕事の厳しい面も含めて論理的にすり合わせを行います。

6.今後の展望

AI時代における「人間力」の価値

ー今後、どのような組織を創り上げていきたいとお考えですか。

森氏：まずは若い力で会社を押し上げていくような存在になってほしいと考えています。向上心の高い学生の採用が成功しているため、彼らには将来の管理職候補となり、役職者としてクオーレをさらに良くしていく存在になってほしいです。

ー変化の激しい現代において、「会って話すこと」や「GRIT」の価値をどう捉えていますか。

森氏：AIの時代だからこそ、人の力がより求められていると思っています。仕事をただ行うのではなく、「どんな人とどんな環境で仕事をしていくか」が、特に若い人たちには自分の成長の幅を決める非常に大きなポイントになります。
そういった中で、教科書や学校では教えてもらえないような人間力の成長が待っています。AIに頼り切らず、試行錯誤し、もがいた先に見えた景色から、本当の自分の成長に気づくことができます。その環境や人を知るためにも、直接会うこと・話すこと・やり抜いていくことには大きな価値があると思います。

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有限会社新知工業 専務取締役　中村 様 / 採用担当　栁谷 様

愛知県知多市を拠点に、プラント設備メンテナンス事業を展開。 専務取締役の中村氏は大学卒業後、大手プラント建設会社に新卒入社。プラント工事の基礎から施工管理まで幅広く経験した後、有限会社新知工業へ入社。配管工事にとどまらず、プラント工事全体を一括して請け負える体制づくりを推進し、事業領域を拡大。経営理念「one for all〜共により良い明るい未来を世界に提供する〜」のもと、社員とともに持続可能で豊かな社会づくりに挑戦している。

栁谷氏は入社3年目ながら、事務・営業・現場調査を横断的に担当。新卒採用のメイン担当として、学生一人ひとりと向き合う泥臭い採用活動を行い、次世代の人材発掘に奔走している。

「認知不足」の壁と「理念不一致」のジレンマをどう打破するか

発電所、石油、化学プラントや水処理施設などのインフラを守り続ける有限会社新知工業。協力会社約30社と連携して大規模工事を完遂する、地域屈指の技術者集団です。しかし、その裏側ではBtoB企業ゆえの深刻な課題に直面していました。
今回は、専務取締役の中村様と採用担当の栁谷様に、ターゲットを「GRIT人材」に絞り込んだ戦略の背景、そして理念共感を軸とした「強い組織づくり」の全貌について詳しく伺います。

1.課題

「建設業界」というだけで選択肢から消える。限界だった母集団形成。

── 本格的に新卒採用を始められる中で、どのような課題に直面されていましたか？

栁谷氏：最も大きな課題は母集団形成の限界でした。社員の母校へ地道に挨拶回りをするなど、足を使った活動もしていましたが、それでも母集団形成の目標数には遠く及ばない状況でした。とにかく「入り口」の時点で苦戦を強いられていたのです。大手の採用イベントに出展したこともありますが、以下のような理由からターゲット学生に出会うことはほとんどありませんでした。

中村氏：経営視点では、母集団不足に加え、焦りからくる採用基準のブレが深刻な課題でした。当時は事業拡大を急ぐあまり、「とにかく現場の工数を埋めなければ」という一心で、質より量を優先する採用に走ってしまった時期がありました。しかし、経営理念（カルチャー）への共感が薄いまま、スキルや頭数だけで採用した人材は定着しません。

── 具体的にはどのような弊害が起きたのでしょうか。

中村氏： まさに組織を蝕む負の連鎖でした。カルチャーに合わない人材の参画は、既存組織の結束を乱す最大の要因になります。結果、高コストで採用・教育しても早期離職を招き、現場には徒労感しか残らない。「費用対効果の悪化」以上に、「組織力の毀損（きそん）」という致命的なダメージを受けました。 この苦い経験があったからこそ、組織の未来を作るのは、スキルではなく理念への深い共感と困難を突破する力を持った人材だという確信に至ったのです。

2.出会い

「スポーツ経験」という表面的なスペックではない。「理念への共感」を見ていた

── そのような状況下で、Maenomeryへ問い合わせた決め手は何でしたか？

中村氏： Maenomeryさんが提唱する「GRIT（やり抜く力）」というコンセプトと、私たちが求めていた人材像が完全に合致したからです。組織を再成長させるためには、単に若いだけでなく、「スポーツ人材特有のガッツ」や「失敗を恐れずに挑戦する姿勢」を持った人材が不可欠だという確信がありました。背景としては、以下の2つの要因がありました。

そうした中で、「単なる体育会系」ではなく、心理的特性であるやり抜く力（GRIT）を重視するMaenomeryさんに出会い、「これこそが今、我々に必要な要素だ」と直感して問い合わせに至りました。　

