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インタビュイー

畠中大地（Hatanaka Daichi）
2019年にアップルオートネットワーク株式会社へ入社。直営事業部での営業経験を経て、現在は管理部主任として新卒・中途採用の最大化を牽引。
西村紗奈（Nishimura Sana）
2024年に入社。管理部にて、採用広報やSNS運用など多岐にわたる業務を担当。

他社からの紹介は月1〜2名。圧倒的なスピードと質で「母集団の柱」となったパートナーへの全幅の信頼と、そこに至るまでの葛藤。

採用目標の未達は、企業の成長を停滞させるリスクとなります。自動車買取・販売事業やフランチャイズ展開で成長を続けるアップルオートネットワーク株式会社も、新卒採用において大きな壁に直面していました。当初の課題は20%を下回る内定承諾率でしたが、学生との接触回数を増やすという地道な努力で改善の兆しが見えていました。しかし、承諾率が上がっても絶対的な母集団が不足しており、目標採用数には届かないという新たな課題に直面します。この状況から一転、同社はやり抜く力を持つ「GRIT人材」の採用に注力することで状況を好転させます。2026年卒の入社予定者全員がMaenomery経由という驚異的な成果を生み出した背景には、どのような採用改革があったのでしょうか。担当者のお二人に話を伺いました。

1.課題

承諾率改善の努力と、その後に立ちはだかった母集団不足

――まずは、Maenomery導入前に抱えていた採用課題について教えてください。

畠中氏：当時は内定承諾率が20%を下回っていることが最大の課題でした。原因は圧倒的に学生との接触回数不足です。説明会と1次面接、最終面接だけでは、会社のことを深く理解してもらう前に選考が進んでしまい、結果として辞退につながっていました。そこで、学生一人ひとりとの接触回数を最低5回に増やす方針に変更しました。泥臭く対話を重ねることで移行率や承諾率は改善の兆しが見えたのですが、次はそもそも入り口となるエントリー数が足りないという新たな壁に直面したのです。

――選考プロセスを改善しても、母集団が少なければ目標には届きませんね。

畠中氏：おっしゃる通りです。今後の事業拡大に向けて高い採用目標を設定していたため、自社の努力で承諾率が上がっても絶対的な母集団が不足している事実は、非常に大きな課題でした。

2.導入の背景：採用目標達成のための伴走型サポートと人材への期待

――自社の努力で選考プロセスを改善した後に、集客の課題が浮き彫りになったのですね。そこでMaenomeryを導入された理由は何だったのでしょうか。

畠中氏：母集団を形成するために人材紹介の活用を本格化させましたが、その中でもMaenomeryは担当者のサポートが手厚かったことが大きな理由です。学生の進捗共有や、こちらからの質問に対する対応スピードが非常に早く、単に紹介して終わりではない伴走姿勢に助けられました。また、弊社はお客様に寄り添う姿勢を大切にしており、人当たりの良さや明るさを求めています。Maenomeryが紹介するスポーツ経験のある人材は、継続力があり、チームの目標に向かって取り組む姿勢を持っているため、弊社の求める人物像と非常に合致していたことも大きな決め手でした。

3.成果：母集団形成における信頼できる柱へ

――実際に導入してみて、どのような成果がありましたか。

西村氏：紹介の数は非常に多く、他社の人材紹介会社と比べても圧倒的です。現在ですでに40名近くのご紹介をいただいており、説明会やイベントに参加してくれた学生も35名以上にのぼります。
畠中氏：他社エージェントからの紹介が月に1、2名にとどまる中、Maenomeryからはその何倍ものペースでご紹介をいただき、安定して質の高い母集団を形成できています。結果として、2026年卒における現時点での入社予定者4名は全員がMaenomery経由となりました。弊社の採用活動において、今や圧倒的な柱になっています。

4.見極めの極意：飾らない対話で過去の行動特性を引き出す

――質の高い母集団の中から、自社に合う人材を見極めるために面接で意識していることはありますか。

畠中氏：面接らしい面接ではなく、おしゃべりのような会話を大切にしています。学生の中には面接の準備をしっかりしてきて、シナリオ通りに話す方も多いのですが、それでは本質が伝わりにくいです。言葉に詰まってもいいので、自分の言葉で過去の経験を伝えようとする姿勢を見ています。

――具体的には、どのような過去の経験を評価されるのでしょうか。

畠中氏：何を経験したかという結果ではなく、例えば、その経験からどんな価値観が生まれ、どう行動したかというプロセスを重視します。大会での優勝といった華々しい結果以上に、試合に出られなかった時にチームのためにどう動いたか、目標に届かなかった時にどう課題に向き合ったかという泥臭い行動特性です。その点、Maenomery経由の学生は非常に質が高いと感じます。自身の挫折経験ややり抜いたプロセスをしっかりと振り返り、自分の言葉で言語化できているからです。さらに、スポーツなどで培った経験を「ビジネスの現場でどう活かすか」という再現性の部分まで落とし込めているため、面接で話していても非常に納得感があります。