GRITとは？＝（https://www.maenomery.jp/article/5）

3.導入後の実感

担当者の「熱量」が違った。学生の「本音」を引き出し、企業の「魅力」を翻訳してつなぐ伴走力

── 実際にサービスを利用されて、他社エージェントや従来の採用手法との違いをどう感じられましたか？

中村氏： 最も大きな違いは、やはり「経営理念への共感度が高い学生の紹介」をしてくれる点です。他社のエージェントは、どうしてもスポーツ経験者という表面的な特徴で学生を括りがちです。 しかし、私たちが求めていたのは単なるスポーツ経験ではなく、もっと根本的な人間性の部分でした。Maenomeryさんは、私たちの採用基準の核となる経営理念への深い共感や、困難から逃げない覚悟を持った学生だけを厳選してくれていると感じます。

栁谷氏： また、担当の波多野さんの伴走力には本当に助けられていると感じます。単に紹介して終わりではなく、学生と企業の間に立って学生の本音を共有と企業の魅力付けに熱心に取り組んでおり、非常に心強かったです。

4.成果①

「土俵にすら立てない」景色が一変した。質の高い母集団形成が生み出した、採用活動の劇的な変化

── 実際に導入されて、どのような成果が得られましたか？

栁谷氏： まずは、最大の課題だったターゲット学生との接点数が劇的に増えたことです。
導入前は、大学のキャリアセンターを回っても学生に会うことすら難しく、接点は実質「ゼロ」に近い状態でした。しかしMaenomery導入後は、私たちの求める層の学生と直接対話し、自社の魅力を伝える機会を安定して持てるようになりました。 土俵にすら立てなかった以前と比べると、採用活動の景色は一変しました。

── 採用決定についてはいかがでしたか？

栁谷氏： 紹介会社経由として、26卒学生2名の採用が決まりました。

これまで他社サービスを使っても採用に至った実績はゼロでした。しかしMaenomeryさんは導入後は成果に繋がり、2名の入社が決まりました。

採用する決め手となったのは、素直さからくる吸収力の高さでした。一見おとなしく、面接では少し緊張もしている様子もありましが、話し始めると思考が驚くほど整理されていています。そして、経営理念に対しても変な先入観や自我を挟まず、本質を理解しようとする素直さがありました。
打ち解ければ今後組織の核になってくれる、そんな伸び代を確信して採用を決めました。

5.成果②

迷いが消え、合否判断が劇的に速くなった。「スキル」を捨て、「理念共感」を選んだ先に得たもの

── 2名の採用決定に加え、組織として得られた成果はありますか？

栁谷氏：私たち自身の採用基準が完全に言語化され、判断への迷いが消えたことです。

Maenomeryさんを通じて多くの学生と会う中で、私たちが本当に求めているのは「表面的なスキル」ではなく、以下の2点なのだと明確になりました。

この明確な2つの軸が定まったことで、合否の判断スピードが劇的に上がりました。以前なら人数の確保を優先し内定を出していたかもしれません。しかし今は、「組織の未来を守るための自信を持って決断できる。これは単なるルールの変更以上に、企業のスタンスそのものが強くなったという、非常に大きな変化だと感じています。

6.GRIT人材の共通点

共通点は挨拶、礼儀、レジリエンス（復元力）と当たり前の徹底

── 多くの学生とお会いする中で、Maenomeryが紹介する学生（GRIT人材）に共通する特徴はありますか？

中村氏：彼らに共通しているのは、先入観のない受容力と失敗を恐れないという姿勢です。
実際に現場で活躍している25卒の社員もそうですが、彼らは社会人経験がゼロであっても物怖じしません。未経験の業務に対して「まずはやってみよう」と飛び込み、仮に失敗しても、そこから学びを得て自分で立て直す力（レジリエンス）を持っています。 この打たれ強さと行動量こそが、組織を活性化させる原動力になっています。

栁谷氏： また、挨拶や礼儀、言葉遣いといった当たり前のことを、徹底して行える姿勢も評価しています。
今回採用が決まった26卒の学生もそうですが、挨拶や言葉遣いといった「当たり前のこと」を馬鹿にせず、徹底して行う姿勢が身についています。 スポーツという厳しい世界で組織の中での振る舞いや継続することの難しさを肌で学んできているため、入社後のオンボーディング（定着）もスムーズに進むと感じています。
知識や技術は教えられますが、こうした土台となるマインドがあらかじめ整っていることは、教育コストや組織運営の観点からも、企業にとって計り知れないメリットだと感じています。

7.今後の展望

「同じ想い」で繋がる強さ理念共感採用で目指す、建設業の新しい形

── 最後に、貴社の今後のビジョンをお聞かせください。

中村氏： Maenomery社との取り組みを通じて、私たちは「数」を追うのではなく、理念への共感やGRIT（やり抜く力）という「質」を重視する採用へ切り替える確信が持てました。
建設や施工のプロジェクトは、個人の技術だけで完結するものではありません。現場・営業・事務がチームとして連携し、信頼と技術を積み上げていく仕事だからです。 だからこそ、私たちは目先のスキルや経験の有無だけで判断しません。スポーツなどを通じて培われた「素直さ」や、困難な壁にも粘り強く挑む行動力を持った若手人材を求めています。彼らが持つ熱量こそが、業界の閉塞感を打破し、組織を活性化させる原動力になると信じているからです。
今後は、こうしたポテンシャル溢れる若手を総合職として迎え、将来のリーダーへと育てていく方針を強化し、 次世代を担う彼らと共に業界の常識を変える挑戦を続けていきたいです。

【インタビュイー】

株式会社エスコ 採用担当 F・A様 
電気の専門商社として、LEDやブレーカーなどの「商材販売」、技術者による「電気工事」、高圧受電設備などの安全を守る「保安点検」、そして企業の導入支援を行う「補助金申請代行」の4事業を展開しています。今期は全社目標として売上100億円を目指しており、順調に業績を伸ばしている拡大フェーズです。現在の社員数は約250名ですが、今後も増員を計画しています。今回は、5年にわたりパートナーシップを結ぶMaenomeryのGRIT人材紹介サービスについて、導入の背景と組織に起きた変化を伺いました。

1. 【課題】

「待ちの採用」の限界と内定辞退の苦い経験

—Maenomery導入以前、5年前の当時はどのような採用課題を抱えていましたか？

ナビサイト等では学生から給与などの条件や社名だけで判断されてしまうことが多く、質の高い母集団形成に苦戦していました。 その結果、当時は以下のような厳しい状況に陥っていました。

私たちの仕事には泥臭い場面もあります。そうした環境でも粘り強く頑張れる「芯のある学生」になかなか出会えないことが、当時の大きな悩みでした。

2. 【出会い】

「熱量」ある人材を求めて。Maenomery導入の経緯

— 独自採用での苦戦を経て、どのような経緯でMaenomery導入に至ったのでしょうか？

まず、私たちの若手育成戦略として、どうしても「何かに熱中し、やり抜いてきた経験がある人」が欲しかったのです。スキルよりもマインド、特に「熱量」を重視していました。 そんな時にMaenomeryさんから声をかけていただきました。話を聞く中で、科学的に証明された「GRIT力（やり抜く力）」を見極めて人材紹介をしてくれるスタイルに可能性を感じ、導入を決意しました。まさに私たちが求めていた野心やそれに懸ける熱量を持った学生に出会えるんじゃないかと期待しました。

GRITとは？＝（https://www.maenomery.jp/article/5）

3. 【成果①】

非常に高い最終面接通過率。驚異の歩留まりを生む「魅力付け」と「信頼」

—導入後、採用プロセスにおいてどのような変化がありましたか？

最も大きな変化は、説明会に臨む学生が「エスコに高い関心を持って臨んでいる」点です。
Maenomeryさんがエスコのことを深く理解してくれたので、より洗練された訴求が可能になっているからだと思います。さらに、説明会で本格的に魅力付けを行い、Maenomeryさんがフォローをしてくれています。
そして、この成果を支えているのは、間違いなく担当RB（リクルーティングバディ）である熊谷さんの存在です。 忙しい時間帯や急な変更依頼にも柔軟に対応してくださるけでなく、学生さん1人1人に対してすごく真剣に向き合ってくれています。
熊谷さんのように仕事に対して真摯なパートナーがいてくださったことで、エスコの新卒採用の精細度がより高まりました。温かく、時にはスピード感をもって伴走してくださったことで信頼関係が深まったと思います。

—担当者の伴走が、具体的な成果に影響がありましたか？

はい、例年よりもご紹介数が増加したこともあり、歩留まりにもいい影響がありました。26卒における、Maenomeryのサービス経由の選考通過率は以下の通りとなりました。

特筆すべきは最終面接です。実施した約15名のほとんどが、弊社の求める基準をクリアしており、自信を持って内定を出せる人材ばかりでした。これは「エスコが求める素質を持った人材」をご紹介いただけていたといえると思います。結果として、26卒内定者（20名以上）の半数がMaenomeryさん経由となりました。他社経路と比較しても歩留まりが圧倒的に良く、求める人物像の認識のすり合わせがきちんとできているいい証拠だと思います。

4. 定性的な成果

5年間の証明。「定着」を超え時期幹部候補へ成長

— 5年にわたりサービスを利用され続けていますが、採用された方のその後の活躍について教えてください。

5年間も利用し続けている最大の理由は、「5年前に採用した学生が活躍を続け、次期幹部候補として成長している」という実績があるからです。Maenomery経由で入社した5年目の社員は現在、若手筆頭として「主任」を任され、グループをまとめるリーダーとして活躍しています。5年間、モチベーションを落とすことなく目の前の仕事に「やり抜く力（GRIT）」を発揮し続けました。 この「目標に対し真摯に向き合いやり遂げる力」を持った人材は、今後のエスコでも活躍してくれると信じております。