5.定性的な変化：素直さとチーム思考が愛情接客に直結する

――実際に入社された方々の活躍や、現場への影響はいかがですか。

畠中氏：2025年卒の新入社員は、店舗で日々の営業成績を堅実に伸ばしています。Maenomery経由で入社する人材の共通点は、圧倒的な素直さと行動力です。指導されたことをすぐに行動に移す姿勢は、新入社員研修の段階から高く評価されています。

――スポーツ経験などで培われた強みが、ビジネスの現場でも活きているのですね。

畠中氏：弊社は利益よりもお客様に寄り添う愛情接客を最大の強みとしていますが、これを体現するには相手の立場で考え、自分ごととして動く力が不可欠です。チームで戦う経験を通じて培われた目標に向かって全員で取り組む姿勢（GRIT）は、お客様への誠実な対応という現場に見事に直結しており、組織全体の行動基準の底上げに貢献しています。

6.今後の展望：AI時代だからこそ人間力で勝負する

――最後に、今後の展望やこれから入社する方へのメッセージをお願いします。

西村氏：会社として今後さらに店舗数を増やし、新規事業であるリユース品の買取なども大きくしていく時期にあります。これから大きくなる会社を一緒に育てていってくれるような、前向きに行動できる方に来ていただきたいですね。
畠中氏：自動車の買取からスタートし、現在はリユース品の領域などにも事業が広がっています。会社として最も変化している時期だからこそ、自ら声を上げて事業に関わっていける面白さがあります。 また、業務の効率化やAIの導入が進む時代ですが、最後にお客様から選ばれる決定打となるのは「人」の力です。効率化を進めながらも、お客様との信頼関係を築くためには、相手に本気で向き合い、泥臭くやり抜く人間力が欠かせません。これからもそのような力を持つGRIT人材と出会い、共に成長していきたいです。

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池部　みつ子(Ikebe Mitsuko)
株式会社ハート・インターナショナル人事総務管理部人事採用課サブマネージャー

椋本　琴美(Mukumoto Kotomi)
株式会社ハート・インターナショナル人事総務管理部人事採用課主任

事業内容
引越事業を中核に、家具家電レンタル事業や通信工事・ソリューション事業などを多角的に展開しています。業界でも珍しい全国55拠点・完全直営の体制にこだわり、サービスの質と組織力を高めています。また、グループ全体の経営戦略の策定・推進およびコーポレート機能を担い、安定した事業基盤のもとで更なる成長を目指しています。

求めていたのは、泥臭く、素直で、不器用なまでに「やり抜く力」

かつての同社が直面していたのは、「内定辞退率の高さ」でした。条件比較や学生の本音を掴みきれない焦燥感から、優秀な層ほど他社へ流れていました。そのような選ばれないという現実に立ち向かい、いかにして泥臭くやり抜く力を持つ「GRIT人材」を惹きつける組織へと変貌を遂げたのでしょうか。

Maenomeryのサービスがもたらした決定的な変化と、学生の素の行動力を引き出す「キャリアバディ」の価値について、採用担当の椋本様、池部様に詳しくお話を伺いました。

1.課題

内定者の半数が他社へ流れてしまう

—Maenomery導入前、どのような課題に直面していましたか。

椋本氏：最も深刻だったのは内定辞退率の高さです。

特に苦しい時期で見ると、内定辞退者が内定者の半数を超えることもありました。内定を出した学生はほとんど他社へ流れてしまっていたのです。要因としては、以下の2点だと考えています。

池部氏：辞退理由をお伺いすると、他社比較をした上で辞退になることが多かったです。どのような点で比較しているかというと、以下の2つが特に多かったです。


このような不安を懸念を抱える中でも、弊社でも良いと思えるポイントがあり、そこを探れない状態で最終的に内定まで行き着いてしまうと、覆すことが難しいと感じていました。

2.きっかけ

求めてる人物像と「やり抜く力（GRIT）」の合致。

—そこからMaenomeryを利用することになった経緯を教えてください。

椋本氏：最大の理由は、MaenomeryさんがGRIT人材（やり抜く力を持つ人材）に特化しており、それが弊社の求める人物像と合致していたことです。

GRITとは？＝（https://www.maenomery.jp/article/5）

実は、前任の担当者から「代表の星野さんと親交があり、信頼できるエージェントだ」と引き継ぎを受けていたことがあります。過去にイベントへ出展していた経緯もありましたが、何よりここなら当社の社風に合う人材に出会えるという期待が、継続利用の決め手となりました。