5. 【展望】

「老舗×ベンチャー」で挑む、新卒採用拡大への挑戦

— 最後に、今後の展望とMaenomeryへの期待をお聞かせください。

私たちは歴史ある企業ですが、マインドは常にベンチャーでありたいと思っています。「老舗×ベンチャーマインド」で、ボトムアップで会社を動かしていく。そんな高い向上心を持った学生にこそ、ぜひ来てほしいですね。今後は「新卒採用の拡大」という新たな壁に挑みますが、Maenomeryさんには引き続き学生の「やり抜く力」を見つけ、育むパートナーでいてほしいです。学生が「この会社を選んでよかった」と思える未来を共に作るため、私たちも「一緒に働きたい」と言ってもらえるような、絆で繋がるエネルギッシュな組織を作っていきたいです。

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高原 直人 (Takahara Naoto) 株式会社grits 代表取締役 

大学卒業後、株式会社テレウェイヴなどを経て2017年に創業。大阪・福岡を拠点に、医療・法律業界特化型のWebマーケティング事業を展開。「注目の西日本ベンチャー100」に選出され、営業利益率30%超の高収益体制を牽引する。

営業利益率30%超。少数精鋭組織が挑んだ「妥協なき採用変革」

従業員約30名の少数精鋭体制でありながら、営業利益率30%超という驚異的な数値を叩き出す株式会社grits。その圧倒的な「高収益体質」は、業界内でも異彩を放っています。しかし、その高い生産性を維持し続ける裏には、組織の成長を阻む深刻な「採用リスク」がありました。1人あたりの生産性が高いため、たった1名のミスマッチが経営数値に与えるインパクトは甚大になります。
本記事では、採用基準を一切落とすことなく採用を成功軌道に乗せた、その具体的な変革プロセスを紐解きます。

1.課題

少数精鋭だからこそ、1人のミスマッチも許されない。高収益企業の成長を阻んでいた「採用効率の悪さ」

―マエノメリと出会う前の、採用活動において具体的にどのような課題を抱えていたのでしょうか？

「求める人材とのミスマッチ」と「内定辞退率の高さ」です。

課題①：一次面接通過率が30%と低迷していたこと

1つ目は、選考における「一次面接通過率の歩留まりの悪さ」です。 応募の「母数」自体は確保できていました。しかし、私たちが求める人物像（高い自己成長意欲と素直さ）と実際に紹介される学生の質には、大きな乖離（ズレ）がありました。 
具体的には、表面的な受け答えはできても、弊社のカルチャーにフィットするマインドを持った学生が非常に少なかったのです。 「とりあえず全員と会う」というスタンスで面接を行っていましたが、結果として半分以上の学生を不合格にせざるを得ず、多大な面接工数を割きながらも成果に繋がらない状況が続いていました。

課題②：内定辞退者が3名も発生してしまったこと

2つ目は、フォロー不足による「機会損失」です。 当時、人事専任はおらず、経営者である私が1人で採用実務を行っていました。そのため、内定を出した後、学生の不安を解消したり、動機づけを行ったりする十分な時間を確保できませんでした。 
最終的に、3名の内定承諾後辞退を出してしまったこともあります。 「質の高い人材を見極める効率の悪さ」と「内定後のフォロー体制の欠如」。この2点が、採用成功を阻む大きな壁となっていました。

2. 導入背景

「紹介」ではなく「選抜（フィルタリング）」という機能への期待。

―多くの採用サービスがある中で、なぜMaenomeryを選んだのでしょうか？

きっかけは、「企業理念への共感」でした。 普段、営業メールには目を通しませんが、『Maenomery（マエノメリ）』という社名に目が止まりました。 実は会社員時代、「倒れるときは前のめりで倒れろ」という言葉を指針に働いてきました。彼らが掲げる「GRIT（最後までやり抜く力）」というコンセプトは、まさに私が経営において最も大切にしている価値観そのものだったのです。

GRITとは？→（https://www.maenomery.jp/article/5）

ー導入の決め手は何ですか？ 

導入の決め手は、単なる「紹介」ではなく「選抜」するというフィルターでした。マエノメリ社は、ただ候補者を紹介するのではなく、学生の「心理的特性」を見極めた上で推薦してくれるとのことでした。 学歴や表面的なスキルではなく、「何かに本気で打ち込み、やり抜いた経験があるか」。この根拠を学術的観点から面談を通して人材を選抜する仕組みが、当社の求める人材に最短距離で出会えると確信しました。

3. 成果

社長の「採用基準」とエージェントの「科学」が合致した。面接のミスマッチが消え、3名の即戦力候補を採用

―導入後、採用課題であった「歩留まり」と「内定辞退」は解消されましたか？

はい。Maenomeryの導入により、「採用の歩留まり」と「候補者フォロー体制」の両面において、抱えていた課題を解決することができました。

成果①：通過率が30%から80%へ（採用の歩留まりを改善）

1つ目の課題であった「歩留まりの悪さ」は、スクリーニング精度の向上により大きく改善しました。 他社経由では30%ほどだった一次面接通過率が、Maenomery経由では80%台へと推移しています。
事前に「自社のカルチャー」と「候補者の資質」のマッチングが完了しているため、面接の段階でのミスマッチが減少しました。現在、26卒の学生5名の入社が決まっていますが、役員メンバーからも「自社の採用要件を十分に満たしている」との高い評価を得ています。

成果②：内定辞退の阻止（キャリアバディによるフォロー）

2つ目の課題であった「内定後のフォロー不足」については、担当者が「キャリアバディ」として伴走する連携体制が整ったことで解消しました。 以前は私の手が回らず対応が後手になることもありましたが、現在は担当者が候補者と密に連絡を取り、「他社選考との比較状況」や「懸念点」といったリアルな一次情報を共有してくれます。
私はその詳細情報に基づき、適切なタイミングで連絡を入れるだけで済みます。「多忙な経営業務の裏で、「キャリアバディが学生との接点を維持してくれる」という分業体制が確立できたことで、結果として辞退による採用機会の損失を未然に防ぐことができています。

4. GRIT人材の強み

欲しいのは「根性」ではない。勝負の世界で磨かれた「論理的思考力」こそが、高収益企業の即戦力になる

―内定を出した5名のGRIT人材にはどのような特徴がありますか？

彼らの共通点は、スポーツなどで培った「やり抜く力（GRIT）」に加えて、「論理的な対話力」を兼ね備えている点です。
彼らは競技生活を通じて、「指導者の意図や戦術を正しく理解し、考えながら実行する経験」を積み重ねています。厳しい勝負の世界で、感情論ではなく「どうすれば勝てるか」を思考し続けてきたバックグラウンドがある。そのため、面接の場においても「質問の意図」を瞬時に汲み取り、的確な回答を返すことができます。
自社には、確立された勝ち筋（マニュアル）がありますが、それを使いこなすには、まず教えを正しく理解する「素直さ」と「吸収力」が欠かせません。この特性を持つ彼らなら、入社後も自ら学び、組織と共に成功を再現する中核人材になってくれると確信しています。

5. 今後の展望

20代で「稼ぐ力」を身につけさせる。Maenomeryと共に採用難を乗り越えていきたい

―最後に、今後の展望とメッセージをお願いします。

来期の27卒採用では、目標を5〜8名に拡大し、外部から人事顧問を招聘するなど体制を強化します。もちろん、Maenomeryとのパートナーシップもより深めていく予定です。
現在はどの企業も採用難に直面していますが、私たちはこの環境を言い訳にしません。 なぜなら採用とは、単なる人員補充ではなく、「若者に未来の選択肢を提供する仕事」だからです。 20代という貴重な時期に、仕事に没頭し「稼ぐ力」を身につける。それが30代以降の人生の自由度を高めます。 この責任とやりがいがあるからこそ、私たちは泥臭く採用に向き合い続けます。厳しい時代ですが、共に「やり抜く力」を持つ若者の未来を作っていきましょう。

紹介
株式会社コスモスイニシア 
経営管理本部　総務人事部門　人事部　人材開発課 27卒採用リーダー
呉賢知(オ•ヒョンジ)様


株式会社コスモスイニシアは1969年設立(旧リクルート系、現大和ハウスグループ傘下)の総合不動産デベロッパー。マンション・一戸建ての開発・販売、リノベーション、不動産賃貸・仲介、宿泊施設、投資用不動産ソリューションまで、都市生活環境の「一歩先の価値」を創出する事業を展開。

1. 課題

そこに「出会い」はなく、ただの「消費」しかなかった。—ブースを回遊する学生と、流れ作業で終わる採用活動の限界—

――Maenomery導入前、どのような採用課題がありましたか? ――


 端的に言えば、「量は取れるが、質が伴わない」状態でした。
 体育会系学生の応募自体は一定数あったものの、初期接点での離脱が非常に多く、説明会参加率が低迷していました。また、「体育会」という括りだけでは学生の質にバラつきがあり、弊社の求める人材像とマッチしないケースも少なくありませんでした。
 根本的な問題は、「最初の接点」の設計にあると感じていました。
 ナビサイト経由のエントリーや、大規模合同説明会では、学生側も企業側も”数をこなす”ことが前提になっており、互いの本質を理解する余地がありませんでした。
 企業ブースを回遊する学生たちと、流れ作業のように説明を繰り返す採用担当者。そこには「出会い」ではなく、「消費」しかありませんでした。
 そんな中で出会ったのが、Maenomeryの採用イベント、“GRIT就活”でした。


2. 決め手

「ただ集める」イベントはもういらない。関係構築を前提とした、Maenomeryの“設計思想”に共鳴して

――Maenomeryのイベントに参加した決め手は何でしたか?
「GRIT=長期目標に対してやり抜く力」という行動特性に着目している点はもちろんですが、最も惹かれたのはイベントの規模感とコンセプトでした。
大規模な合同説明会のように、何十社もの企業がひしめき合う形式ではなく、「学生一人ひとりとしっかり対話できる」規模感で設計されていました。
これにより、互いの温度感や会社のカルチャーを、学生にしっかりと感じてもらえる場になっていました。 さらに、事前に学生担当者が面談を行い、特性を見極めているという点も大きかったです。