3.成果

3年連続で計11名を採用。「素の自分」をぶつけてくる学生

—実際にサービスを導入して、どのような成果がありましたか？

池部氏：辞退に苦しんでいた私たちにとって、非常に大きな成果が出ています。直近3年間のデータを見ても、以下のように安定した採用に成功しています。

3年間で計11名

また、採用担当としてぜひお伝えしたいのが面接をした時の手応えの違いです。学生と話し始めた段階でこの子はMaenomery経由の学生だとすぐに分かります。多くの就活生がマニュアル通りの回答をする中で、Maenomeryの学生は変に飾らず、自分の言葉できちんと対話ができます。等身大の自分でぶつかってきてくれるので、私たちも本音で向き合うことができ、この子なら現場のお客様とも信頼関係が築けるだろうなと、面接の場で入社後の活躍イメージが湧くのが特徴です。

—Maenomeryのサポート体制についてはどのように仰っていましたか？

椋本氏：Maenomery経由で入社した社員自身、就活の話以外でも好きなアーティストの話などで盛り上がり、担当者に気軽に相談しやすかったと話していました。就職活動はどうしても堅苦しくなりがちですが、Maenomeryのキャリアバディがフラットな関係を築き、彼の素の部分を引き出してくれていたようです。だからこそ、私たちも面接という場で、彼の本来の魅力（人間力）に気づくことができたのだと思います。

4.成果を出す要因

Maenomeryのバディが埋めた、学生と企業の深い溝

—このような質の高い成果を実現できている理由は何だとお考えでしょうか？

椋本氏：私たちが抱えていた学生への理解不足と魅力の伝達不足という2つの穴を埋めてくれたのがMaenomeryのサポート体制、特に学生担当のキャリアバディと、企業担当のグリッドバディとの連携でした。
学生理解の面ですが、GRIT人材の多くは、スポーツや芸術などに打ち込んできた素晴らしい経験を持っています。しかし、彼ら自身もそれをビジネスの文脈でどう伝えるべきかを知りません。そこをキャリアバディが丁寧にヒアリングし、君のその経験は、ビジネスではこういう強みになると言語化してくれています。だからこそ、面接の場でも彼らは自分の言葉で自信を持って話すことができ、私たちも表面的なやり取りではなく、彼らの本質を深く理解することができるようになりました。

また、魅力の伝達においては、企業担当の方との密接な連携が鍵でした。例えば、内定承諾を迷っている学生がいた際、企業担当の方からの提案で先輩社員とのランチミーティングを実施しました。Maenomery経由で入社した先輩や、すでに承諾した同期を交えることで、口頭の説明だけでは伝わりきらなかった会社のリアルな魅力を肌で感じてもらうことができ、迷っている学生の背中を押すことに繋がりました。
私たち人事だけでは手の届かない学生の本音や深い心情を、プロの視点で補完してくれる。この伴走があったからこそ、過去の課題を乗り越え、質の高い採用が実現できているのだと感じています。

5.入社後の活躍

組織を熱くする「GRITの連鎖」

—実際にマエノメリ経由で入社された方は、現場でどのような活躍をされていますか？

椋本氏：象徴的なエピソードとして、25卒で入社した社員の例があります。彼女は配属直後から、その持ち前の明るさで組織に新しい風を吹き込んでくれています。近くの席に座っている他部署の社員からも、組織の熱量を底上げしていると評価されています。

決してお客様対応の時だけ取り繕っているわけではありません。先輩から厳しいアドバイスをもらっている時であっても、常に前向きな姿勢を崩さないのです。そのひたむきな姿を見て、周囲の社員もいつも彼から元気をもらっていると口を揃えます。スキルや経験以上に、こうした素直さや周囲を巻き込むポジティブなエネルギーこそが、私たちが求めていたGRIT人材の真価だと実感しています。

6.今後の展望

「選ばれない理由」を探すのは終わり。等身大の魅力で、GRIT人材と共鳴する採用へ

—最後に今後の展望と、Maenomeryへの今後の期待や採用に悩む企業へメッセージをお願いします。

池部氏：業界の古いイメージを払拭しサービス品質を確立していきたいと考えています。そのためには、GRIT人材が不可欠なのです。Maenomeryさんには、今後も引き続き学生の質を見極める高い目利き力の更なる成長に期待しています。量だけを追うのではなく、当社に合ったGRIT人材を引き続きご紹介いただきたいです。

そして、採用に関しては中小企業はどうしても、「知名度が低いから」、「不人気業界だから」と採用できない理由を探してしまいがちです。しかし、会社の規模や名前ではなく、GRIT人材のように共感力を見てくれる学生は必ずいます。

飾らない自分でぶつかれば、応えてくれる学生はいる。エージェントというパートナーと共に、諦めずに自社の魅力を伝え続けることが大切だと思います。