「ただ集める」のではなく、「関係構築を前提とした接点づくり」が明確に設計されている──この点が、他の採用イベントとの決定的な違いでした。

3. 成果

選考移行率が2倍に急伸。カギは、イベント前に完了している「本質的なマッチング」にあった

 ――実際にどのような学生と接点を持ちましたか?
学歴やスポーツ経験の有無など、多様なバックグラウンドの学生と会うことができました。ただ、共通して言えるのは、「組織への貢献意識が高く、成長に対して貪欲」という点です。以前は「地頭」や「学歴」など、目に見えるスペックを重視していましたが、GRIT人材と向き合う中で、「活躍するかどうかは、価値観の一致やマインドの方が重要」という気づきがありました。
 実際、イベントで接点を持った学生たちは、会社のカルチャーとも驚くほどマッチしていました。採用チームとしても、「表面的なスペックではなく、内在している行動特性を見ていく」という方針へ舵を切るきっかけになりました。その甲斐もあってか、説明会後に選考へ進む割合は、従来の約2倍に改善しました。

――なぜ、そこまで選考移行率が高いのでしょうか?
最大の要因は、Maenomeryの「事前面談」と「キャリアバディ」の存在です。通常の採用イベントは、学生が参加し、企業が参加し、あとは自由──という形式が多い。しかしMaenomeryの場合、イベントに参加する学生一人ひとりにキャリアバディ（専属リクルーター)がつき、事前に深い対話を重ねています。 イベント中も、キャリアバディが学生一人ひとりとコミュニケーションを取り、

を丁寧に深掘りしてくれます。
その結果、企業理解が非常に深まった状態で選考に臨めるため、面接での熱量も高く、採用側の評価も自然と上がります。弊社はこれまで様々な採用イベントに出店していますが、Maenomeryのイベントは、説明会後に選考へ進む割合が突出して高いと実感しています。

​4. 【承諾率100%】

「就職後の自己実現」まで寄り添う。他の紹介会社にはない手厚いフォローが、学生の迷いを断ち切った

――Maenomery導入後の成果はいかがでしたか?
これまでにMaenomery経由で内定を出した学生の内定承諾率は100%。これは非常に驚異的な数字だと思っています。 要因として大きいのは、内定後も学生に対して継続的なフォローをしていただいている点です。たとえば、

ここまで手厚いフォローをしてくれるケースは、他の人材紹介会社では経験がありませんでした。「就職後の自己実現」まで寄り添ってくれるからこそ、学生も安心して決断できているのだと思います。

5. GRIT人材の共通点

どんな状況でも、最後の最後までやり抜く。彼らが持っていたのは、不動産ビジネスに不可欠な“前を向く力”

――今回、Maenomery経由で内定承諾に至った2名について教えてください。
 今回2名が、Maenomery経由で内定承諾してくれました。
 彼らに共通しているのは、「学生生活の最後の最後まで、自分が打ち込んでいることをやり抜く姿勢」です。 部活動やその他の活動において、どんな状況であろうと諦めずに前を向いて突き進む──まさにGRIT的な要素が非常に強いと感じています。 選考を通じて感じたのは、彼らは「結果を出すこと」だけでなく、「プロセスを大切にし、仲間と共に成長すること」に価値を置いているということでした。これは、弊社が大切にしている「チームで成果を出す文化」と完全に一致しています。 彼らがこれから弊社でどのような活躍を見せてくれるのか、今から非常に楽しみです。

6. GRIT採用の意義

「正解を探す」のではなく「正解を創る」。変化の激しい時代だからこそ、すべての企業にGRIT人材が必要だ。

――最後に、GRIT採用の意義について、どのようにお考えですか?
 GRIT人材は、不動産業界に限らず、あらゆる業種・職種で求められる人材だと確信しています。
なぜなら、「やり抜く力」は、人の成長において根幹となる要素だからです。どんなにスペックが高くても、困難に直面したときに諦めてしまう人材では、長期的な成果は期待できません。 一方で、GRIT人材は、失敗や挫折を「学びの機会」と捉え、何度でも立ち上がります。 特に、変化の激しい現代においては、「正解を探す」のではなく「正解を創る」力が求められています。そのためには、長期目標に向かって粘り強く挑み続ける力──すなわちGRITが不可欠です。 だからこそ、GRIT採用は、どの企業にとっても本質的な採用戦略になり得ると考えています。

7. 今後の展望

単なる「紹介会社」ではなく「戦略パートナー」へ。企業理解を深め、“三方良し”の採用を共に描きたい

――今後、Maenomeryに期待することは?
一言で言えば、「学生と並走する唯一無二の存在」であり続けてほしいということです。もちろん、紹介数が増えることは歓迎ですが、それ以上に大切なのは、Maenomeryが持つ「学生のGRIT力を育成し、並走する」という独自性を、これからも守り続けてほしいということです。多くの人材紹介会社は、学生を「商材」として扱いがちですが、Maenomeryは違います。一人ひとりの学生と向き合い、その成長を本気で支援する──その姿勢こそが、Maenomeryの最大の価値だと思っています。その上で、より多くのGRIT人材との接点を持てたら、これ以上嬉しいことはありません。

――さらに、もう一歩踏み込んだ期待もあるのですが…できれば、Maenomery側から「なぜこの企業にGRIT人材が必要なのか」を提案していただきたいと思っています。たとえば、

といった形で、企業理解を深めた上で、戦略的な提案をしていただけたら、お互いにとってさらに価値のある関係が築けると思っています。 単なる「紹介会社」ではなく、「採用戦略を共に考えるパートナー」として、今後も一緒に成長していけたら嬉しいですね。 そうすることで、企業側も本当に必要な人材と出会えますし、学生側も自分が活躍できる環境に巡り会える。三方良しの関係が、さらに深くなっていくと確信しています。

【編集後記:この記事で伝えたかったこと】

多くの企業が「体育会学生を採用したい」と考えていますが、実際には「集まるが定着しない」「ミスマッチが多い」という課題を抱えています。 コスモスイニシア様の事例が示すのは、「最初の接点設計」と「内定後の伴走体制」が、採用の質を根本から変えるということです。 Maenomeryの強みは、単なる「学生紹介」ではなく、
「事前面談×キャリアバディ×内定後フォロー」という一気通貫の支援体制にあります。
そして何より、「GRIT=やり抜く力」という行動特性は、業種を問わず、すべての企業が求める人材の根幹です。 もし貴社が、
✅ 体育会学生の採用に課題を感じている
✅ 内定辞退率や早期離職率に悩んでいる
✅ 「やり抜く力」のある人材を求めている
のであれば、ぜひ一度、Maenomeryのイベントに参加してみてください。「数合わせ」ではなく、「共に成長できる仲間との出会い」が、そこにあります。



 1. 課題

エントリー数はあるのに、つながらない。リマインドメールすら送れずに発生していた、大量の機会損失

――Maenomeryのサービス導入前は、どのような採用課題を抱えていましたか？――

エントリーから自社説明会への参加移行率が約20％と非常に低いことでした。
弊社は有難いことに年間でそれなりのエントリー数は獲得できています。しかしながら、エントリー後のアクションを積極的に取れておらず取りこぼしまう状態でした。

――なぜそのような状態が発生していたのでしょうか？――

結論から申し上げますと「人員不足による、フォロー体制の欠落」が原因でした。
具体的には、面接や研修など他の業務を実施しながらでもあったので、なかなかエントリーに対して工数を避けられないという状態です。
そのため説明会の案内を送るだけで、個別のリマインドを行えない。
たとえば学生に対して「面接日程の調整はいかがですか？」と一度ご連絡し、回答がないと追いかけ連絡をせずに終わってしまう。また、エントリー後すぐに学生が不安や疑問を感じて離脱しても、こちらから能動的に拾いにいけないなど、工数面で大きな課題がありました。
当時はそれでも可能な限り全力を尽くしていたのですが、今振り返ると「アクションできていない」のではなく「アクションする余力がなかった」んですよね。

 
 2.きっかけ

「高学歴＝優秀」という仮説の崩壊。早期離職と競合への流出を経て気づいた、“カルチャーマッチ”の重要性

――採用においてどのような人材を採用する方針でしたか？――

「目標に向かって努力し続ける力」や「チームでの役割を意識して動ける力」がある人材を採用したいと考えていました。なぜなら当社の業務上、“自ら考えて動く力”や“周囲と連携する力”が必要だからです。

当初は「高学歴層＝地頭が良い＝活躍しやすい」という仮説のもと採用を進めていましたが、入社後の定着や活躍という意味で必ずしも成果に結びつきませんでした。
また高学歴の学生は競合となる企業も多く、選考途中で他社に流れてしまうことも少なくありません。仮に入社に至った場合でも、ベンチャー風土があり、現場メンバーとの仕事の進め方などに、価値観の違いが生まれミスマッチが起こってしまうこともありました。

こうした経験から、学歴や頭の良さといった表面的なスペックだけでなく、「カルチャーとの相性」や「現場でのマインドセットの一致」といった、“マッチ度”の重要性に気づき始めたタイミングでもありました。

そんな中、Maenomeryさんのイベントを知ったのですが「やり抜く力をもつ“GRIT人材”に特化した採用支援」という点が非常にユニークで、まさに今の採用課題に対して新しい打ち手になるのではと感じました。

様々な学生がいるのですが、担当カウンセラーが必ず面談をしている。尚且つ体育会出身の学生が多く、「目標に向かって努力し続ける力」や「チームでの役割を意識して動ける力」を保有している人材が多いと伺いました。

当社が求める“自ら考えて動く力”や“周囲と連携する力”と親和性が高いのでは？という仮説が芽生えました。実際、それまで体育会系学生との接点は少なく、応募はあっても内定に至るケースは非常に少なかったため、「新しいチャレンジ」という意味でも非常に興味を持ったのを覚えています。

 
3. 就活イベントで解決

平均30%の壁を突破し、選考移行率50%へ。「イベント後の連絡不通」をなくした、プロ視点のリアルタイム連携

――Maenomeryのサービスは、実際にどのようにご活用いただいていますか？――

GRIT就活イベントでの出展を中心に活用しています。他社との大きな違いは採用イベントから選考に進む学生の割合が非常に高いことです。他社では平均30％程度ですが、Maenomeryさんのイベントでは50％近くまで増加します。非常に大きな成果だと感じており、大変驚いております。

――コプロさんのアトラクト力の強さが大きな要因だと感じておりますが、弊社が貢献できている部分はどのような所でしょうか？――

“選考移行率の高さ”を支えているのは、イベント当日だけでなく、イベント開催前後を通じた一貫したフォロー体制だと感じます。
出展前には、参加予定の他社の情報や学生の傾向をもとに、「どう打ち出せば他社と差別化できるか」などを一緒にすり合わせていただけます。また、説明会への導線を意識した事前準備も一緒に行えるため、学生の来訪率・選考移行率を高める工夫をプロ視点で伴走してくれます。

当日も、ただイベントに参加して終わりではなく、学生の動向や興味関心を細かく見なが「この学生は温度感高そう」「コプロさんと相性が良さそう」といった情報をリアルタイムで共有いただけます。
場合によっては、企業担当でない学生にも営業担当から声をかけて連絡先の交換を代行してくださるなど、チャンスを逃さないサポートがあります。
遅れて来場した学生にも個別でフォローしてくださる姿勢も印象的です。

イベント後も、弊社では企業専属のリクルーターが学生様との面談や日程調整を行っていますが、どうしても連絡が途絶えてしまうケースも発生します。そうした際には、Maenomeryさんに相談すると、すぐに法人担当と学生担当が連携し、迅速に学生との連携をとってくださいます。対応のスピード感と学生との連携は他エージェントと比較しても圧倒的で、大きな信頼を寄せています。

また、学生一人ひとりに学生担当がつき、志向性や希望を細かく把握されている点も、選考の質の高さに繋がっていると感じます。企業から見て「ぜひ会いたい」と思う学生が、初期段階では「進みたくない」と回答していても、CBの方がしっかりと魅力づけを行い、最終的に選考につなげてくださるケースもあります。こうした、個々の学生に合わせたきめ細かなサポート体制は、他社にはない大きな強みだと実感しています。

4. 成果

「承諾後辞退ゼロ」という快挙。学生の試合にまで足を運ぶ“キャリアバディ”の熱量が、入社の決め手になった

――面接に移行後ではどのような変化がありましたか？

実は、貴社経由で採用した学生の承諾辞退がゼロなんです。
これは他の媒体ではなかなか見られない、非常に珍しい結果だと感じています。

その背景には、キャリアバディ(キャリアカウンセラー)の存在が大きいのかもしれません。
採用後も月1回以上の面談や電話を継続してくれたり、少し不安を感じている学生にはさらに頻繁なフォローが入るだけでなくとにかく密に細かくご共有いただいたり、非常に手厚い対応をされています。

弊社でも学生一人ひとりに対して専任のカウンセラーがつく体制をとっていますが、選考の過程においては、貴社のキャリアバディの方と密に連携しながらアトラクトを進めさせていただきました。候補者の所感や近況をタイムリーに共有いただけたことで、弊社としてもスピーディーかつ的確なフォローが可能となり、非常にありがたく感じております。
中には、学生が所属する競技の応援にまで足を運んでくださるケースもあり、その姿勢には驚きとともに深い感謝の気持ちを抱いています。学生の自己実現を本気で応援している様子が伝わってきます。

 
5. 今後の展望

次は300名採用、そして業界No.1へ。「選ぶ」から「選ばれる」企業へと進化するための、これからの採用戦略

――最後に、貴社の今後の展望について教えてください！

当社では、今後さらに事業を拡大していくにあたり、中期経営計画として売上470億円の達成を目標に掲げています。これは、これまでの計画を大きく見直し、成長スピードをさらに加速させた内容になっています。

また、現在業界2位の建設領域においては、営業本部を東京に移転し、業界1位を目指す体制づくりも進めています。

こうした事業成長を支える上で、採用の強化も欠かせません。今期は約230名の採用を行いましたが、来期はさらに規模を拡大し、300名の採用を予定しています。数を追うだけではなく、「選ぶ企業」ではなく「選ばれる企業」へと進化していくことを目指し、社内制度や育成体制のさらなる強化にも取り組んでいきます。

こうした事業成長を支える上で、採用の強化も欠かせません。今期は約230名の採用を行いましたが、来期はさらに規模を拡大し、300名の採用を予定しています。数を追うだけではなく、「選ぶ企業」ではなく「選ばれる企業」へと進化していくことを目指し、社内制度や育成体制のさらなる強化にも取り組んでいきます！